遲程程 麻桂新（沈陽(yáng)工學(xué)院）

本文以小微企業(yè)員工招聘為研究對(duì)象，總結(jié)了小微企業(yè)員工招聘的相關(guān)理論，明確小微企業(yè)招聘體系中的核心問(wèn)題，旨在實(shí)現(xiàn)以下三個(gè)研究目標(biāo):首先，了解小微企業(yè)和招聘的相關(guān)知識(shí)。其次，找出小微企業(yè)現(xiàn)行員工招聘體系中存在的突出問(wèn)題，并給出對(duì)策和建議，概括為缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，以及招聘人員素質(zhì)偏低等方面，幫助小微企業(yè)盡快完善現(xiàn)行員工招聘制度。第三，進(jìn)一步完善小微企業(yè)人力資源管理理論體系，并對(duì)優(yōu)化員工招聘體系的解決措施進(jìn)行分析，為制定科學(xué)的人力資源管理計(jì)劃，嚴(yán)格規(guī)范人才招聘流程，重視招聘環(huán)節(jié)評(píng)估反饋，提升招聘人員綜合素質(zhì)。

概述

（一）招聘體系概念

招聘體系的制定需要遵循前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性和最小成本等原則。現(xiàn)在大多數(shù)組織的招聘流程是：在每一個(gè)部門(mén)經(jīng)理有空缺或需要增加職位人員時(shí)與人資部取得聯(lián)系，他們通常希望在最短的時(shí)間內(nèi)可以解決。所以人資部招聘人員開(kāi)始采用許多種招聘方法以及各種招聘渠道去選取人員，因?yàn)檫^(guò)多簡(jiǎn)歷的篩選、面試的流程以及合格人選本身的原因，這個(gè)過(guò)程可能需要幾個(gè)月的時(shí)間。

（二）小微企業(yè)的特點(diǎn)

每個(gè)行業(yè)都有每個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)，比如小微企業(yè)有企業(yè)數(shù)量眾多，分布面廣；體制靈活，組織精干；管理水平相對(duì)較低；產(chǎn)出規(guī)模小，競(jìng)爭(zhēng)力較弱；“家族”色彩比較濃等特點(diǎn)。

小微企業(yè)的招聘現(xiàn)狀

小微企業(yè)內(nèi)部人力資源部由1-2名人員組成。有些公司甚至將行政部與人力資源部合并成一個(gè)部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)具體的業(yè)務(wù)工作，且有的一些人力資源部部長(zhǎng)是非人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的。大多數(shù)的小微企業(yè)沒(méi)有詳細(xì)的、規(guī)范的人力資源規(guī)劃，通常由公司總經(jīng)理召開(kāi)會(huì)議，確定當(dāng)月的招聘計(jì)劃。之后人力資源部在收到招聘消息后，依據(jù)總經(jīng)理的要求編制招聘需求，指出招聘職務(wù)的崗位職責(zé)和勝任要求，然后通過(guò)當(dāng)?shù)厝瞬耪衅妇W(wǎng)站等網(wǎng)絡(luò)渠道，或者到當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)中進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘。在接收到應(yīng)聘人員發(fā)送的簡(jiǎn)歷后，人力資源部首先對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，確定進(jìn)入面試名單的候選人，由人力資源部長(zhǎng)首先進(jìn)行第一輪面試，最后，總經(jīng)理對(duì)人力資源部通過(guò)面試的人員進(jìn)行了第二輪面試，以確定最終的錄取人員，最后這些人員將被移交給人力資源部辦理各種入職手續(xù)。甚至有的公司直接由主管人員進(jìn)行招聘和面試，由一個(gè)人全權(quán)控制。

