劉繼紅

（湖南交通水利建設(shè)集團(tuán)尚上四分公司，湖南 長(zhǎng)沙 410000）

眾所周知，加快城市化建設(shè)對(duì)于提升國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平具有積極的作用，不斷強(qiáng)化和完善市政工程企業(yè)管理，可以保障國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、有序、穩(wěn)定發(fā)展。人才都是社會(huì)發(fā)展永恒不變的需求，市政工程企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，同樣離不開人才，人才是市政企業(yè)改革和創(chuàng)新的動(dòng)力所在。因此，在市政企業(yè)發(fā)展過程中，要積極地加強(qiáng)人才管理工作，這樣才有助于推動(dòng)市政工程企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定地發(fā)展。

一、市政工程企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.人員分布結(jié)構(gòu)不夠合理

市政工程施工企業(yè)起步比較早，在新中國(guó)成立初期，這些企業(yè)就已經(jīng)開始建設(shè)發(fā)展。隨著事業(yè)單位向企業(yè)化方向轉(zhuǎn)型、轉(zhuǎn)制，一些問題也逐漸顯現(xiàn)出來。由于人員比較多，這就導(dǎo)致人員分布結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象最為突出，市政施工企業(yè)嚴(yán)重缺乏技術(shù)型人才，多數(shù)員工都是老職工，雖然具有較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力和施工管理經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)歷不高，面對(duì)科技含量高、復(fù)雜的市政工程項(xiàng)目時(shí)，其專業(yè)劣勢(shì)凸顯。在這種形勢(shì)下，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，缺少競(jìng)爭(zhēng)力，不利于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)，雖然企業(yè)中有一些比較優(yōu)秀的員工，但是由于缺少表現(xiàn)機(jī)會(huì)，付出也得不到真正回報(bào)，久而久之，就導(dǎo)致這些優(yōu)秀員工逐漸喪失了工作熱情，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效考核是市政工程企業(yè)改革過程中的重要環(huán)節(jié)，合理的績(jī)效考核模式能夠提高市政工程企業(yè)管理效率，使得人力資源的優(yōu)勢(shì)作用得到發(fā)揮。然而當(dāng)前由于市政工程企業(yè)管理工作內(nèi)容過多，績(jī)效考核無法兼顧各項(xiàng)工作內(nèi)容，直接影響職工的工作心理?？?jī)效考核指標(biāo)不夠細(xì)化，將職工最終創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的考核指標(biāo)，忽略了市政工程企業(yè)職工在工作過程中所付出的各種努力，從而使得市政企業(yè)職工覺得付出和收入不成正比。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)也沒有選擇合適的考核方法以及考核工具，績(jī)效考核工作主觀程度較大，不利于在市政工程企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造公平的氛圍。

3.人力資源管理信息化建設(shè)不足

21世紀(jì)是信息時(shí)代，很多市政工程企業(yè)在管理工作中都引入了信息化系統(tǒng)，但是在人力資源管理工作中信息化系統(tǒng)建設(shè)尚不完善，缺乏相應(yīng)的功能，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)出現(xiàn)了功能單一的問題。例如，很多市政企業(yè)只是利用人力資源管理信息化系統(tǒng)進(jìn)行工資發(fā)放，沒有認(rèn)識(shí)到信息化管理系統(tǒng)的真正存在意義，沒有發(fā)揮信息化技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。信息化建設(shè)不足還體現(xiàn)在管理人員沒有形成良好的信息化思維，這主要是由于企業(yè)缺少對(duì)管理人員的培訓(xùn)和引導(dǎo)，從而導(dǎo)致管理人員無法合理應(yīng)用信息化管理系統(tǒng)，降低了系統(tǒng)的使用效率。因此在未來的人力資源管理工作中必須要重視信息化建設(shè)，改變當(dāng)前管理工作中存在的局限性。

二、加強(qiáng)市政工程企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.制定人力資源精細(xì)化管理制度

要想落實(shí)精細(xì)化管理理念必須要利用制度的約束性，因此，市政工程企業(yè)要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行合理規(guī)劃，堅(jiān)決避免漫無目的地進(jìn)行，這樣不僅無法取得滿意效果，還會(huì)造成管理混亂，由此可見，制定精細(xì)化人力資源管理制度勢(shì)在必行。第一，需要針對(duì)人力資源管理工作的內(nèi)容進(jìn)行明確，讓每個(gè)管理人員都能夠意識(shí)到自身所承擔(dān)的責(zé)任以及工作內(nèi)容，保證人力資源管理工作有效運(yùn)作；第二，需要制定責(zé)任制度，在人力資源管理工作中出現(xiàn)了問題時(shí)，可以按照責(zé)任制度進(jìn)行責(zé)任追究，能夠有效提高對(duì)管理人員的約束作用；第三，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行調(diào)整和精細(xì)化處理，并將每一項(xiàng)管理內(nèi)容精細(xì)化，保證管理制度可以涵蓋人力資源管理工作的所有內(nèi)容。

