王　軒

公共衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新探討

王軒

（建湖縣環(huán)境衛(wèi)生管理處江蘇鹽城224700）

文章對解決新農(nóng)村衛(wèi)生局、食品藥品局、疾病控制中心和其他醫(yī)療機構(gòu)的人事管理問題。結(jié)合醫(yī)療機構(gòu)的工作方式和新時代醫(yī)療機構(gòu)面臨的挑戰(zhàn)，建立了更加系統(tǒng)的解決方案，例如激勵制度、內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部評估和職業(yè)規(guī)劃等，以調(diào)動不同職位的工作效率，促進農(nóng)村公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

衛(wèi)生事業(yè)單位；人力資源管理；行政改革

1 新農(nóng)村視角下衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的問題

1.1 員工動力不足

傳統(tǒng)事業(yè)單位的管理下，公共衛(wèi)生工作者的薪資和福利相對較低。隨著習(xí)近平主席領(lǐng)導(dǎo)下反腐敗工作的進一步發(fā)展，原來小金庫的部門消失了，使一些部門的員工受到了一些影響。如何打破傳統(tǒng)的平均分配方式來實現(xiàn)事后分配，以使精力更加充沛、貢獻更大的員工積極性提高已成為醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理中的敏感問題。盡管在新形勢下一些單位已經(jīng)進行了績效評估，反映了勞動力的公平性，但勞動收入僅在原始收入的基礎(chǔ)上波動，仍然無法調(diào)動員工的積極性。

1.2 發(fā)展空間小

目前，中國醫(yī)療機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)是固定的，領(lǐng)導(dǎo)職位很少。員工必須具有較強地工作技能和一定年限的專業(yè)經(jīng)驗，才能擔(dān)任管理職務(wù)，因此單位的內(nèi)部發(fā)展空間非常狹窄。晉升使收入的增加，而內(nèi)部競爭非常艱難。因此，人員之間的關(guān)系將惡化，相互拆臺的狀況將對整個單位的人員管理產(chǎn)生不利影響。這也將降低工作效率并引起嚴(yán)重的內(nèi)部摩擦。

1.3 職業(yè)生涯規(guī)劃不明確

為了調(diào)動員工的積極性，公司可以增加職位并制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)計劃，為每個人提供發(fā)展空間。醫(yī)療機構(gòu)和公司有所不同，因為晉升渠道很少，職業(yè)規(guī)劃也非常落后。實際上，這是由于事業(yè)單位中人員思維的僵化，管理人員不了解職業(yè)規(guī)劃造成的。除了晉升培訓(xùn)，還有其他職業(yè)資格可以提高員工的廣泛技能并為未來的發(fā)展提供支持。

1.4 信息化手段單一

人事管理包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、內(nèi)部控制等方面。為了實現(xiàn)信息管理，所有這些任務(wù)必須與現(xiàn)代社會環(huán)境相關(guān)聯(lián)，否則在這些工作方面將出現(xiàn)差距。由于傳統(tǒng)思想的影響，事業(yè)單位人力資源管理無法利用現(xiàn)代信息技術(shù)提高工作效率。至于“互聯(lián)網(wǎng)+”，“大數(shù)據(jù)技術(shù)”等，還沒有真正整合到工作中，而是停留在口號上。

2 新農(nóng)村視角下公共衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理策略

2.1 市場整合管理

通過將現(xiàn)代市場經(jīng)濟概念納入人力資源管理，我們必須充分考慮激勵措施對個人技能的影響。在這種思維的影響下，積極地向單位負(fù)責(zé)人提供反饋，將部分收入作為獎勵獎金設(shè)置，并獎勵績效優(yōu)質(zhì)的部門，以便更努力的人可以獲得更多報酬。這種方法避免了過去平均分配造成的激勵不足的缺點，使每個部門能夠積極提高工作效率，并最終提高了該部門的工作水平。但是，為了避免因創(chuàng)收而產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)馁M用和罰款，必須制定相關(guān)的制度，以確保部門的合法創(chuàng)收，并遏制小金庫的現(xiàn)象。此外，人力資源部門必須評估績效將帶來的激勵效果，具體操作需要設(shè)置評估指標(biāo)。深入檢查、分析和調(diào)查，以確定績效評估和每個部門任務(wù)的完成程度。