招聘體系中存在的問(wèn)題

（一）缺乏長(zhǎng)期用人計(jì)劃

小微企業(yè)是最近幾年來(lái)興起的產(chǎn)業(yè)，因此員工招聘制度存在許多問(wèn)題。缺乏長(zhǎng)期用人計(jì)劃是最常見(jiàn)的問(wèn)題。首先目前小微企業(yè)在市場(chǎng)中屬于底端地位，因此在招聘過(guò)程中也會(huì)沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。其次，大多數(shù)的求職者會(huì)認(rèn)為小微企業(yè)沒(méi)有能力可以給他們穩(wěn)定的工作位置和獲得更多滿意報(bào)酬的機(jī)會(huì)。在面對(duì)這一普遍問(wèn)題中小微企業(yè)本身并沒(méi)有意識(shí)到制定長(zhǎng)期用人計(jì)劃的重要性。由于用人計(jì)劃是以后人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)。用人計(jì)劃的限制性無(wú)疑是阻礙了小微企業(yè)發(fā)展的生命線。

（二）招聘環(huán)節(jié)規(guī)范性不足

優(yōu)秀人才質(zhì)量的選擇基礎(chǔ)是招聘，它的嚴(yán)格性和標(biāo)準(zhǔn)性直接影響到員工以后的工作水平。由于小微企業(yè)的規(guī)模小所以在員工招聘過(guò)程中并沒(méi)有制定一個(gè)明確的操作流程。小微企業(yè)在招聘員工時(shí)沒(méi)有明確規(guī)定統(tǒng)一的面試時(shí)間是最突出的問(wèn)題，因此導(dǎo)致員工比較隨意。所以小微企業(yè)不能在面試期間對(duì)多名求職者同時(shí)進(jìn)行考核。同時(shí)，小微企業(yè)沒(méi)有明確的員工招聘標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法在實(shí)際招聘中有效應(yīng)用。很容易看出，主考官的評(píng)估是主觀的，缺乏科學(xué)的人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)問(wèn)題直接導(dǎo)致小微企業(yè)錯(cuò)失大量的人才。

（三）錄用反饋評(píng)估缺失

員工招聘與錄用反饋處于分開(kāi)狀況在小微企業(yè)中是非常常見(jiàn)的，且大部分沒(méi)有關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)員工離職后的工作評(píng)價(jià)缺乏有效的評(píng)價(jià)。如果沒(méi)有完善的招聘反饋評(píng)價(jià)體系，不止管理水平會(huì)降低，而且對(duì)于員工的自身能力的促進(jìn)和主動(dòng)工作的意愿也非常不盡人意。

（四）招聘人員綜合素質(zhì)有待提升

小微企業(yè)招聘人員本身并不專業(yè)。由于小微企業(yè)人力規(guī)模小，大部分招聘工作由管理人員完成。這樣，主觀因素就會(huì)產(chǎn)生很大影響。招聘過(guò)程中對(duì)員工的綜合素質(zhì)評(píng)估不專業(yè)，也會(huì)導(dǎo)致小微企業(yè)員工錄取門(mén)檻不公平。一些專業(yè)和熟練的候選人沒(méi)有被雇用。因此，它阻礙了小微型企業(yè)有效利用人力資源和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的計(jì)劃。

優(yōu)化招聘體系的方法

（一）制定科學(xué)人力資源管理計(jì)劃

編制精準(zhǔn)的、縝密的、規(guī)范的人力資源管理計(jì)劃來(lái)構(gòu)建員工的招聘體系是小微企業(yè)的重中之重。只有從企業(yè)自身發(fā)展的角度出發(fā)，注重制度化，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存。一個(gè)準(zhǔn)確高效的人力資源管理計(jì)劃必須包含招聘人員后的崗位調(diào)整，合理使用人才，安排合適的崗位，確保員工在崗位上能迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，從而給公司帶來(lái)最大的利益。小微企業(yè)可以借鑒大型企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身小規(guī)模發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的特點(diǎn)，調(diào)整自己的專業(yè)化人力資本管理計(jì)劃。突出人力資源的有效利用，以及在招聘過(guò)程中的成本節(jié)約和對(duì)所選人才進(jìn)行調(diào)整的需要，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理控制能產(chǎn)生的效果。

