黎 穎

（廣西壯族自治區(qū)煙草公司貴港市公司，廣西 貴港 537100）

一、企業(yè)激發(fā)人才創(chuàng)新活力過程中存在的問題

1.人才創(chuàng)新文化氛圍的缺失

一是創(chuàng)新意識不強。一些企業(yè)管理層對企業(yè)核心競爭力的內涵認識不準確，沒有正確地認識企業(yè)在生產經營中所形成的創(chuàng)新精神財富，可激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情、增強其責任感，幫助企業(yè)帶來更高的價值；二是企業(yè)管理隊伍整體素質不高，合作意識不強，更注重追求立竿見影的眼前利益，沒有給人才營造良好的學習生活環(huán)境，導致企業(yè)創(chuàng)新文化不能駛入正確的“快車道”。

2.人才的培養(yǎng)方式、應用結構不合理

企業(yè)在人才培育的過程中，培養(yǎng)方式單一，難以對人才需求作出正確評估并針對性的加以培養(yǎng)，使人員的整體水平無法提升，最終影響人才管理的質量。同時，企業(yè)人才應用結構不合理，缺乏團隊合作意識，未能從整體上激發(fā)員工的批判意識和自主創(chuàng)新意識，在一定程度上阻礙了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展速度。

3.人才創(chuàng)新評價機制不完善

目前的人才創(chuàng)新評價機制容易陷入重數(shù)量、輕質量的誤區(qū)，沒有建立起以目標和效益為導向的考核評價體系，局限于單一的評價標準，酬薪與人才業(yè)績、能力脫鉤。不科學的評價激勵機制則不利于調動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使創(chuàng)新活力的激發(fā)大打折扣，成為激發(fā)人才創(chuàng)新活力的障礙。

4.企業(yè)缺乏激勵約束機制

對鼓勵人才自主創(chuàng)新缺乏科學化、社會化、多元化評價激勵機制。由于缺乏靈活的激勵約束措施，導致激勵措施無法發(fā)揮積極作用，也未能激發(fā)人才的能動性和創(chuàng)造力。企業(yè)隨意變更激勵約束政策，容易引發(fā)不公平現(xiàn)象，導致不滿情緒的滋生。同時，企業(yè)沒有根據人才成長規(guī)律制定合理有效的人才利益保障機制，使得現(xiàn)行的獎勵制度帶來的激勵作用未能發(fā)揮。

二、有效促進企業(yè)激發(fā)人才創(chuàng)新活力的對策

1.營造鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，助力人才創(chuàng)新

企業(yè)營造求真務實的創(chuàng)新工作氛圍，充分發(fā)揮文化的推動作用。管理者尊重創(chuàng)新，弘揚“創(chuàng)新、擔當、工匠”精神，充分信任、寬容人才，呵護人才。引導員工將個人價值與企業(yè)發(fā)展目標相融合，激發(fā)員工和團隊的夢想。企業(yè)加大各類人才貢獻、事跡、業(yè)績成果的宣傳報道，樹立工作中做出突出成績和在改革創(chuàng)新中有顯著貢獻的優(yōu)秀人才為員工的模范和標桿，讓其在做實事、求創(chuàng)新中得到實現(xiàn)自我價值的滿足感，體會受到尊重的光榮感和實現(xiàn)價值的成就感，最終形成廣泛的文化認同，營造一個優(yōu)越環(huán)境，將大大增強人才創(chuàng)新的激勵效應。此外，人才保障的基礎在于營造優(yōu)良的服務環(huán)境，可有效地激發(fā)人才創(chuàng)造活力。要注重人才服務工作，加強人才溝通交流，通過問卷調查、座談會、個別談心談話等方式定期了解人才需求、傾聽意見，從學習、工作到生活，建立綠色通道提供便捷服務，讓人才集中精力、心無旁騖在工作創(chuàng)新中，減少額外負擔，不為瑣事分心。在住房保障、子女入學等方面給予幫扶與照顧，真正解決創(chuàng)新人才的后顧之憂，增強人才的歸屬感。同時，搭建高層次人才即時服務平臺，設立網上服務專區(qū)，開通人才服務微信公眾號或APP，提供即時化個性化服務，從以人為本理念出發(fā)，提供精細化服務激勵人才，增強員工的向心力和凝聚力，亦能激發(fā)創(chuàng)新動力。

