王璟

摘要：在企業(yè)的具體管理工作中，多應(yīng)用人力資源績(jī)效與薪酬福利管理方式。此種管理形式，能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)工作人員主觀性，實(shí)現(xiàn)按勞分配，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義。但是，在人資績(jī)效與薪酬福利管理工作中，由于管理制度不完善，在諸多方面，依舊存有一定的問(wèn)題。因此，企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展，提升工作效率，在具體工作中，應(yīng)結(jié)合這些問(wèn)題因素，并及時(shí)進(jìn)行解決，才能在迅速發(fā)展環(huán)境下，確保企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞：人資績(jī)效;薪酬福利;管理

引言

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的首要前提是在內(nèi)部建立一個(gè)完整的組織結(jié)構(gòu)，員工不僅是組織結(jié)構(gòu)上的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，其職業(yè)態(tài)度、工作質(zhì)量也將影響到組織結(jié)構(gòu)的建設(shè)水平。企業(yè)人力資源管理目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、兼顧員工個(gè)體發(fā)展，通過(guò)運(yùn)用績(jī)效管理手段能夠有效實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，助推企業(yè)整體績(jī)效水平的提升[1]。

1企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理存在的不足

1.1績(jī)效管理環(huán)節(jié)客觀性不足

客觀性不足是目前我國(guó)大部分企業(yè)績(jī)效管理中比較常見(jiàn)的問(wèn)題之一，尤其是在大時(shí)代的背景下，很多管理者都潛移默化受到人力資源數(shù)據(jù)的影響，將主觀思維滲透到本應(yīng)客觀的績(jī)效管理環(huán)節(jié)，從而影響績(jī)效管理的客觀性，影響員工對(duì)績(jī)效管理結(jié)果的接受程度，從而限制實(shí)際績(jī)效管理的效果。

1.2企業(yè)薪酬分配方式單一

部分企業(yè)薪酬分配工作，主要采取“大鍋飯”形式，此種形式，主要體現(xiàn)在，企業(yè)小組工作人員，只能根據(jù)小組或是部門(mén)進(jìn)行薪資評(píng)定，或是根據(jù)企業(yè)員工級(jí)別、年限，對(duì)薪酬進(jìn)行分配。此種薪酬分配方式相對(duì)單一，不能根據(jù)小組成員技術(shù)、勞動(dòng)等多種因素，應(yīng)用多樣薪酬分配方式，保障優(yōu)秀人才既得利益。傳統(tǒng)薪酬分配方式，難以激發(fā)企業(yè)職員工作主動(dòng)性，不能起到激勵(lì)作用，甚至?xí)璧K企業(yè)持續(xù)發(fā)展與進(jìn)步。

1.3績(jī)效管理環(huán)節(jié)連續(xù)性不足

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理中的績(jī)效管理不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理部門(mén)中，而是應(yīng)全面地覆蓋企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和工作環(huán)節(jié)，然而，在實(shí)際的企業(yè)管理過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)很多基層員工認(rèn)為配合績(jī)效管理的工作并不屬于其職責(zé)范圍內(nèi)的工作，從而影響了實(shí)際績(jī)效管理的連續(xù)性和貫穿性，進(jìn)而影響企業(yè)人力資源管理過(guò)程中績(jī)效管理的效果[2]。

2、相關(guān)管理優(yōu)化措施

2.1提升對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位人力資源管理中要想更好地對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行運(yùn)用，對(duì)其價(jià)值進(jìn)行有效發(fā)揮，就必須要提升所有人員對(duì)這一工作的認(rèn)識(shí)。首先，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績(jī)效考核提升重視度，要明白績(jī)效考核對(duì)于單位發(fā)展的有利作用，并積極學(xué)習(xí)這方面的知識(shí)，不斷提升認(rèn)識(shí)，以更好地開(kāi)展考核工作。其次，要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行宣傳和教育，為員工普及績(jī)效考核的知識(shí)，使員工能夠從戰(zhàn)略高度對(duì)績(jī)效考核提升認(rèn)識(shí)，并積極配合公司開(kāi)展這項(xiàng)工作，有效參與其中。比如各個(gè)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要為員工講解績(jī)效考核的價(jià)值、意義，對(duì)員工自身成長(zhǎng)和發(fā)展的影響等，使員工感受到績(jī)效考核對(duì)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是有利的，調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效考核的積極性。

2.2豐富績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源，提升績(jī)效管理的科學(xué)性

就績(jī)效管理工作來(lái)說(shuō)，如果想要保障這一工作的落實(shí)，那么確保績(jī)效管理中相關(guān)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性就成為了實(shí)際管理過(guò)程中不可忽視的部分，尤其是對(duì)于人力資源層面的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，不能單一地僅憑借單一的數(shù)據(jù)對(duì)員工的情況進(jìn)行評(píng)判，而是應(yīng)將員工的多方面情況、數(shù)據(jù)綜合地納入績(jī)效管理的范疇中來(lái)，以此提升績(jī)效管理的科學(xué)性，同時(shí)優(yōu)化員工們對(duì)于績(jī)效管理的滿(mǎn)意程度，幫助人力資源管理過(guò)程中績(jī)效管理的順利落實(shí)。比如，在未來(lái)的人力資源管理績(jī)效管理過(guò)程中，管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)泄芾磉^(guò)程中從單一渠道獲取績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源的模式，科學(xué)地構(gòu)建、應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)充實(shí)原有績(jī)效的數(shù)據(jù)來(lái)源，同時(shí)以更加科學(xué)、公平的角度實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的績(jī)效管理，以此提升員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)可程度，優(yōu)化員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展作出保障[3]。