2.健全績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系是市政工程企業(yè)發(fā)展過程中關(guān)鍵內(nèi)容之一，市政工程企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行不斷的完善以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。在績(jī)效考核的過程中應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系進(jìn)行創(chuàng)新，將職工各個(gè)方面的工作情況量化，從情感態(tài)度、專業(yè)技能以及最終效益等多個(gè)方面對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行不斷的完善和調(diào)整，如工作成績(jī)、工作態(tài)度、工作效率等，豐富指標(biāo)內(nèi)容，健全指標(biāo)體系。在精細(xì)化管理理念下績(jī)效考核體系會(huì)變得越來越精細(xì)，可以保證考核工作的全面性，不會(huì)忽視市政工程企業(yè)職工的每一分努力，能夠加強(qiáng)職工對(duì)市政工程企業(yè)的信賴度。在選擇績(jī)效考核方法時(shí)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部情況選擇合適的手段，這樣才能夠保證績(jī)效考核方法使用效率。360度考核方法是較為常見的手段之一，可以從多個(gè)角度出發(fā)對(duì)企業(yè)職工的工作情況進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。在績(jī)效考核體系中還需要重視對(duì)績(jī)效反饋機(jī)制的制定，這樣可以讓企業(yè)職工也了解到考核結(jié)果，認(rèn)識(shí)到自身在工作中存在的問題，這對(duì)于后續(xù)企業(yè)職工進(jìn)步發(fā)展能夠起著重要的引導(dǎo)、控制作用。

3.提高人力資源管理信息化水平

人力資源管理模式信息化水平的提高能夠?qū)Υ罅康娜肆Y源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和整理，從而提高管理工作的效率，使人力資源管理工作變得更加科學(xué)和規(guī)范。在建設(shè)信息化管理系統(tǒng)時(shí)可以積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用基礎(chǔ)是大量的數(shù)據(jù)采集，只有大量的數(shù)據(jù)才能夠體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，因此，市政工程企業(yè)必須要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立數(shù)據(jù)庫(kù)，并不斷增加和分析新的數(shù)據(jù)，為人力資源理工作的創(chuàng)新提供新的方向。首先，市政工程企業(yè)可以創(chuàng)建人力資源管理信息化系統(tǒng)，在信息化系統(tǒng)中完成一系列的人力資源管理工作，例如，工作分配、績(jī)效考核、職位變動(dòng)等工作的流程都可以在系統(tǒng)上完成，減少了中間環(huán)節(jié)的審批時(shí)間；其次，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，進(jìn)行合理的分類以及處理，從中分析人力資源的發(fā)展規(guī)律，了解人力資源配置情況，為后續(xù)人力資源管理工作的進(jìn)行提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)；最后，在人力資源管理工作中應(yīng)當(dāng)持續(xù)性地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行更新和調(diào)整，及時(shí)增加職工的數(shù)據(jù)資料，保證人力資源管理工作能夠隨著企業(yè)人力資源變動(dòng)的情況采取應(yīng)對(duì)措施。

4.合理化柔性管理機(jī)制

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代不斷發(fā)展的背景之下，剛性管理的基本模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)市政工程企業(yè)在市場(chǎng)之中的發(fā)展以及生存，而且企業(yè)要想進(jìn)一步得到發(fā)展就需要一個(gè)更為寬松的基本發(fā)展環(huán)境以及氛圍。但是，柔性的人力資源管理基本方式就是需要做到以人為本，在進(jìn)行管理的時(shí)候需要做到堅(jiān)持以人為中心的管理理念，追求工作人員的全面化發(fā)展。

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，柔性管理應(yīng)該成為企業(yè)人力資源管理重要方法，它是為了相對(duì)理想地體現(xiàn)人力資源管理作用價(jià)值，在柔性管理中也形成企業(yè)內(nèi)部上下良好的工作生活氛圍。從企業(yè)柔性管理機(jī)制的基本特征來看，它也是遵循人本管理理念的。首先，它強(qiáng)調(diào)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，不依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力監(jiān)管、影響、壓制下級(jí)員工，而是強(qiáng)調(diào)為員工建立自由發(fā)展空間，鼓勵(lì)他們的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造精神。例如，需要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員基本成長(zhǎng)以及個(gè)人的內(nèi)心體會(huì)，更為重視人才對(duì)于自身職業(yè)生涯的基本規(guī)劃，需要根據(jù)工作人員自身的基本特點(diǎn)，為其提供更加具有價(jià)值的發(fā)展平臺(tái)，使得人才都可以在這一平臺(tái)中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。同時(shí)，應(yīng)該創(chuàng)建出更為完善的薪資管理以及績(jī)效的主要考核制度，使得工作人員都可以通過自己的努力變得更為積極，積極面對(duì)工作使得自己得到應(yīng)有的回報(bào)。

5.強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)力度

市政工程企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，要強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)力度。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展進(jìn)步，市政工程企業(yè)在招聘與選拔人才時(shí)，要積極地做到與時(shí)俱進(jìn)，要不斷地加強(qiáng)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的抗壓能力。由此可見，市政工程企業(yè)，要定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工展開培訓(xùn)工作，對(duì)于不同工作崗位的不同員工，要通過考核的方式激勵(lì)員工工作積極性，同時(shí)，這種方式，還有利于員工之間形成良性競(jìng)爭(zhēng)。久而久之，就促使市政工程企業(yè)擁有一支優(yōu)秀的隊(duì)伍，從而確保企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

三、結(jié)語

人力資源管理是市政工程企業(yè)管理體系的重要組成部分。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市政工程企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的發(fā)展，就要對(duì)企業(yè)自身不斷地進(jìn)行改革與創(chuàng)新。保障改革與創(chuàng)新的順利進(jìn)行，最主要的動(dòng)力之源就是人才。因此，市政工程企業(yè)要積極地做好人力資源管理工作，對(duì)其給予足夠的重視；要在發(fā)展過程中，不斷提升招聘質(zhì)量，加大管理力度，從而實(shí)現(xiàn)市政工程企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。