2.創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式、提升人才的應用效率，強化人才監(jiān)督管理機制

（1）企業(yè)應形成全方位、開放式的人才培養(yǎng)方式，建立人才隊伍素質提升長效機制。創(chuàng)新教育培訓形式和內容，強化考核，提高教育培訓效果。以職業(yè)技能鑒定為重點，加強職業(yè)技能和業(yè)務技能的教育培訓，加強培訓和培養(yǎng)力度，使人才適應業(yè)務發(fā)展和崗位變化的要求，適應企業(yè)改革發(fā)展的需要。同時，要繼續(xù)采取分級、分層培訓方式，聘請專業(yè)培訓機構進行系統(tǒng)培訓。研究企業(yè)投入員工教育培訓與員工忠誠相銜接的長期培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)在投入培養(yǎng)中高端人才隊伍的同時，要建立中高端人才對企業(yè)的長期貢獻相配套的制度，研究經過企業(yè)長期投入培訓也無法達到效果的員工的處罰機制。加強對各類人才的組成類別、人員規(guī)模、在庫人才的動態(tài)跟蹤管理。設置人才培養(yǎng)目標，建立人才“成長檔案”，定期分析研判人才的綜合素質以及專業(yè)水平，確定人才隊伍建設需求、弱項和短板鼓勵人才不斷拓展新的發(fā)展方向。

（2）在人才應用的過程中，需要基于集體感知培育和諧和健康的信任團隊，打破各個專業(yè)之間的壁壘，搭建合作溝通平臺。團隊的合作過程中可有效提升團隊創(chuàng)造力與合作能力，激發(fā)思想創(chuàng)新火花的碰撞，提升人才應用結構的合理性。尋求多元化的方法激發(fā)團隊和員工的創(chuàng)新意識，發(fā)現(xiàn)合作隊員之間的關注點，有助于發(fā)揮價值和改進的激勵作用，如通過室外拓展訓練和知識競賽等方法營造創(chuàng)新氛圍，推進團隊不斷進取向上，通過有深度、有溫度和有力度的思想交流，提高企業(yè)創(chuàng)新績效，從而促進團隊的“創(chuàng)造性張力”的產生。建立企業(yè)人才梯隊，合理分配人才年齡結構，推進人才掛職鍛煉、交流輪崗，保證人才應用結構的科學性，避免出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。同時，引導創(chuàng)新思維與管理思維相結合的思維管理方式，加強思維訓練，增強觀察潛力，鍛煉善于發(fā)現(xiàn)問題和需求解決方案的能力，為企業(yè)實現(xiàn)較快發(fā)展提供強有力的智力保障。

3.完善人才考核評價機制

（1）用公平、合理、促競爭的分類、分層、分級、多元的評價標準激發(fā)人才發(fā)展

規(guī)范人才評價流程，建立以目標和效益為導向的關鍵績效考核評價體系，要明確可預期、持續(xù)的創(chuàng)新方向及崗位權責。綜合考慮評價機制的科學性和精準性，合理設置評價指標，平衡個人評價、內部互評、社會評價和市場評價的關系，涵蓋多渠道、多維度的評價方式，準確評價人才貢獻，提升人才的實際應用質量。此外，不應局限于某一種主要評價標準，而應該全面性地考察人才的專業(yè)水平、綜合素質、業(yè)務績效、自主創(chuàng)新能力等內容，并要與時俱進、動態(tài)調整。管理層可針對性地明確激發(fā)人才動能晉升發(fā)展通道，提升人才內在價值。

