張 迪

（中國同輻股份有限公司，北京 100089）

企業(yè)員工的工資水平始終是一個敏感的話題，也是當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展中的突出問題。近年來，盡管人們的工資收入比以往有了顯著提升，但國民工資收入增長率增幅有限，截至2020年底，居民收入全年累計增長2.1%，中國CPI上漲2.5%。與物價漲幅相比，工資的上漲幅度顯然是不夠的，企業(yè)職工對工資收入的滿意程度較低。站在發(fā)放工資的企業(yè)一方，只有充分了解影響工資的相關(guān)因素，并采取科學(xué)、有力的解決措施，深化勞動工資的改革，才能切實幫助職工解決生活難題，企業(yè)才能獲得長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展。

一、工資決定因素分析

1.現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)范疇的工資決定因素

（1）談判工資理論

“談判工資”這一概念最早的出現(xiàn)時間是18世紀(jì)，在19世紀(jì)末期至20世紀(jì)初期逐步形成，最具有代表性的兩個談判工資理論是英國經(jīng)濟學(xué)家庇古提出的工資決定模型以及?？怂箻?gòu)建的集體談判工資模型，盡管在內(nèi)容方面有所不同，但二者都認(rèn)可工資水平在上限和下限之間波動。勞資雙方在談判中的力量、能力最終決定了工資水平，如果雇主在談判中占優(yōu)勢，工資就會傾向于下限，如果工會的談判能力更勝一籌，工資水平則會上升。

（2）分享工資理論

1984年，美國馬丁·魏茨曼提出了這一理論，提倡將員工與雇主的利潤相互掛鉤，基于雇主的利潤建立分享資金，并將其作為雇員工資的一部分。如此，分享基金會隨著雇主利潤的增加而增加，雇員的工資也會隨著分享基金的增加而增加。該理論突破了傳統(tǒng)工資模式，采取了工人和雇主利潤分成制，工資并不是一成不變的，而是隨著利潤的增加而增加，隨著利潤的減少而減少。

（3）效率工資理論

該理論由索洛最先提出，之后經(jīng)過眾多經(jīng)濟學(xué)家的補充和完善。效率工資指的是企業(yè)支付給員工的工資高于市場平均水平。其理論基礎(chǔ)是員工的工資水平和工作效率之間呈正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)支付的工資越高，員工的工作積極性就越高，相應(yīng)的，偷懶的員工將會受到被開除的懲罰。

（4）制度學(xué)派工資理論

這是勞動經(jīng)濟學(xué)的流派之一，它否定了新古典學(xué)派提出的市場性因素對工資決定的作用，站在制度因素的層面闡明了工資決定問題，認(rèn)為員工所處的部門與員工自身的人力資本能力決定了其工資率。

2.行為工資決定理論范疇中的工資決定因素

現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的工資決定理論并不能很好地解釋一些現(xiàn)實的工資決定問題，比如利他行為以及公平性為偏好等。在此背景下，行為工資決定理論應(yīng)運而生，該理論以心理學(xué)、實驗經(jīng)濟學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、契約經(jīng)濟學(xué)等多學(xué)科作為基礎(chǔ)，該理論的觀點認(rèn)為人存在“有限理性”，同時，也有互惠性偏好的本能。因此，人的行為并不都是為了追求自身利益，而是兼顧了利己和利他兩方面，所以，該理論重點強調(diào)了兩個因素，一是公平；二是互惠。公平是一種內(nèi)在激勵方式，作為個體，不能只關(guān)注自身利益，還要關(guān)注自己的投入/回報和他人的投入/回報之間的關(guān)系，需要關(guān)注報酬的絕對數(shù)量。站在企業(yè)職工的角度，所謂“公平感”，有兩個最為關(guān)鍵的變量，一個是報酬的絕對數(shù)量；另一個是報酬的相對數(shù)量。此外，行為工資理論同樣看重“激勵”作用，在給予職工經(jīng)濟激勵的基礎(chǔ)上，還重視決策、行為、心理感知層面的激勵，比如如何理解工作的目標(biāo)與意義；如何正確感知工作環(huán)境的舒適度以及團隊之間的協(xié)同性；高度認(rèn)可公平、工作、互惠互利、尊重等心理因素。這些都是對主流經(jīng)濟學(xué)工資決定理論的傳承。所以，站在行為工資理論的角度，在制訂工資決定機制時，應(yīng)重點關(guān)注公平激勵與職工個人行為偏好兩方面。

二、企業(yè)工資制度存在的弊端

1.機制方面的弊端

新時期下，市場環(huán)境變幻莫測，市場競爭日益激烈。企業(yè)的核心競爭力決定了企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，企業(yè)之間的競爭，從本質(zhì)上而言是人才的競爭。如何吸引人才、留住人才，是企業(yè)必須思考的問題。大部分情況下，人才的去留取決于工資水平，完善的工資制度對于企業(yè)積累人力資源，拓展人才團隊至關(guān)重要。否則，即使工作環(huán)境再優(yōu)越，但是工資制度卻有很多不公和漏洞，仍然難以挽留人才。縱觀現(xiàn)階段企業(yè)的工資制度，不足之處主要表現(xiàn)在兩方面，一是企業(yè)內(nèi)部的治理機制不完善；二是企業(yè)的要素分配機制存在弊端。改革開放以來，我國逐漸確立了工資制度，并下放到了企業(yè)內(nèi)部，但部分企業(yè)內(nèi)部并沒有制訂合理的治理機制，特別是缺少工會組織，最終導(dǎo)致“企業(yè)工資決定自主權(quán)”演變?yōu)橹挥型顿Y方或管理方才擁有的權(quán)力，繼而引發(fā)了一系列矛盾沖突。例如同工不同酬、不按時發(fā)放工資等。

