楊 奕

(國網(wǎng)天津市電力公司，天津 300000)

人力是企業(yè)當前競爭不可缺少的力量，只有優(yōu)秀的人才才能幫助企業(yè)實現(xiàn)良好的運作，同時不僅可以保證企業(yè)各項工作穩(wěn)步進行，也會為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。但是，在企業(yè)運行及發(fā)展中，企業(yè)員工的管理會存在崗位不適應以及內(nèi)部管理不規(guī)范等問題，這些現(xiàn)象如果不能得到及時協(xié)調，將影響企業(yè)人力資源管理水平，對企業(yè)的收益甚至是未來的發(fā)展造成一些影響。所以在目前的管理過程中，企業(yè)管理人員要意識到，人力資源十分重要，企業(yè)人力資源管理方案要不斷去完善，并且根據(jù)之前積累的經(jīng)驗來進行調整，同網(wǎng)絡信息技術有效融合，提升管理的能力與水平，有效創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方案，避免人力資源管理工作不足的問題出現(xiàn)，全面提高企業(yè)中的人才競爭力，有效確保企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理必要性分析

1.人力資源管理

對于人力資源管理而言，主要是以人為出發(fā)點，通過溝通能力、協(xié)調能力以及思維能力的強調，將其作為企業(yè)競爭的核心資本，將人力資源管理運用在企業(yè)中，可以保證人力資源管理工作規(guī)范，有效提升企業(yè)員工和崗位的有效適應性，讓企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此，這一理念得到了企業(yè)的廣泛關注。所以，在時代背景下，企業(yè)在發(fā)展中為了與時代發(fā)展同步，企業(yè)管理人員要開展有效的創(chuàng)新工作，充分發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，并通過人力資源規(guī)劃、人力資源招聘以及人力資源崗位配備等，協(xié)調企業(yè)各項工作，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)人員與崗位的適應性，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新意識，以便在最大限度上發(fā)揮企業(yè)潛在能力，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展及員工綜合素養(yǎng)的提升奠定基礎[1]。

2.企業(yè)人力資源管理的必要性

在企業(yè)的運行及發(fā)展中，企業(yè)需要有人力資源作為基礎，融合管理的方案，有效實現(xiàn)企業(yè)資源的最優(yōu)化配置，及時改變以往企業(yè)人力資源管理中存在的問題，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛在能力，為企業(yè)經(jīng)濟的運行打下基礎。同時企業(yè)不斷完善規(guī)范，可有效避免出現(xiàn)人才浪費的問題，通過人力資源潛在能力的開發(fā)，增加企業(yè)員工和崗位的有效適應性，提升各個員工在企業(yè)中是否團結、努力，滿足企業(yè)的不斷發(fā)展需求，創(chuàng)新管理工作。所以在發(fā)展時，應該及時改變以往的人力資源管理模式，通過人才吸引以及人才培養(yǎng)環(huán)境的營造，積極建立公平性的人才管理機制，并根據(jù)人力資源的管理特點，創(chuàng)新人力資源管理方案，達到吸引人才、留住人才的目的[2]。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.模式落后

以企業(yè)發(fā)展特點分析，在部分企業(yè)運行中存在著人力資源管理模式相對滯后的問題。第一，企業(yè)管理者為了滿足自身效益需求，只是將績效管理作為核心，在一定程度上忽視了管理的重要內(nèi)容，對人力資源管理效果有一定影響，無法實現(xiàn)企業(yè)員工與崗位職能的科學配備，長期發(fā)展中，會降低企業(yè)人力資源的管理價值，同時也出現(xiàn)人力資源浪費的問題，無法全方位提升企業(yè)核心的競爭力。第二，在部分企業(yè)管理、運行過程中，有關工作受到裙帶關系的影響，導致部分企業(yè)員工的利益被剝奪，而且，在職位晉升以及決策支持的過程中，經(jīng)常面臨不公平的待遇，這種因素影響下，會增加企業(yè)的管理隱患，使企業(yè)面臨一定的管理風險。所以，在企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，企業(yè)管理需要認識之前管理方式的問題，根據(jù)人力資源管理特點不斷創(chuàng)新方案，可有效提升企業(yè)資源管理水準，讓人員更穩(wěn)定[3]。

