王 蓉

（潞安化工集團常村煤礦，山西 長治 046102）

一、研究背景

2018 年，國務院印發(fā)《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》。《意見》指出“國有企業(yè)通過工資改革，要完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的分配機制”。山西省正處于資源型經(jīng)濟從成熟期到衰退期的演變階段，唯有改革、突變，才能使山西在經(jīng)濟轉型期乘勝而上。2020年10月山西省新一輪戰(zhàn)略重組改革完成后，針對當前省屬企業(yè)普遍存在的激勵約束不足等問題，多數(shù)國有煤炭企業(yè)已開始行動，籌劃建立與市場全面接軌的績效工資考核激勵機制，堅持收入與價值貢獻正向匹配原則。

二、國有煤炭企業(yè)機關員工工資現(xiàn)狀及存在的問題

（一）企業(yè)概況

山西L集團下屬C煤礦于1985年7月破土動工，1995年9月建成投產(chǎn)。設計能力4.00Mt/a，設計服務年限88年?，F(xiàn)有員工 7000 余人，其中機關工作人員（含后勤科室與生產(chǎn)專業(yè)科室）1051人。自投產(chǎn)以來，C煤礦為提高經(jīng)濟效益，逐步實行高效集約化生產(chǎn)。進入2003年后，C煤礦以科學發(fā)展觀為指導，以安全和諧發(fā)展為目標，致力于煤炭產(chǎn)業(yè)的綠色、高效，可持續(xù)發(fā)展。2021年，C煤礦將大力貫徹優(yōu)化實施集團公司“十四五”發(fā)展規(guī)劃目標，大力弘揚忠厚吃苦、敬業(yè)奉獻、開拓創(chuàng)新、卓越至上的“晉煤精神”核心價值觀，以“三化一型”賦能續(xù)航，堅持錨定“化工旗艦勁旅”的時代坐標。

（二）C煤礦現(xiàn)行工資計算方法

C煤礦機關單位員工現(xiàn)行工資總額＝崗位工資+績效工資+年功工資，本文所指的工資改革特指工資總額中的績效工資部分。

（三）原來績效工資分配制度存在的問題

1.缺乏激勵作用

C煤礦作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，多年來推行以崗位定工資的工資分配制度。此種分配方案沒有與個人貢獻掛鉤，也不能體現(xiàn)多勞多得，且實際可用于激勵的獎金部分數(shù)額較少，不能達到真正的激勵作用。

原來機關績效工資=本月績效基數(shù)*個人系數(shù)

月績效基數(shù)基本不浮動，個人系數(shù)與職位、職稱、年功成正相關，只要系數(shù)確定，績效獎金基本不以員工的具體表現(xiàn)予以分配，導致績效獎金失去了激勵作用，抹殺了部分有能力，有干勁的員工的工作積極性。沒有體現(xiàn)不同工作的不同價值含量，以及各員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。

2.缺乏激勵效果量化機制

企業(yè)開展激勵計劃，主觀目的是更好地激勵員工完成工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)更高的企業(yè)收益，就必須采取更多樣化的手段激發(fā)員工更多的積極性。對于員工來說，最好的激勵莫過于個人收入的增加和職位的上升，當收入增加的數(shù)據(jù)達到一定程度時，員工的激勵效果也必然是最佳的。盡管并非所有員工都可以對激勵效果進行標準化的量化，但不可否認的是，員工對于量化后的激勵效果感觸更為深刻。由于機關工作的難以量化性，現(xiàn)階段，C煤礦還沒有建立起科學、健全的激勵效果量化機制。

3.未將短期激勵與長期激勵有效結合

C煤礦績效工資的短期激勵是以月為周期的績效獎金分配，長期激勵是以半年或年為周期的績效獎金分配。長期以來C煤礦一直存在著績效工資短期與長期激勵分配的不平衡，主要表現(xiàn)為注重短期激勵而忽視長期激勵作用。當企業(yè)發(fā)布一些短期的激勵政策時，雖然當時會激勵一部分員工，但是一旦該項目完成，便又沒了動力。這種分配方式極易使員工只重視當前可得的利益，而忽視長遠的利益。員工只有以企業(yè)的利益為出發(fā)點，站在企業(yè)的角度而積極的工作，才能真正地為企業(yè)的發(fā)展而努力工作。

（四）C煤礦機關人員績效工資設計方案

1.設計思路

科學有效的績效工資激勵方案主要是指方案的可操作性、規(guī)范性與可量化性。C煤礦在進行新的績效工資設計時，堅持以人為本、以能為本的主導思想，采取積極穩(wěn)妥的措施，既要引導員工，同時又能滿足員工自身的需求。通過確定崗位職責、量化工作任務等方式，確定績效考核指標，實行以月、季、年為周期進行考核，保證績效工資推行的連貫性，使得職工收入與貢獻大小掛鉤。

