付 昱

（國(guó)家管網(wǎng)集團(tuán)北方管道有限責(zé)任公司鄭州輸油氣分公司，河南 鄭州 450000）

隨著國(guó)內(nèi)社會(huì)的高速發(fā)展，現(xiàn)代化新興技術(shù)愈發(fā)發(fā)達(dá)，各個(gè)領(lǐng)域都在現(xiàn)代化技術(shù)的助力支持下，得到了巨大的發(fā)展前景與發(fā)展空間。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈背景下，人才是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，因此，人力資源管理工作是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的核心關(guān)鍵，通過(guò)薪酬管理可以有效發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，為此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬管理模式展開適當(dāng)?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，以此滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展的有效計(jì)劃，減少不必要的人員流失，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展提供助力。

一、在人力資源管理環(huán)節(jié)開展薪酬管理模式創(chuàng)新的價(jià)值

薪酬管理工作關(guān)系到企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)收益與切實(shí)利益同時(shí)也會(huì)影響到員工的工作效率與工作態(tài)度，科學(xué)地開展薪資管理工作創(chuàng)新，可以使員工深切體會(huì)到企業(yè)對(duì)于自身勞動(dòng)付出的認(rèn)可。同時(shí)感受到企業(yè)公平公正的優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化氛圍。通過(guò)薪酬管理工作創(chuàng)新可以有效激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新意識(shí)與工作積極性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)定提升，通過(guò)優(yōu)質(zhì)的薪酬管理制度，可以使企業(yè)內(nèi)部員工全身心投入到具體的工作崗位當(dāng)中，將個(gè)人利益與企業(yè)利益產(chǎn)生聯(lián)系，使企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)人才以及高技能型人才得到高度重視與高度關(guān)注[1]。使其更愿意將自身所掌握的知識(shí)與技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)的發(fā)展環(huán)節(jié)。創(chuàng)新型管理模式是實(shí)現(xiàn)企業(yè)進(jìn)步、員工發(fā)展的重要保障，是員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的核心基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)擁有良好市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效保障。目前國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)在薪酬管理環(huán)節(jié)存在巨大的缺陷與漏洞，給企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)了一定的阻礙與限制，薪酬管理工作在現(xiàn)代化信息日益發(fā)展背景下，未能實(shí)現(xiàn)與信息化時(shí)代同步發(fā)展，而是大量采用傳統(tǒng)管理方式與管理理念，單一且落后的管理模式對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了難以估計(jì)的影響。這種影響主要體現(xiàn)在人才流失方面，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性與工作積極性，薪酬無(wú)法合理分配，使得員工的勞動(dòng)價(jià)值與實(shí)際收入無(wú)法契合。與此同時(shí)，福利單一同時(shí)造成了企業(yè)員工收獲感較差、幸福感缺失等問(wèn)題，此類薪酬管理當(dāng)中的問(wèn)題勢(shì)必影響到企業(yè)發(fā)展，因此對(duì)其展開優(yōu)化與創(chuàng)新勢(shì)在必行[2]。目前企業(yè)在信息化發(fā)展背景下，通過(guò)管理模式優(yōu)化、管理理念優(yōu)化、企業(yè)發(fā)展需求轉(zhuǎn)型等方式，多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)得到發(fā)展壯大，但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈這一背景下，企業(yè)薪酬管理模式落后，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要助力與支持，在傳統(tǒng)薪酬制度下，人力資源的優(yōu)勢(shì)與作用無(wú)法得到有效凸顯，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢(shì)得不到有效發(fā)揮。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展背景下，使得各行各業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的壓力日漸增大，若想實(shí)現(xiàn)滿足時(shí)代發(fā)展的需求、為國(guó)家整體發(fā)展提供助力，勢(shì)必需要對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)展開創(chuàng)新與調(diào)整，因此，無(wú)論國(guó)家發(fā)展需求還是企業(yè)自身發(fā)展需求，都需要對(duì)薪酬管理模式展開優(yōu)化，通過(guò)薪酬管理模式創(chuàng)新與優(yōu)化可以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供助力[3]。

