孫風強

摘要：近年來，隨著中國經(jīng)濟水平的不斷提高以及政府“放管服”能力的提升，為大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了良好的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境，一大批中小企業(yè)如雨后春筍般應(yīng)運而生。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展以及優(yōu)勝劣汰的市場發(fā)展規(guī)律，一大批優(yōu)秀的企業(yè)能夠從激烈的市場競爭中脫穎而出。優(yōu)秀企業(yè)的成功運行需要很多方面的密切配合以及高效運行。其中人力資源的管理在企業(yè)運行中占據(jù)的比重較大，工作人員素質(zhì)的高低直接影響了整個企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此如何建立行之有效的人力資源管理機制，發(fā)揮工作人員的能力與積極性為企業(yè)服務(wù)，是現(xiàn)階段人力資源管理工作的重中之重。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;存在的問題;完善對策探究

公司各項策略、制度的實施需要公司的每一名員工去具體實現(xiàn)，人力資源是企業(yè)的重要組成部分，其工作質(zhì)量，能力與積極性對企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)具有決定性的意義。隨著時代的發(fā)展和社會進步，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的矛盾日趨嚴重。如何培養(yǎng)、留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，發(fā)揮人才的最大效益，從而提高自身在市場中的競爭力，是企業(yè)人力資源管理工作的努力方向。目前，企業(yè)在人力資源管理工作整體上存在缺少激勵策略、制度不健全、定位不準確、專業(yè)人才配置不合理等問題。本文旨在對人力資源管理存在的問題及完善對策進行淺析。

一、人力資源管理與經(jīng)濟社會發(fā)展的關(guān)系

隨著中國經(jīng)濟實力的增強，中國對外貿(mào)易的不斷擴大，中國經(jīng)濟融入世界經(jīng)濟發(fā)展的勢頭已成為必然趨勢。市場在經(jīng)濟發(fā)展中的主體地位日益顯現(xiàn)，企業(yè)管理模式的創(chuàng)新、科技發(fā)展的創(chuàng)新，人力資源管理的創(chuàng)新，產(chǎn)品銷售模式的創(chuàng)新等一系列模式都要發(fā)生變化。一方面隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對外開放程度的不斷深入，核心技術(shù)掌控者就能在市場中占有非常重要的地位，具有很大的市場話語權(quán)，掌控核心技術(shù)的人才更是一才難求，為人力資源管理提供了良好的發(fā)展空間和施展平臺。另一方面也給企業(yè)的人力資源管理提出了很大的挑戰(zhàn)，如何在對員工進行正確定位的基礎(chǔ)上融入本企業(yè)文化，給予員工平等的晉升機會并輔之以薪資激勵制度，充分調(diào)動員工的工作積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)，從實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。

二、缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，進一步加強體制機制建設(shè)

隨著社會的發(fā)展和對外開放程度的不斷加深，社會體制和運行機制也隨之發(fā)生巨變。現(xiàn)行的各種管理制度已經(jīng)遠遠不適應(yīng)市場經(jīng)濟對企業(yè)人力資源管理的要求，我國人力資源管理正由粗獷型管理模式向更加精細化、專業(yè)化、制度的模式發(fā)展，進一步加強人力資源體制機制建設(shè)勢在必行。在加強體制機制建設(shè)方面，管理人員應(yīng)該積極地尋求其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，并按照本企業(yè)實際情況不斷加強體制機制建設(shè)，發(fā)揮體制機制建設(shè)的重要作用。在加強體制機制建設(shè)方面，管理人員也應(yīng)該加強企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化建設(shè)與其他體制機制部分有機組成到一起，發(fā)揮其協(xié)調(diào)性的作用，并在此基礎(chǔ)上發(fā)揮體制機制的作用。

人力資源管理是企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分，其集合了人員與管理制度兩方面的內(nèi)容，更是支撐企業(yè)運行的重中之重。傳統(tǒng)的人力資源僅是晉升、考勤等簡單的模式，也比較適用于家庭小作坊。當企業(yè)規(guī)模擴大，所涉及的部門和領(lǐng)域增多，內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多樣化與復(fù)雜化的特點，原有的人力資源管理將限制企業(yè)的進一步發(fā)展。所以管理人員要通過制定符合時下企業(yè)人員組成特點的制度規(guī)劃，提高工作人員的工作效率和質(zhì)量，充分發(fā)揮其優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)。