（二）嚴(yán)格規(guī)范人才招聘流程

嚴(yán)格制定招聘流程也是招聘的重要因素。第一，在擬定員工招聘計(jì)劃之前，應(yīng)該對(duì)小微企業(yè)的現(xiàn)有員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。根據(jù)小微企業(yè)員工的工作要求，在制定招聘流程中。第二，小微企業(yè)招聘的雇員人數(shù)應(yīng)該與崗位缺少人數(shù)相同，以避免因招聘員工過(guò)多而導(dǎo)致員工缺乏積極性。在具體的招聘過(guò)程中，應(yīng)嚴(yán)格把求職面試、就業(yè)確認(rèn)和工作分配聯(lián)系起來(lái)，因?yàn)槿魏瘟鞒讨械娜魏螁?wèn)題都會(huì)影響最終的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)。為了招聘不同的職位，必須使用不同的方法。例如，對(duì)于技術(shù)職位，必須有面試和實(shí)際考試。人員招聘的規(guī)范化可以保證小微企業(yè)在招聘中選擇更多人才。最后，人才招聘過(guò)程的縝密設(shè)計(jì)仍需根據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展不斷轉(zhuǎn)換。

（三）重視招聘環(huán)節(jié)評(píng)估反饋

新員工的招聘、選拔、聘用、安置和培訓(xùn)等是人力資源管理招聘成本的內(nèi)容，所以它屬于人力資源招聘的有效性評(píng)價(jià)。因此，小微企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)有意義的、制度化的招聘評(píng)價(jià)體系。因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)受到市場(chǎng)的影響要不斷進(jìn)行崗位調(diào)整。但是自有營(yíng)運(yùn)資金數(shù)額小，因此有必要建立招聘評(píng)估反饋制度，幫助降低員工招聘資金成本，提高有效使用效率。招聘評(píng)價(jià)的反饋系統(tǒng)由員工可以創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值與對(duì)企業(yè)文化的支持兩方面構(gòu)成。對(duì)招聘方式的調(diào)整可以依據(jù)招聘評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行。小微企業(yè)中的人才儲(chǔ)備是判斷人才需求和招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題以及值得進(jìn)一步研究的有效制度的基礎(chǔ)。

（四）提升招聘人員綜合素質(zhì)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)員工的素質(zhì)是非常重要的，因此員工的招聘質(zhì)量與人員整體素質(zhì)的提高是小微企業(yè)目前的首要任務(wù)，招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性可以保證錄用人員的素質(zhì)水平，同時(shí)專業(yè)人員可以對(duì)員工進(jìn)行正規(guī)的考核。小微企業(yè)還應(yīng)該在不同時(shí)期對(duì)招聘人員開(kāi)展不同的培訓(xùn)，確保他們可以有先進(jìn)的思想，不被市場(chǎng)淘汰，與時(shí)俱進(jìn)。招聘人員素質(zhì)的提升可以更好地促進(jìn)員工的整體素質(zhì)的提升，進(jìn)而可以慢慢提高整體素質(zhì)水平，同時(shí)可以避免難以提高員工個(gè)人能力的問(wèn)題。

結(jié)論

隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來(lái)越多的人開(kāi)始重視人力資源管理，小微企業(yè)對(duì)人力資源管理中的招聘體系也越來(lái)越依賴。因此，無(wú)論是哪種類型的企業(yè)都有必要了解人力資源招聘在發(fā)展過(guò)程中的基本內(nèi)容與影響因素。同時(shí)，我們也應(yīng)該利用有效性的評(píng)價(jià)體系來(lái)規(guī)范招聘體系的完整性，以確保招聘到合適數(shù)量的員工和適合崗位的人才。所以人力資源體系對(duì)于小微企業(yè)顯得更為重要，建立一個(gè)規(guī)范、有效的招聘系統(tǒng)是當(dāng)務(wù)之急。