二、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理工作現(xiàn)存問(wèn)題

1.管理體系缺乏完善性

在目前的國(guó)內(nèi)企業(yè)管理環(huán)節(jié)，部分企業(yè)在具體的運(yùn)用環(huán)節(jié)，將薪酬管理工作直接交由管理人員與財(cái)務(wù)人員，而真正落實(shí)在人力資源部門的權(quán)限相對(duì)較小。受到此種管理模式的影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素對(duì)整體薪酬管理工作影響極大，導(dǎo)致薪酬管理體系存在一定的局限性與片面性，在具體的落實(shí)環(huán)節(jié)缺少必要的調(diào)整空間與優(yōu)化空間。與此同時(shí)，基于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間存在巨大的認(rèn)知偏差，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)受到傳統(tǒng)薪資管理經(jīng)驗(yàn)的限制與制約，難以形成良好的管理理念轉(zhuǎn)化。在開展薪酬管理工作時(shí)，未考慮到員工實(shí)際需求，因此，管理體系缺乏合理性，整體管理框架存在嚴(yán)重的弊病。長(zhǎng)此以往，必將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的重要阻力[4]。

2.缺少績(jī)效考核的助力支持

在目前的企業(yè)薪酬管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核沒(méi)有合理融入到薪酬管理工作當(dāng)中，也是薪酬管理工作當(dāng)中的不足之處。在具體的企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核不僅關(guān)乎到人力資源管理工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，同樣也是評(píng)估企業(yè)工作人員工作態(tài)度與工作效率的重要指標(biāo)，但基于目前市場(chǎng)管理環(huán)境下，績(jī)效考核制度存在過(guò)度的借鑒現(xiàn)象，甚至部分企業(yè)對(duì)相關(guān)企業(yè)展開照搬，因此薪酬管理模式缺乏與企業(yè)的契合度導(dǎo)致與企業(yè)管理工作嚴(yán)重脫節(jié)，形成對(duì)薪酬管理工作的嚴(yán)重制約[5]。

3.缺乏長(zhǎng)效監(jiān)管機(jī)制

鑒于企業(yè)人員調(diào)動(dòng)等現(xiàn)象，薪酬管理工作嚴(yán)重缺乏長(zhǎng)效機(jī)制，部分薪酬調(diào)整與考核標(biāo)準(zhǔn)也缺乏良好的實(shí)施環(huán)境，導(dǎo)致部分員工加薪困難、晉升困難，使得企業(yè)員工逐漸失去信心，難以確保企業(yè)人員的穩(wěn)定性，造成人員流動(dòng)性長(zhǎng)期處于居高不下的狀態(tài)，這也為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展帶來(lái)了一定的阻力[6]。

三、在人力資源管理環(huán)節(jié)開展薪資管理工作創(chuàng)新的實(shí)踐策略

眾所周知，人力資源管理部門是整個(gè)薪酬管理工作中的核心主體，尤其在績(jī)效考核以及人員崗位分配環(huán)節(jié)，可以有效約束員工的行為規(guī)范，同時(shí)可以有效提升企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性以及工作積極性，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人才的合理分配以及合理管理，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的促進(jìn)作用。為適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，需要結(jié)合先進(jìn)的管理理念來(lái)展開適當(dāng)?shù)膬?yōu)化與調(diào)整，對(duì)不符合企業(yè)發(fā)展特征的制度要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新與完善，在先進(jìn)的管理理念以及優(yōu)質(zhì)的管理模式的作用下，共同探索管理工作的優(yōu)化路徑與創(chuàng)新路徑[7]。