當前中國很多的企業(yè)，人力資源管理缺少嚴密的制度規(guī)劃，有的也設(shè)計的并不科學(xué)、合理，導(dǎo)致中層人員不參與人員管理，制度落實不到位，員工工作積極性不高的問題。因此要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進行科學(xué)的管理機制改革。首先，行之有效的改善人力資源管理制度與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相互脫離的現(xiàn)狀，管理人員應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部的部門以及工作人員組成結(jié)構(gòu)進行綜合分析。分析部門人員情況、技術(shù)特點、輕重程度、人員構(gòu)成、骨干人員缺少程度、嚴重缺項專業(yè)程度、哪些需要必須補充的人才，以及每個人的技術(shù)特長、心理承受能力、高效完成工作的能力等數(shù)據(jù)，根據(jù)部門設(shè)置崗位的需求，合理搭配，發(fā)揮每個職工的最大效能。其次，注重企業(yè)文化的構(gòu)建，讓員工能夠認同企業(yè)文化，并自覺外化為自身行為，有更多的歸屬感，能夠為企業(yè)發(fā)揮效益愿意貢獻自己的力量。單純的薪資吸引和強制性管理的效力不足以，從根本上改進人力資源管理工作，只有員工發(fā)自內(nèi)心地感受到企業(yè)的魅力，才能支持企業(yè)的管理工作，為企業(yè)奉獻自己的價值。

三、缺少員工鼓勵機制，進一步改革人力管理評估方案

隨著市場競爭的加劇，互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等大數(shù)據(jù)、智慧城市的發(fā)展，對實體經(jīng)濟的沖擊很大，如何更好地線上線下結(jié)合發(fā)展，從而健康可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)高層管理者首先考慮的問題?？v觀國內(nèi)外知名企業(yè)無一例外的都有自己的企業(yè)文化，都有一套適合自己的人力資源激勵鼓勵機制。例如“華為”“騰訊”等都對員工的激勵鼓勵進行了精細化分工，既涉及經(jīng)濟利益也涉及精神鼓勵。傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，人員具有較為嚴格的等級制度，上下層之間的流動較為固定。對員工的考核以其工作年限和資歷作為參考依據(jù)，這也就導(dǎo)致了企業(yè)的管理階層年齡結(jié)構(gòu)偏大，容易與社會先進思想脫離。所以為保障企業(yè)的在市場競爭中的地位，要從優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進行人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型升級入手，吸引大量的青年勞動力，提高其為企業(yè)奉獻的積極性。在建立員工鼓勵機制方面，管理人員也應(yīng)該了解員工需求和員工意見，并在企業(yè)可承受范圍內(nèi)利用股份、紅利、職位升遷和深造等方式來鼓勵員工不斷地提升自己的績效。在實際評估中，管理人員也應(yīng)該做到公正評估、客觀評估，最大化體現(xiàn)員工的價值和員工為本企業(yè)所作出的貢獻，這樣才能夠做到最大化發(fā)揮員工鼓勵機制的作用。員工鼓勵機制也應(yīng)該與員工考核機制相聯(lián)系，這樣才能夠做到全面評價員工。而在制定員工鼓勵機制方面，管理人員不僅僅需要吸收本國企業(yè)的先進經(jīng)驗，還應(yīng)該做到與本企業(yè)的實際密切結(jié)合，這樣才能夠做到員工鼓勵機制能夠適合本企業(yè)的實際情況，并發(fā)揮其應(yīng)用作用。

企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的薪資管理與激勵制度。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的片面按照員工的工作年限來劃分工資數(shù)額的管理方式。管理人員要制定新的薪資管理方案，在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上增加各種額外的獎勵。如在機械制造、數(shù)控機床等企業(yè)中，員工能夠深入研究探討，通過經(jīng)驗總結(jié)以及數(shù)據(jù)分析，結(jié)合新技術(shù)、新材料、新實驗從而研發(fā)出了新的產(chǎn)品在產(chǎn)品性能、效率提高、環(huán)境保護等方面有了質(zhì)的提高，從而獲得各項專利或者獲得國家級獎項，得到了消費者的好評，市場占有率不斷提高，就可以特別的給予額外獎勵。員工就某一長期難以解決的重大問題取得突破進展，或者進行了技術(shù)成果的創(chuàng)新，管理人員應(yīng)依據(jù)其所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值的不同給予薪資獎勵。同時也要注重公平的原則，同等級的員工基礎(chǔ)與初始工資應(yīng)保持一致。讓員工在競爭中提高個人的業(yè)務(wù)能力，更好地為企業(yè)服務(wù)奉獻自身的價值。以達到企業(yè)利益最大化的目的。除此之外，健全績效考核制度。對員工的各項職務(wù)行為開展綜合性的評價，不僅關(guān)注其工作的完成情況還要將其團隊合作能力，創(chuàng)新精神，企業(yè)文化的落實程度等納入考量的范圍內(nèi)。