2.企業(yè)人才培養(yǎng)模式相對單一

有效分析企業(yè)人力資源的管理方式。在企業(yè)發(fā)展時受到傳統(tǒng)人力資源管理思維的影響，人才培養(yǎng)是主要采用單一的手段，例如，在企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，會選擇業(yè)務講解的模式。這種情況下無法發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，同時也降低企業(yè)員工參與培訓的積極性，無法展現(xiàn)人才培養(yǎng)創(chuàng)新的優(yōu)勢。而且，受到企業(yè)文化建設的影響，文化作為人力資源管理中十分重要的組成，如果企業(yè)在發(fā)展的過程中受到企業(yè)文化建設落后的影響，不能有效激發(fā)員工的活動興趣，長期發(fā)展中會使員工出現(xiàn)紀律渙散的問題，降低對工作的積極性，不能實現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新的目的。因此，在企業(yè)管理中，為了更好地提高企業(yè)員工的管理水平，企業(yè)管理者應該認識到企業(yè)文化建設的重要價值，通過多樣化人才培訓方法的融合，加強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認識及感悟，增強員工的歸屬感，為企業(yè)人力資源管理及自身競爭力的提升提供保障[4]。

3.企業(yè)員工績效管理相對局限

在企業(yè)經(jīng)濟運行及持續(xù)發(fā)展的背景下，通過績效考核工作的構建，可以形成一種常態(tài)化的員工考核機制，并根據(jù)考核結果判斷員工的工作能力，從而提高企業(yè)員工的管理效果。但是，在企業(yè)的人力資源管理中，績效管理法過于單一。第一，考核方式單一。在運行及發(fā)展的過程中，績效管理與人才考核方案相對單一，這種情況下，無法實現(xiàn)人力資源管理的多樣化需求，長期發(fā)展中，會降低員工的工作熱情，讓員工覺得心理不平衡，員工工作意識無法有效提升。第二，受到績效考核目標的限制，在一些人力資源管理的過程中，企業(yè)只采用單一的物質獎勵模式，這種情況下，使績效考核相對局限，不能發(fā)揮企業(yè)員工管理及人才激勵的價值。第三，績效考核管理的氛圍相對較差。結合企業(yè)人力資源管理情況，在部分績效考核工作落實中，存在著績效保障機制難以發(fā)揮的問題，這種現(xiàn)象不僅會影響績效考核的整體效果，也會降低企業(yè)員工工作中的競爭力，無法實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的目的[5]。

三、人力資源管理水平的優(yōu)化對策

1.管理內(nèi)容細化

在開展經(jīng)濟運動、可持續(xù)發(fā)展過程中，為充分發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢，企業(yè)管理人員需要特別注意，資源管理工作是十分重要的，需要發(fā)現(xiàn)在發(fā)展中可能出現(xiàn)的問題，細化人力資源管理內(nèi)容，從而實現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新目的。

第一，企業(yè)管理者應該根據(jù)當前的發(fā)展情況并與企業(yè)運行特點相結合，努力調整管理方案，讓人力資源管理工作可以更加合理、科學。在實際管理工作中，作為管理人員需要深入了解一線員工的實際情況，根據(jù)工作狀態(tài)、業(yè)務能力等內(nèi)容，進行崗位職能的科學劃分，構建相應的評價管理指標，通過員工工作興趣的激發(fā)，有效提高企業(yè)員工與崗位職能的適應性，避免企業(yè)員工的管理方式形式化[6]。

第二，在人力資源管理時，管理人員也需要落實各項獎勵懲罰類的制度，針對管理的不足有效反饋各項信息。這樣才能讓信息的更好得到解決與處理，進行管理方案的調整及完善，以便充分發(fā)揮人力資源的管理優(yōu)勢，全面增強企業(yè)員工的競爭意識。