與普通職工相比，一些技術(shù)性、專業(yè)性較強的高級勞動力的工資水平可謂“天價”。站在生產(chǎn)要素分配角度，企業(yè)機制依然不夠合理。站在經(jīng)濟學(xué)角度，生產(chǎn)要素涵蓋了資本、勞動、信息、技術(shù)、企業(yè)家等經(jīng)濟資源。分配生產(chǎn)要素，應(yīng)按照資源所有者所投入的要素比例來發(fā)放工資。但我國存在勞動力過剩、資本短缺的問題，生產(chǎn)要素的分配上，存在嚴(yán)重的“人退物進”現(xiàn)象，由此引發(fā)企業(yè)內(nèi)部工資分配不合理、員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度無法從生產(chǎn)要素層面體現(xiàn)等一系列矛盾。

2.社會方面的弊端

比如政府的規(guī)章制度與工資集體協(xié)商機制缺乏科學(xué)性，所謂“工資集體協(xié)商”，指的是企業(yè)與工會通過談判、商討的方式確定職工的工資水平以及漲薪方式。但在現(xiàn)有政策下，一些企業(yè)并沒有成立工會組織，限制勞動者參與工資討論的決策?？梢?，我國并未構(gòu)建完善的工資集體協(xié)商機制，更無法在企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。而且該機制主要是政府方面強制執(zhí)行，缺乏法律的約束力，容易流于形式，根本無法實現(xiàn)勞資雙方的公平談話。

近年來，我國的工資分配制度有了很大完善，企業(yè)擁有了分配工資的權(quán)力，政府則作為間接工資決定的主體。然而，規(guī)制的問題讓政府方面也沒有充分發(fā)揮自身作用，比如，沒有根據(jù)企業(yè)的工資決定機制制訂統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。在法制辦發(fā)布的征求意見稿中，涉及了包括工資制度、社保制度、聘用制度在內(nèi)的企業(yè)改革的多種目標(biāo)。針對工資福利以及社會保險，征求意見稿做出了明確規(guī)定，事業(yè)單位應(yīng)按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)實施工資制度，國家為事業(yè)單位的員工統(tǒng)一建立社會保險制度。在工資收入水平差距巨大的社會背景下，很多人大代表開始關(guān)注工資立法，并呼吁立法，為事業(yè)單位、機關(guān)、企業(yè)的工資增減和職工的工資分配提供法律依據(jù)。

三、推進企業(yè)勞動工資改革的措施

1.優(yōu)化企業(yè)工資制度

完善的工資制度能夠極大地提高企業(yè)職工的積極性，增強職工凝聚力，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。工資水平不僅與職工的生活質(zhì)量密切相關(guān)，更關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，企業(yè)只有用完善的工資制度吸引并留住人才，才能更好地實現(xiàn)展目標(biāo)。企業(yè)可以成立工會，并提供相應(yīng)支持，通過工會優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的治理部門，企業(yè)不得干涉工會組織的工作，工會通過專業(yè)化的建設(shè)維護職工的合法權(quán)益。同時，企業(yè)還應(yīng)加強內(nèi)部監(jiān)管，督促薪酬委員會堅守職責(zé)。

根據(jù)企業(yè)的具體情況制訂要素分配機制，例如事業(yè)單位執(zhí)行的是按勞分配制度，應(yīng)根據(jù)職工的貢獻(xiàn)度、勞動強度發(fā)放工資。一些國有企業(yè)由于行政壟斷帶來的價格優(yōu)勢，利潤非?？捎^，所以職工收入豐厚；對于非公有制企業(yè)而言，在生產(chǎn)要素的分配上，應(yīng)該有別于公有制，更傾向于人的因素，避免勞動力過剩。總而言之，站在市場經(jīng)濟的角度，改革企業(yè)的工資制度是大有裨益的，更利于企業(yè)留住優(yōu)秀的專業(yè)人才，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

2.利用獎金或津貼調(diào)整企業(yè)職工的工資架構(gòu)

企業(yè)的工資改革不僅限于基本工資與績效工資，還包括各種獎金、福利以及津貼，比如季度獎、住房補貼、全勤獎、交通補貼、年終獎等。企業(yè)為職工提供的獎金和津貼，其實是工資的“再分配”，通過這種方式激勵員工，提高工資水平的合理性。獎金和津貼的意義在于激發(fā)職工的主觀能動性，提倡職工愛崗敬業(yè)，為改善生活水平而奮斗。企業(yè)通過獎金、津貼的方式彌補員工之間的薪資差距，充分體現(xiàn)了企業(yè)的社會責(zé)任感以及對員工的關(guān)愛。作為員工本人，通過獲得獎金和津貼，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值、獲得自我認(rèn)同感，從而更加努力的工作，回報企業(yè)與社會。

四、結(jié)語

綜上所述，工資決定因素為企業(yè)的勞動工資改革提供了理論依據(jù)，企業(yè)在落實工資改革制度的過程中，應(yīng)做到統(tǒng)籌兼顧，從宏觀上調(diào)節(jié)，用積極主動的態(tài)度解決問題和調(diào)和矛盾，保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。