2.3改革原有績(jī)效管理制度，構(gòu)建更完善的管理體系

通過(guò)以往的研究，筆者認(rèn)為在績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相互協(xié)同。所以，在未來(lái)的績(jī)效管理制度構(gòu)建過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)秉持“共贏”的原則，在了解企業(yè)和員工雙方面需求的前提下針對(duì)以往的績(jī)效管理體系進(jìn)行完善，從而最大程度上提升績(jī)效管理的效果，為實(shí)現(xiàn)人力資源管理中績(jī)效管理的目標(biāo)打下基礎(chǔ)。比如，就這一環(huán)節(jié)，結(jié)合現(xiàn)階段我國(guó)大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢(shì)，管理者應(yīng)積極地將大數(shù)據(jù)、現(xiàn)代化思維融入到實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，在更加全面地了解員工基礎(chǔ)信息需求的同時(shí)從多個(gè)方面制定績(jī)效管理的細(xì)則，以此提升員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)可程度，實(shí)現(xiàn)后續(xù)績(jī)效管理工作開(kāi)展的目標(biāo)。與此同時(shí)，管理者們也可以根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，構(gòu)建自動(dòng)化的績(jī)效平臺(tái)，將績(jī)效結(jié)果、標(biāo)準(zhǔn)更加直觀地呈現(xiàn)在員工的面前，以此提升職工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)可程度[4]。

2.4注重績(jī)效考核反饋

事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核并非僅僅是為了對(duì)員工進(jìn)行薪酬或者獎(jiǎng)金的發(fā)放，而是為了通過(guò)考核深入了解員工，掌握每一位員工的特征和潛力，并合理對(duì)人才進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置，所以必須要注重績(jī)效考核反饋。這就離不開(kāi)科學(xué)的溝通和交流機(jī)制，各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行交流機(jī)制的構(gòu)建，可以在每次績(jī)效考核之后及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，也可以借助于互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的平臺(tái)或者軟件等與員工進(jìn)行溝通。雙方要圍繞績(jī)效考核進(jìn)行分析，通過(guò)考核結(jié)果尋找員工身上的優(yōu)勢(shì)以及不足的地方等，讓員工明白自身在哪些地方做的還不夠好，還需要努力。這樣在以后的工作中，員工就能夠更有重點(diǎn)，從而吸取教訓(xùn)不斷實(shí)現(xiàn)進(jìn)步與發(fā)展。

2.5優(yōu)化協(xié)作能力

人力資源管理的更好開(kāi)展不僅需要充分發(fā)揮企業(yè)員工個(gè)人價(jià)值，更加需要讓員工彼此之間建立和諧關(guān)系，讓不同部門(mén)之間能夠相互協(xié)作，通過(guò)團(tuán)結(jié)協(xié)作能力的提升達(dá)到推進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的目的。企業(yè)管理層及人力資源管理人員要注重給予員工和部門(mén)更多的協(xié)作機(jī)會(huì)，比如共同完成某一項(xiàng)目、共同推進(jìn)某一事項(xiàng)目進(jìn)展等，讓員工了解其他人的個(gè)性和性格，尋找更好的合作方式。其次，企業(yè)要注重團(tuán)建活動(dòng)的開(kāi)展，很多團(tuán)建活動(dòng)的進(jìn)行能夠讓管理人員發(fā)現(xiàn)不同員工的個(gè)性和性格，能夠結(jié)合員工的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行更好的崗位安排，這不僅能夠從最大程度上挖掘員工個(gè)人價(jià)值，也能夠讓員工彼此之間實(shí)現(xiàn)更好合作，更加能夠?yàn)槠髽I(yè)相應(yīng)崗位尋找最佳人才。此外，企業(yè)還需要注重團(tuán)結(jié)合作、銳意進(jìn)取的文化精神創(chuàng)建，通過(guò)文化精神的滲透讓員工加強(qiáng)彼此之間的合作和協(xié)作，讓企業(yè)成為具有合作精神的團(tuán)隊(duì)[5]。

結(jié)束語(yǔ)

隨著時(shí)代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理中績(jī)效管理的模式和側(cè)重點(diǎn)也發(fā)生了一定程度的改革，尤其是近幾年，隨著我國(guó)企業(yè)管理工作研究的推進(jìn)，如何結(jié)合時(shí)代的發(fā)展和現(xiàn)代化技術(shù)在企業(yè)管理中應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)、改革原有的績(jī)效管理模式、迸發(fā)出新的發(fā)展活力，就成為了現(xiàn)階段備受企業(yè)管理者們關(guān)注的核心。由此，本文著眼于現(xiàn)階段人力資源管理中績(jī)效管理存在的不足進(jìn)行分析、研究，針對(duì)性地提出了提升對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，豐富了績(jī)效數(shù)據(jù)的來(lái)源，提升績(jī)效管理的科學(xué)性，改革原有績(jī)效管理制度，構(gòu)建更完善的管理體系，注重績(jī)效考核反饋，優(yōu)化協(xié)作能力，希望能夠?qū)ξ磥?lái)企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展有所幫助。

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