四、缺少專業(yè)的管理人員，進一步進行人員的正確定位

隨著市場經(jīng)濟在社會中所占據(jù)的比重逐漸加大，可觀的經(jīng)濟效益吸引了大量的外商企業(yè)投資和本土企業(yè)擴大規(guī)模。隨著企業(yè)經(jīng)營范圍的不但擴大，公司人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出復(fù)雜化和多樣化的特點，原有的管理形式已經(jīng)難以滿足現(xiàn)階段的需要，對于高端人才的需求不斷加大，因此必須培養(yǎng)一批專業(yè)的管理人才配合新型的人力資源管理制度，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢能力實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化，應(yīng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)需求以及員工的特點采取引進人才、內(nèi)部挖潛、外出培養(yǎng)、訂單輸送等形式對員工進行定位的基礎(chǔ)上，提高管理人員的實踐能力。

例如針對當前我國的人力資源管理缺少專業(yè)管理人員和科學(xué)制度的問題，應(yīng)先對人員的素養(yǎng)和職能進行正確的定位。首先，企業(yè)要從兩個角度入手培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理工作者，堅持人才引進和人才提升相結(jié)合。企業(yè)與設(shè)有工商管理，人力資源管理專業(yè)的學(xué)校相對接，企業(yè)成為高校的教學(xué)實踐基地并為高校投資進行各種科研項目。高校則集中最優(yōu)質(zhì)的團隊幫助企業(yè)解決現(xiàn)階段的人力資源管理難題，如有效提升員工的團隊合作能力，創(chuàng)新能力和職業(yè)素養(yǎng)等。企業(yè)也可以跟特別優(yōu)秀的畢業(yè)生提前簽約，擴展自己的管理人才儲備。同時積極對先有目標的管理人員開展培訓(xùn)，公費派遣其與其他企業(yè)進行交流或外出學(xué)習(xí)，實現(xiàn)對現(xiàn)有人力資源管理制度的轉(zhuǎn)型升級。其次，人力資源管理人員應(yīng)結(jié)合自身的企業(yè)文化，對員工進行合理的定位。如重型加工企業(yè)應(yīng)堅持安全高效環(huán)保的工作作風，金融企業(yè)應(yīng)堅持公正公開的工作原則等。將企業(yè)文化融入人力資源管理中，外化為員工的各項職務(wù)行為，用正確的定位規(guī)范員工行為。企業(yè)管理人員也應(yīng)該加強對于人力資源管理工作者的工作監(jiān)督，采用不定期抽查的方式對其工作狀態(tài)和工作內(nèi)容進行監(jiān)督，從而端正他們的工作態(tài)度，也能夠鼓勵他們不斷地提升自己的個人能力。采用不定期抽查的方式能夠在最大限度上發(fā)現(xiàn)本企業(yè)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題，并立足于問題本身和企業(yè)發(fā)展方向進行糾正，不斷提升企業(yè)的人力資源工作能力。

五、結(jié)語

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，原有的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足現(xiàn)階段的發(fā)展需要，對人才的要求也越來越高，因此企業(yè)管理人員要積極進行人力資源發(fā)展策略、管理策略的轉(zhuǎn)型升級，精準施策，努力培養(yǎng)適合自身發(fā)展的人才，通過一系列措施留住人才，通過繼續(xù)再教育或者各種方式提升人才的素質(zhì)以及潛力，做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮人才作用，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。

參考文獻

[1]徐凱，鐘栗廣，王妍，等.電力企業(yè)薪酬管理中存在問題及其對策研究[J].中國管理信息化，2018，21（20）：91–92.

[2]盛文婷.電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及完善對策探究[J].科學(xué)與信息化，2019（18）：173.

[3]林麗萍.深改背景下電力企業(yè)人力資源管理存在問題與對策研究[J].企業(yè)文化（中旬刊），2019（03）：204.