2.2 擴大晉升空間

醫(yī)療單位工作者不僅應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)職位上需要有晉升的機會，而且還應(yīng)該將每個職位分為多個級別，每個級別對應(yīng)不同的工資、獎金和福利，這使每個人都在不斷努力超越自我。例如，可以對部門的員工進行分級。除了高級和候補高級管理人員外，還可以添加一些內(nèi)部職級等，例如A級和B級科員。此外，人力資源部門可以對內(nèi)部人員進行干部培訓(xùn)，將具有良好技能的人員添加到培訓(xùn)隊列中，并對其進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以免因人員突然更換而導(dǎo)致人才流失。無論是否設(shè)置內(nèi)部級別或需要進行管理培訓(xùn)，人力資源部門都必須建立評估系統(tǒng)并對每個成員進行評估。內(nèi)部評估指標(biāo)包括：工作態(tài)度、思想水平、技能水平等。管理水平的發(fā)展要求為每個成員定義以下評估指標(biāo)：政治能力、工作能力、貢獻、職稱、教育水平等。

2.3 豐富職業(yè)規(guī)劃

（1）職業(yè)策劃。該方法主要針對各個部門的負(fù)責(zé)人，需要先進行商業(yè)培訓(xùn)。為了規(guī)避以往領(lǐng)導(dǎo)對于部門負(fù)責(zé)人的推薦制度，以免產(chǎn)生“面子”的影響，這些候選人都需要經(jīng)過客觀評估。（2）能力規(guī)劃。由于上述部門職位的等級制度，進行必要的能力培訓(xùn)，使他們可以不斷提高工作熱情，從而提高了整個部門的效率。其中，公司可以使用內(nèi)部評估和招聘方法來將工作與工資待遇聯(lián)系起來，以增強內(nèi)部競爭并改善有才能的人。規(guī)劃不能只停留在初級階段，必須建立特定的培訓(xùn)機制以確保規(guī)劃包括目標(biāo)、開發(fā)步驟和培訓(xùn)目標(biāo)，并確保有效地改善人力資源管理水平，以便每個員工都能學(xué)習(xí)到自身需要的技術(shù)。關(guān)于職業(yè)規(guī)劃，人力資源還可以積極聯(lián)系基層黨支部，承擔(dān)思想教育的作用，建立服務(wù)理念，為事業(yè)單位的發(fā)展做出貢獻。

2.4 創(chuàng)建信息管理平臺

內(nèi)部控制是現(xiàn)代人事管理的最重要功能之一，也是一種精致的管理，可確保每個人都可以意識到成本管理的重要。這就需要一個強大的信息管理平臺來將人力資源帶到每個部門和職位。除了建立內(nèi)部局域網(wǎng)和WiFi，還需要創(chuàng)新傳統(tǒng)的工作模式，向一些公司學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗，制定有效地工作計劃以及監(jiān)視、評估、分析和總結(jié)每個部門的工作，支持每個部門的進度。在某些操作中，可以根據(jù)每個部門的工作狀態(tài)設(shè)置工作任務(wù)，通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布任務(wù)并監(jiān)視執(zhí)行任務(wù)的過程，將工作結(jié)果用作評估的基礎(chǔ)，分析工作中的問題并執(zhí)行每個任務(wù)找出自己的缺點，并最終發(fā)展自己的優(yōu)勢并避免缺點，以實現(xiàn)完美的“木桶效應(yīng)”。在整個過程中，必須關(guān)聯(lián)微信、QQ、博客、微博等自媒體，以確保信息的對稱性。

3 小結(jié)

由于部門屬性的問題，新農(nóng)村公共醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理與社會企業(yè)的人力資源管理中存在一定的差距。這主要反映在市場經(jīng)濟整合不足的情況下，導(dǎo)致員工對工作的熱情不足以及為人民服務(wù)的意識形態(tài)水平低下。在這種情況下，人事部門需要積極向社會企業(yè)學(xué)習(xí)，以確保那些可以做更多工作的人能獲得更多報酬，這體現(xiàn)了工作和分配的公平性，能夠為新農(nóng)村公共醫(yī)療事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。

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D630.3

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2095-1205(2020)01-149-02

10.3969/j.issn.2095-1205.2020.01.88