確定崗位價值，以按勞分配原則為指導，多勞多得，打破職務、打破職稱。通過科學合理的分配，調(diào)動部門和員工間多方面的工作、學習熱情和積極性。部門的整體績效收益與部門整體工作情況相關聯(lián)。個人績效工資與部門掛鉤，員工績效工資不僅取決于員工的個人工作成果、工作能力和工作責任，也取決于員工所在部門整體工作績效。促使部門內(nèi)部員工之間相互合作，為共同目的增強團隊凝聚力，共同完成部門工作。

2.國有煤炭企業(yè)機關員工績效工資設計應該遵循的原則

（1）可操作性原則。任何企業(yè)的績效工資分配方案，都必須從本企業(yè)的現(xiàn)實情況出發(fā)，只有這樣才能發(fā)揮一項優(yōu)越的制度應有的作用。要保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，不斷地增強企業(yè)的市場競爭力，就必須“激活人”，使員工的工作業(yè)績的不斷提高。眾所周知，企業(yè)的薪酬標準需對外具有競爭性，對內(nèi)具有激勵性，即企業(yè)為吸引人才和留住人才，需要保證其薪酬水平在行業(yè)與地區(qū)內(nèi)具有一定的競爭性。除此之外，企業(yè)員工不僅會與本企業(yè)中同一崗位的員工比較薪酬，還會將自己的薪酬與外部市場同一行業(yè)的員工進行比較；比較后，如果員工認為自己的薪酬低于同行業(yè)薪酬平均水平或同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位員工的薪酬，就很容易會產(chǎn)生不滿的情緒，從而降低工作效率。

（2）穩(wěn)定性原則。任何改革都應以穩(wěn)定為前提，兼顧大多數(shù)人的利益，不可急功近利，尤其是工資的改革。C礦績效工資約占員工所有貨幣收入的55%，對于大多數(shù)員工而言是其重要的收入來源。為保證績效工資改革的成功實行，人力資源部門在改革初期對績效工資分配原則進行了多次調(diào)整，并且征求多部門負責人的建議，在追求效率與效益的同時，兼顧穩(wěn)定性。

（3）公平性原則。薪酬公平指的是薪酬分配的合理與平等。必須指出，薪酬公平并不是薪酬分配結果的均等或平均，而是分配機會、分配尺度、分配過程和分配規(guī)則的公平。對于大多數(shù)中國人而言都存在“不患寡而患不均"的思想，企業(yè)為保證其績效工資制度的順利運行最重要的前提之一便是要遵守公平性原則，尤其是內(nèi)部公平?？冃ЧべY改革牽涉到所有在職員工的收入，所以對部門負責人的領導水平、客觀公正性有著較高的要求。在確定員工績效工資時，部門負責人應一視同仁，避免主觀隨意性，避免因個人好惡或其他感情因素，不應以職務或資歷為借口，不遵守分配方案，隨便更改分配結果，更不應以個人好惡作為衡量標準，造成的績效工資的分配不公平現(xiàn)象。

（五）C礦績效工資改革的不足之處

1.績效工資的分配未能考慮到滿足不同層次、不同類型員工的需要

馬斯洛需求層次理論，認為人的需求是分等級的，人的需求從低到高可以分為5個等級，由于人處在不同階段，對應的需求內(nèi)容也不相同。因此，企業(yè)在進行員工激勵的過程中，必須要嚴格按照人的需求層次進行，針對不同的發(fā)展階段，給予員工不同的需要滿足，并且要時刻關注員工需求變化的特點，及時給予員工更高層次追求的機會和希望，讓員工獲得更高的工作動力和滿足感。但不可忽視的是，在對員工激勵的過程中不可盲目給予員工更高層次的需求目標，一定要確保基礎層次已經(jīng)獲得滿足才可以進入下一層次的發(fā)展目標。

2.缺乏科學、有效的監(jiān)督與溝通機制

企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的每一位職工息息相關，只有每個職工的個人價值得以體現(xiàn)，企業(yè)的價值才能得以體現(xiàn)。C煤礦在績效工資改革過程中沒有做好各項溝通工作，忽視了職工的信息反饋，在制定績效工資分配體系時沒有廣泛征求員工的意見。雖然在崗位分析和評價過程中職工有參與進來，但更多的是執(zhí)行部門負責人的決定。C煤礦要想使績效激勵作用得到充分發(fā)揮，就必須搭建高效的溝通平臺，與員工積極溝通，鼓勵職工提出合理化意見，并及時進行修正。做到“結果掛鉤，收獲尊重”，將評價結果及時進行公示，職工對于績效工資變革有了更多的參與感，從改革中受益，才會更多地指出工作崗位中存在的問題，然后改善，從而提高企業(yè)效益，形成良性循環(huán)。

三、結語

本文以C煤礦為例，在國企工資改革的背景下，主要探討了國有煤炭企業(yè)績效工資改革前存在的問題，以及改革中針對過去固有的問題做出的應對措施。盡管C煤礦的績效工資改革方案還存在許多不足之處，但是改革并非一朝一夕，國有企業(yè)的薪酬改革之路，任重而道遠，在未來很長一段時間內(nèi)，都將是企業(yè)管理者需要面對的課題。