1.科學(xué)運(yùn)用創(chuàng)新型管理理念來(lái)開展薪酬管理工作

在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作創(chuàng)新環(huán)節(jié)，需要從管理理念入手開展轉(zhuǎn)變工作，同時(shí)加強(qiáng)相應(yīng)的輔助工作創(chuàng)新，才可以有效實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型管理模式的引入。具體實(shí)施流程如下：首先，為保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，就需要結(jié)合時(shí)代發(fā)展需求與規(guī)律來(lái)進(jìn)行管理理念優(yōu)化。同時(shí)，在薪酬管理環(huán)節(jié)，也應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與轉(zhuǎn)變，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員到人力資源管理部門，都應(yīng)當(dāng)作出思想調(diào)整，認(rèn)真分析當(dāng)下狀況以及企業(yè)管理制度的現(xiàn)存問(wèn)題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理模式，結(jié)合以人為本這一原則，展開創(chuàng)新型探討與思考，結(jié)合時(shí)代發(fā)展規(guī)律，對(duì)相對(duì)落后的管理理念要做到完全摒棄，對(duì)企業(yè)發(fā)展需求以及社會(huì)發(fā)展需求展開科學(xué)分析，從中獲取企業(yè)發(fā)展出路，及時(shí)對(duì)現(xiàn)有模式與理念展開創(chuàng)新，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，用發(fā)展的眼光去審視制度當(dāng)中的不完善之處，并且做出適當(dāng)?shù)男拚?，這也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新的有效路徑與重要途徑[8]。最后，人員管理是整個(gè)管理工作的核心重點(diǎn)，薪酬管理理念發(fā)生轉(zhuǎn)變，業(yè)務(wù)能力也應(yīng)當(dāng)隨之提升，因此也是整個(gè)薪酬管理工作的創(chuàng)新要點(diǎn)，通過(guò)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的宣傳與指導(dǎo)，使薪酬管理人員形成良好的創(chuàng)新意識(shí)，并且擁有良好的創(chuàng)造能力，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)自身業(yè)務(wù)能力的顯著提升，從而將自身等職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)能力應(yīng)用到具體的工作中。除此之外，為切實(shí)提升制度管理效率，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬管理的優(yōu)化，對(duì)管理理念展開深度宣傳，使企業(yè)內(nèi)部員工掌握企業(yè)薪酬管理的核心理念，這樣一來(lái)，員工看到自身在企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)當(dāng)中的價(jià)值與前景，可以合理調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性，使企業(yè)員工形成愛崗敬業(yè)的良好職業(yè)精神，在自身的崗位當(dāng)中發(fā)光發(fā)熱，在為自身獲取良好發(fā)展前景的同時(shí)，也為企業(yè)發(fā)展提供助力[9]。

2.增強(qiáng)薪資考核制度與管理機(jī)制

結(jié)合企業(yè)發(fā)展與社會(huì)發(fā)展的背景，對(duì)現(xiàn)有的管理模式展開重新修訂，實(shí)現(xiàn)對(duì)管理模式的創(chuàng)新勢(shì)在必行。通過(guò)對(duì)以往的問(wèn)題展開分析，主要可以從以下方面展開優(yōu)化：首先，創(chuàng)新管理體系需要建立在以人為本這一企業(yè)發(fā)展原則之上，秉承實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的優(yōu)質(zhì)發(fā)展目標(biāo)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理制度以及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)展開人力資源考核，并且結(jié)合各個(gè)崗位的具體情況、勞動(dòng)價(jià)值以及勞動(dòng)情況來(lái)展開實(shí)地調(diào)研，通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位、各個(gè)部門調(diào)研結(jié)果，來(lái)展開薪酬制度調(diào)整，并且將制度發(fā)放到各個(gè)部門，收集反饋意見，尊重企業(yè)員工的建議與意見。其次，實(shí)現(xiàn)科學(xué)分配需要在制度的基礎(chǔ)上，掌握員工的具體工作內(nèi)容，通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位員工的調(diào)研情況，結(jié)合具體的工作內(nèi)容以及經(jīng)濟(jì)元素展開綜合性考量，確保薪酬管理工作的科學(xué)性[10]。最后，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)一刀切的薪酬制度模式，在原有的基礎(chǔ)上引入靈活性考核機(jī)制，通過(guò)對(duì)各個(gè)崗位的工作效率工作能力展開評(píng)測(cè)，按照多勞多得的優(yōu)質(zhì)薪酬分配原則，提升企業(yè)員工待遇的同時(shí)，還可以清楚地看到員工對(duì)企業(yè)的付出與認(rèn)可，使員工感受到來(lái)自企業(yè)的人文關(guān)懷。科學(xué)調(diào)整薪酬比例，需要提升企業(yè)技術(shù)人員標(biāo)準(zhǔn)，這是對(duì)企業(yè)高素質(zhì)人才的認(rèn)可與保護(hù)，可以有效減少高素質(zhì)人才流失，并且吸引更多的高素質(zhì)人才與高技能型人才進(jìn)入到企業(yè)當(dāng)中，為企業(yè)發(fā)展提供助力，確保企業(yè)人才管理穩(wěn)定，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)節(jié)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[11]。

