周海燕

摘 要：員工的薪酬滿意度會影響到員工的工作積極性和工作成果的輸出，企業(yè)一方面要控制成本，另一方面要穩(wěn)定員工隊伍。本文從邊際效應出發(fā)，分析邊際效應和薪酬滿意度的關系，并提出提升員工薪酬滿意度的方案。

關鍵詞：邊際效應 ?薪酬滿意度 ?員工

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）11（b）-135-02

在科學技術不斷飛速發(fā)展的今天，隨著全球一體化進程的推進，國家之間的競爭更多地表現(xiàn)在科技水平和管理能力的提升方面，最終落在人才競爭層面。優(yōu)秀人才不僅是國家之間競爭的關鍵，也是企業(yè)成功的基礎，越來越多的企業(yè)家和學者們認識到人才管理的重要性。因此，如何為公司留住關鍵人才，創(chuàng)造在競爭中取勝的機會，成為各企業(yè)共同關注的問題。隨著研究的深入，企業(yè)家和學者們發(fā)現(xiàn)，提高薪酬滿意度能夠有效幫助企業(yè)降低員工流失率、提高員工忠誠度，為公司創(chuàng)造更多的價值。但是，在企業(yè)不斷提高關鍵人才工資報酬的過程中，會面臨邊際效應遞減，也就是薪酬滿意度提高程度遞減的問題。由此，通過分析薪酬滿意度與邊際效應之間的關系，找到合理方式，提高薪酬滿意度的同時規(guī)避邊際效應遞減帶來的問題變得尤為重要。

1 文獻回顧

提高員工薪酬滿意度可以在很大程度上幫助企業(yè)提高員工對工作的滿意度。學者們很早就意識到了提高員工工作滿意度對提高企業(yè)運營效率的重要性，從早期的霍桑實驗、泰勒科學管理理論、馬斯諾需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論到后來的激勵理論。眾學者發(fā)現(xiàn)，單靠報酬的增加提高工作滿意度的方式不是長久之計，還應該從員工心理需求。比如，工作成就感、社會認同感等方面挖掘新的提高員工工作滿意度的方式。

邊際效應是影響員工薪酬滿意度的因素之一，結合需求理論來看，人類的需求是多樣化的，且滿足這些需求是一個循序漸進的過程。一開始，員工的主要需求可能在物質方面，這時提高工資報酬能夠快速增加員工對于薪酬的滿意度。但是，隨著物質方面的需求逐漸被滿足，員工需求可能會轉變到晉升渠道、培養(yǎng)機會、企業(yè)對自身的信任、重視程度等方面，此時繼續(xù)提高報酬對提高員工薪酬滿意度效果不明顯，企業(yè)應該從調整構成員工薪酬的其他部分尋求更佳的方式。

2 薪酬滿意度與邊際效應遞減概念界定

2.1 薪酬滿意度

薪酬滿意度是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比之后形成的一種心理狀態(tài)。如果員工的實際獲得超出期望值，則滿意度高;反之，則滿意度低。薪酬滿意度是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，直接關系到企業(yè)的整體運作水平。提高薪酬滿意度，并不是一味地增加員工的薪酬，而是建立合理的薪酬體系，提高員工對企業(yè)的信任感。

2.2 邊際效應

經(jīng)濟學中的邊際效應是指在其他投入不變時，連續(xù)增加某一種投入，所增加的產出或者收益反而減少，即當增加投入超過一定水平后，新增加的每一個單位投入換來的產出量會下降。雖然總的投入是增加的，但是帶來的產出卻是減少的。

3 薪酬滿意度與邊際效應的關系

3.1 提高薪酬滿意度的重要性

（1）薪酬滿意度是體現(xiàn)公司管理水平的一個重要指標。通過了解員工的薪酬滿意度，可以診斷公司潛在的管理問題。

（2）有利于建立有效合理的薪酬管理體系。通過進行薪酬滿意度調查，可以了解員工對薪酬體系的建議，找出問題。比如，是否員工工資過低，缺乏行業(yè)競爭力;是否有內部分配不公平等問題，導致員工心理不平衡等;這些問題為公司完善、優(yōu)化薪酬管理水平提供了依據(jù)。

（3）有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，提高員工的忠誠度，減少員工離職率。一旦薪酬低于預期水平，企業(yè)員工的才能和努力得不到補償，容易誘發(fā)機會主義行為，導致企業(yè)績效下降。

（4）有利于打造企業(yè)核心競爭力。良性的薪酬體系是維持員工滿意度和敬業(yè)度的有效激勵體系，能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為行動和市場競爭力。