（2）建立健全考核體系

開發(fā)或引入人才檔案管理系統(tǒng)，有助于管理層考量當前企業(yè)人才結構、資源分配、崗位設置是否合理。結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據企業(yè)發(fā)展需要及崗位要求進行分類，對每一個崗位工作標準進行評估，并根據評估結果制訂評價指標。結合月度和年度績效考核結果，作為職位晉升、績效獎勵分配的依據，增強人才隊伍的責任意識和危機感。

4.建立科學、鮮明的人才激勵約束機制，增強創(chuàng)新驅動力

科學合理的人才激勵機制是激發(fā)人力資本價值創(chuàng)造的有效方式，企業(yè)要在公平競爭環(huán)境下，根據激勵對象發(fā)揮的重要作用、價值貢獻及創(chuàng)新能力等實施激勵，定好“風向標”，明確激勵措施將傾向于有顯著業(yè)績的人才，高層次專業(yè)技術人才和競賽優(yōu)勝人才，讓人才合理合法享受創(chuàng)新收益，聯(lián)動激發(fā)人才與企業(yè)的發(fā)展動力，有效激發(fā)人才的進取心和競爭意識，能夠讓人才資本產生明晰的收益預期和效用預期，充分激發(fā)人力資本的效用，使激勵同時變成一種約束，從而最大限度地實現(xiàn)人才資本的創(chuàng)新價值。

成長價值激勵，可根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才需求制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供外出交流學習深造的機會，制定人才定期定點交流機制等，充分激發(fā)廣大人才的創(chuàng)造熱情，拓寬順暢人才晉升渠道。物質價值激勵，傾向于科學的薪酬制度，在薪酬分配上，向做出突出貢獻者傾斜、向專業(yè)技術人才傾斜，鼓勵人才保護創(chuàng)新成果與知識產權，使得人才效益與企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，增強人才實干擔當、創(chuàng)新作為的動力；事業(yè)成就激勵，根據人才所學專業(yè)和能力特長安排工作，對外部門適合心理素質強、反應能力快的人才，專業(yè)技術部門適合理論基礎知識扎實，探索精神強的人才，做到學以致用，科學合理安排匹配的崗位，布置富有挑戰(zhàn)性的工作，充分激發(fā)人才的創(chuàng)新潛能和天賦，將每個人才的價值充分發(fā)揮出來，最終達到提升人才應用效率的目的；精神激勵，可通過設立榮譽稱號等，持續(xù)開展有突出貢獻的人才專家選拔，開展“創(chuàng)新工匠”“技術能手”等表彰評選活動，對創(chuàng)新業(yè)績顯著的人才予以激勵。也可通過獎勵員工家屬政策，喚起員工的職業(yè)榮譽感和自豪感，提高其對企業(yè)忠誠度和滿意度。各種激勵政策互相配合，綜合使用，將極大地激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。同時，人才激勵制度還能督促后進，促進員工加速成長，推動核心團隊的積極性和創(chuàng)造性，促使整個人才隊伍的健康發(fā)展，充分發(fā)揮人力資本效用。在此過程中，要形成正向激勵，注意保持激勵約束制度的穩(wěn)定性，否則會抑制創(chuàng)新活力。同時，逐步引導形成將激勵資源向價值創(chuàng)造者傾斜的廣泛認識，形成良好的示范效應。

三、結語

作為創(chuàng)新、實干、有效率的組織，企業(yè)要抓好政策的兌現(xiàn)和落實，創(chuàng)新人才工作體制機制，用心用力打造拴心留人的好環(huán)境、支持創(chuàng)新的好環(huán)境，充分激發(fā)企業(yè)和人才的內生動力，拓寬人才成長路徑，優(yōu)化激勵約束機制，完善教育培訓方式，搭建平臺建立創(chuàng)新型組織，真正激發(fā)人才自主創(chuàng)新的熱情，有效地提升人才的創(chuàng)新活力。