3.完善績(jī)效機(jī)制以及相關(guān)的考核制度

實(shí)現(xiàn)薪酬管理工作創(chuàng)新性發(fā)展、科學(xué)性發(fā)展、合理性發(fā)展、針對(duì)性發(fā)展，需要構(gòu)建完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及必要的考核措施，結(jié)合實(shí)際情況通過(guò)獎(jiǎng)罰措施來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性以及工作熱情，規(guī)范員工的日常行為。為實(shí)現(xiàn)這一目的，應(yīng)當(dāng)確?？?jī)效考核制度建立在公平公正等優(yōu)質(zhì)原則上。結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人員的整體情況，充分考慮到各個(gè)崗位員工的自身差異以及崗位特點(diǎn)。具體流程如下：首先，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位價(jià)值以及具體的工作內(nèi)容創(chuàng)新情況展開科學(xué)考評(píng)，在進(jìn)行薪酬制定環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)考慮到各個(gè)崗位工作人員的建議結(jié)合實(shí)際調(diào)研情況，通過(guò)與部門負(fù)責(zé)人的商討來(lái)共同制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)部分特殊性崗位以及技術(shù)性崗位，應(yīng)當(dāng)予以一定的補(bǔ)助與津貼，使企業(yè)內(nèi)部員工真正感受到企業(yè)對(duì)其所處工作崗位以及企業(yè)員工的重視，并且顯著培養(yǎng)員工責(zé)任意識(shí)以及崗位意識(shí)。其次，通過(guò)制度考核，可以使各個(gè)部門、各個(gè)崗位針對(duì)性考核個(gè)人工作，掌握企業(yè)員工的努力程度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人表現(xiàn)與員工收入掛鉤，對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效展開精準(zhǔn)計(jì)算，然后結(jié)合各個(gè)崗位人員的表現(xiàn)來(lái)展開績(jī)效評(píng)定，避免在部門當(dāng)中出現(xiàn)渾水摸魚的現(xiàn)象。對(duì)于績(jī)效考核環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)崗位的工作情況，由各個(gè)部門負(fù)責(zé)人制定員工績(jī)效考核制度，僅在部門內(nèi)開展。簡(jiǎn)單而言，就是員工一旦發(fā)現(xiàn)責(zé)任性失誤，那么就會(huì)被列入考核范圍，相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金也會(huì)分散給其他人員，這樣的考核制度，目的在于規(guī)范員工的個(gè)人行為，避免企業(yè)與員工之間出現(xiàn)矛盾，同時(shí)也激勵(lì)了各個(gè)部門人員的工作熱情。

4.科學(xué)選用創(chuàng)新性技術(shù)與創(chuàng)新方法

結(jié)合現(xiàn)有的現(xiàn)代化信息技術(shù)來(lái)完善企業(yè)人力資源管理模式當(dāng)中的薪酬管理環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的快速性、精準(zhǔn)性與先進(jìn)性，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理的優(yōu)化發(fā)展。為實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)可以結(jié)合現(xiàn)代化信息技術(shù)來(lái)對(duì)同行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)展開精準(zhǔn)調(diào)研，形成完善的現(xiàn)代化信息數(shù)據(jù)，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定，并且結(jié)合先進(jìn)的管理理念，來(lái)制定創(chuàng)新型薪酬管理模式，對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)予以各種福利措施與獎(jiǎng)勵(lì)措施。例如：提升基礎(chǔ)工資、為優(yōu)秀員工提供免費(fèi)旅游活動(dòng)、增加優(yōu)秀員工的評(píng)優(yōu)資格等優(yōu)質(zhì)方式，都可以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性以及工作積極性。通過(guò)合理開發(fā)與運(yùn)用現(xiàn)代化信息技術(shù)以及互聯(lián)網(wǎng)資源，收集員工在薪資待遇方面的意見與要求，并且結(jié)合同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)展開滿意度回訪，通過(guò)相應(yīng)數(shù)據(jù)分析來(lái)展開科學(xué)評(píng)判，實(shí)現(xiàn)員工待遇精準(zhǔn)核算、精準(zhǔn)發(fā)放，同時(shí)有效保證企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，企業(yè)薪酬管理工作的順利開展，是企業(yè)人力資源管理工作開展的重要助力，因此，企業(yè)薪酬管理工作創(chuàng)新也是企業(yè)發(fā)展的必由之路。相關(guān)企業(yè)可以通過(guò)科學(xué)運(yùn)用創(chuàng)新型管理理念來(lái)開展薪酬管理工作、增強(qiáng)薪資考核制度與管理機(jī)制、完善績(jī)效機(jī)制以及相關(guān)的考核制度等方式來(lái)開展薪酬管理工作優(yōu)化與創(chuàng)新，為企業(yè)人力資源管理工作順利開展奠定堅(jiān)實(shí)而穩(wěn)固的基礎(chǔ)。在促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的同時(shí)，也為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展助力。