第三，在企業(yè)人力資源管理的過程中，企業(yè)管理者也應該根據(jù)網(wǎng)絡信息技術的特點，進行人才招聘與崗位配置，充分發(fā)揮網(wǎng)絡資源在企業(yè)員工中的管理優(yōu)勢，讓每個員工和自己的崗位匹配度更高。在信息化人力資源管理過程，企業(yè)管理人員要掌握好員工的動態(tài)，根據(jù)實際需求對工作的內(nèi)容有效優(yōu)化，以便激發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，使人力資源管理工作回歸本質，同時發(fā)揮企業(yè)人力資源的最大潛力，為企業(yè)的經(jīng)濟運行及穩(wěn)步發(fā)展提供參考[7]。

2.對管理環(huán)節(jié)不斷規(guī)范

有效分析人力資源管理的工作，在融合過程中，企業(yè)管理者應該結合時代的發(fā)展變化，規(guī)范人力資源管理業(yè)務流程，并根據(jù)企業(yè)的需求及時優(yōu)化組織的結構，有效發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，各管理工作需要和時代共同發(fā)展。首先，在網(wǎng)絡信息技術發(fā)展的背景下，由于信息傳遞速度較快，在一定程度上改變了人們的價值觀念。企業(yè)在這樣背景之下要有效提升管理的水準，通過人力資源信息化，開展組織結構方面的設計工作，對企業(yè)人員職責及崗位進行調整，以便充分發(fā)揮企業(yè)員工工作效益的最大化，讓員工可以認同企業(yè)文化，創(chuàng)新確保人力資源管理的各方面工作。還有就是在開展信息化構建時，企業(yè)管理者應該根據(jù)組織框架以及部門職責等，進行各項工作的調整及規(guī)劃，避免企業(yè)員工職能與崗位不適應的問題出現(xiàn)，充分發(fā)揮員工的能力，為創(chuàng)新工作提供基礎。同時，在信息化的人力資源管理過程中，管理人員要充分掌握好優(yōu)勢。人力資源管理過程中，對于管理人員而言，要有效掌握信息的優(yōu)勢，以企業(yè)的實際情況為基礎，進行各項工作的調整，這樣人力資源管理水準才能有效增加，實現(xiàn)企業(yè)人力資源工作的有效創(chuàng)新。最后在機構的調整過程中，企業(yè)管理者應該將信息化的管理機制作為核心，根據(jù)不同崗位上的員工需求，進行崗位職能的協(xié)調。例如，在企業(yè)人力資源的基礎數(shù)據(jù)調整中，可以通過計算機系統(tǒng)的運用，對員工的薪酬、考勤等進行動態(tài)化的分析，及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并通過針對性指導及崗位的調整，提升企業(yè)員工與崗位的適應能力，發(fā)揮員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟化發(fā)展目的[8]。

3.創(chuàng)新企業(yè)人才的培養(yǎng)模式

在當前的時代下，人力管理管理水平和網(wǎng)絡技術的先進性有關。在之前的管理過程中融入多元化的技術及經(jīng)驗，開展有效的人才培養(yǎng)能讓員工更好適應工作崗位，幫助員工在崗位上發(fā)揮能力，為今后的發(fā)展打好基礎。第一，增強企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，人才培訓作為人力資源管理的核心，企業(yè)相關管理者應該將信息化的項目建設作為重點，開展有效的企業(yè)發(fā)展工作，對管理制度不斷地調整優(yōu)化，提升信息的操作能力，及時幫助員工解決工作中存在的問題，使員工更好地順應時代發(fā)展。應該注意的是，在企業(yè)員工綜合素養(yǎng)培訓中，應該在信息系統(tǒng)設置的過程中，增強員工職能的拓展性，根據(jù)員工的基本需求，落實信息化的人才培養(yǎng)方案，有效分析人力資源管理情況，有效預測人才情況，不斷完善管理制度，提升員工綜合素質，讓員工開拓企業(yè)的各項業(yè)務，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展以及經(jīng)濟運行打好基礎。第二，完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展過程中，應該將大數(shù)據(jù)技術作為支撐，根據(jù)員工工作現(xiàn)狀，進行員工職能的合理規(guī)劃，保證人才招聘以及工作崗位的相適應性。在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)管理者應該根據(jù)網(wǎng)絡信息技術的特點，對員工的工作情況進行收集以及信息處理，并根據(jù)員工的工作能力以及基本需求，制定出相適應的規(guī)范，讓每個員工能發(fā)揮自己的能力，完善自己的職業(yè)規(guī)范。而且，在職業(yè)生涯規(guī)劃方案落實之后，也應該通過信息技術進行員工職能的預測，針對員工提出的問題及時解決，構建針對性的處理方案，提高企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展的適應性，全面增強企業(yè)員工的凝聚力[9]。