3.2 薪酬水平的高低與邊際效應

薪酬水平高低，一方面滿足了員工物質需求，另一方面也體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作價值的認可。平狄克和魯賓菲爾德在論述人們對風險的偏好時，曾用一幅圖 （如圖1所示）來表示收入和效價的關系，工作的效價就是人們對薪酬的滿意程度，體現(xiàn)了薪酬的激勵效用。從圖1可以看出，隨著薪酬水平的提高，員工的薪酬滿意度也會提高，但是單位薪酬的增加帶給員工的滿意度，卻是逐步遞減的，尤其是對高薪人員尤為明顯。

3.3 薪酬制度與邊際效應

薪酬制度是企業(yè)薪酬體系的核心，也是影響員工薪酬滿意度的重要因素。薪酬制度充分體現(xiàn)了工作崗位之間的價值差異性，也是員工衡量自我價值的重要標尺?？茖W的薪酬制度要體現(xiàn)公平性，要科學衡量員工對于企業(yè)的貢獻，并依據(jù)該衡量結果對不同部門、不同崗位的員工給予公平薪酬。員工對薪酬公平性的感受會決定其滿意度，并將其反饋到其工作的努力過程中。員工通過對薪酬制度的了解，對未來職業(yè)進行遠期規(guī)劃，給員工更多工作的動力。例如，企業(yè)可以利用薪級和薪幅結合的方式，提供更多提升薪酬的機會，突破職位對薪酬提升的限制，員工可以通過績效的提升，來達到薪酬的增長，促成企業(yè)和員工的雙贏。薪酬制度要體現(xiàn)靈活性，通過加強與員工的溝通，了解薪酬制度和員工期望值之間的差距，薪酬制度是否和當初能達到設定的目標，結合行業(yè)內企業(yè)、社會消費水平等因素及時進行調整，提升員工的薪酬滿意度。

3.4 薪酬的多樣化與邊際效應

薪酬結構分為三部分：第一部分僅指工資、獎金、津貼等貨幣直接支付給員工的報酬;第二部分指間接貨幣支付的福利，例如班車、補充醫(yī)療報銷、休假等。第三部分還有非經(jīng)濟性報酬，例如培訓與晉升、工作環(huán)境和社會地位等。員工的薪酬滿意度更多受到直接薪酬的影響，但是不斷地加薪，會使其成本增加，對員工的激勵效果也會降低。如果間接薪酬使用得當，可以讓員工獲得更大的滿足感和歸屬感，對保持員工隊伍的穩(wěn)定具有很大的作用。

4 提高薪酬滿意度的策略

4.1 建立合理的薪酬制度

（1）薪酬晉升途徑靈活。薪酬制度在設計時，改變原有的薪酬范圍取決于職位高低的局限，開辟員工橫向發(fā)展的空間，依靠績效提升薪酬，完善職級和薪級制度?？冃Ш玫母咚刭|員工可以獲得和高資歷、低素質員工相同甚至更高的薪酬水平。

（2）薪酬構成多元化。薪酬構成方面，除了基本工資、附加工資、福利工資等工資類收入之外，增加補貼、津貼等內容，增加激勵工資的構成，調整固定與可變薪酬的比例，保證員工收入水平的同時提高其工作積極性，把激勵因素與生產力效率值相關聯(lián)，增強薪酬的激勵效應。由于激勵薪酬的效用也是存在遞減的，所以激勵薪酬應根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況和員工自身情況相結合，動態(tài)調整，對努力工作的員工應當及時支付激勵薪酬，使員工保持良好的積極性，維持企業(yè)的活力。

（3）保證薪酬的公平性。包括外部公平、內部公平和個人公平。企業(yè)的薪酬水平與公司外同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平對比、其他行業(yè)的對比，與政府制定的薪酬標準相比要有競爭力;員工獲得的薪酬與公司內同部門、同崗位、同資歷的人員相比要凸顯公平;員工獲得的薪酬與自身能力、技能、資歷以及為企業(yè)創(chuàng)造的價值要相匹配。

4.2 重視非經(jīng)濟報酬

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，員工的需求已經(jīng)由原來單純的物質基礎需要，向多元化，尋求情感需要、尋求認同及自我價值的實現(xiàn)。

（1）給員工更多個人晉升和發(fā)展的機會。包括企業(yè)內的提拔機會、企業(yè)提供的所有與工作相關的學習和深造的機會，為員工個人職業(yè)生涯發(fā)展提供更多幫助。

（2）關心員工的生活。不僅考慮員工在工作中的物質和心理收入，還要對員工家庭生活的關注，讓員工對企業(yè)更有依賴和歸屬，減少邊際效應對員工薪酬滿意度的影響。

（3）企業(yè)文化建設。優(yōu)質的企業(yè)文化可以傳播正能量，將員工價值與企業(yè)價值統(tǒng)一起來，對提高員工工作熱情和工作積極性有一定的促進作用。員工對企業(yè)的認同，能夠主動融入到企業(yè)的發(fā)展中，自覺維護企業(yè)的利益，也有利于提高員工的薪酬滿意度。

參考文獻

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