4.創(chuàng)新企業(yè)員工績效考核方案

企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，作為一名管理人員，要意識到人力資源管理水平的提高，該價值十分重要。同時，企業(yè)管理經(jīng)驗以及管理現(xiàn)狀，分析人力資源的基本需求，并不斷創(chuàng)新企業(yè)員工的績效考核方案，有效提高企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)。第一，對激勵方面的制度有效細化，發(fā)揮企業(yè)人力資源的管理優(yōu)勢。在現(xiàn)代企業(yè)運行及發(fā)展中，為了提高人力資源管理的效果，應該在人力資源工作整合中落實激勵制度，充分發(fā)揮企業(yè)人力及物力優(yōu)勢，有效激發(fā)員工的潛在能力，保證企業(yè)各項工作穩(wěn)步進行。在實際的企業(yè)激勵制度整合中，企業(yè)管理者應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，對管理部門職能不斷強化，要求有關人員根據(jù)企業(yè)員工的工作特點，將激勵制度納入到日?？己斯ぷ髦?，以保證各項激勵制度的公正。所有參加評定的員工，根據(jù)日常情況及結果，對考核方案加以完善、優(yōu)化，如果在考核結果公布中有人提出異議，需主動反饋信息，通過結果核查、分析，明確考核管理的結果，有效發(fā)揮管理的的優(yōu)勢內(nèi)涵，有效提高企業(yè)員工的工作積極性。第二，在企業(yè)各項激勵制度構建中，應該結合市場性的發(fā)展需求，進行各項工作的調整及規(guī)劃。例如，在企業(yè)人力資源激勵制度整合中，企業(yè)管理者應該學習先進的經(jīng)驗，并根據(jù)企業(yè)運行及發(fā)展模式，創(chuàng)新人力資源的激勵管理辦法，保證人力資源管理制度與企業(yè)發(fā)展相適應，從而激發(fā)員工的工作創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)的長期穩(wěn)步發(fā)展需求。第三，積極構建多樣化的員工激勵制度。企業(yè)在員工管理中，企業(yè)管理者應該根據(jù)不同崗位的員工特點落實激勵制度，使員工在日常工作中更好地順應工作環(huán)境以及工作需求，提高員工的工作興趣，為員工綜合能力的提升奠定基礎，滿足企業(yè)人才管理的需求[10]。

四、結語

總而言之，在企業(yè)運行及不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)管理者應該根據(jù)以往的經(jīng)驗以及時代化的發(fā)展需求，創(chuàng)新人力資源管理方案，可有效提升競爭能力，為人力資源管理工作方式創(chuàng)新，提供有效的保障。通常情況下，對于企業(yè)管理者，在人力資源管理工作整合中，應該認識到人力資源管理工作滯后的原因，并根據(jù)時代的發(fā)展需求以及信息化產(chǎn)業(yè)的運行狀態(tài)，對管理方式進行優(yōu)化調整，根據(jù)員工需求做好人力資源管理機制的創(chuàng)新，設定人力資源的管理流程，并根據(jù)網(wǎng)絡信息技術的發(fā)展變化，創(chuàng)新企業(yè)人才培養(yǎng)模式，發(fā)揮企業(yè)績效管理評價的價值，使員工在多樣化的背景下提高自身綜合素養(yǎng)，充分滿足當前企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，讓管理水平可以不斷提高。