本文主要針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行探究，研究中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及并提出解決對(duì)策，來(lái)促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，更好地服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)。

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國(guó)中小企業(yè)地域分布廣，涉及行業(yè)范圍大、數(shù)量較多，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1 千萬(wàn)家，占全國(guó)工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右，流通領(lǐng)域占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有大專(zhuān)以上學(xué)歷的人員為10.46 人，中小企業(yè)僅有2.96 人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起到舉足輕重的作用。因此，中小企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理，充分發(fā)揮員工潛能，有效發(fā)揮人力資源成本優(yōu)勢(shì)，事關(guān)中小企業(yè)的生存與發(fā)展。

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

部分中小企業(yè)員工僅為中學(xué)或小學(xué)畢業(yè)，本科學(xué)歷及以上的員工較少。這種員工素質(zhì)的缺乏也在一定程度上限制了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。這決定著部分中小企業(yè)只能以人力資源的優(yōu)勢(shì)提升利潤(rùn)空間，將會(huì)降低員工應(yīng)有的工資待遇，進(jìn)而形成一定的惡性循環(huán)。在這種惡性循環(huán)影響下，企業(yè)原有的知識(shí)型和創(chuàng)新型人才也會(huì)大量流失。他們會(huì)在人才規(guī)劃的影響下放棄現(xiàn)有企業(yè)的工作，投入他們認(rèn)為更具發(fā)展前景的行業(yè)中。由此看出，人才整體素質(zhì)不高，人力資源大量流失是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題。

2.人才管理模式落后

缺乏科學(xué)合理的人才管理模式是影響我國(guó)中小企業(yè)人力資源發(fā)展的主要原因。對(duì)于該問(wèn)題的產(chǎn)生應(yīng)該著眼于中小企業(yè)最初的創(chuàng)建或誕生階段。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理常常以“家天下”為主，即個(gè)人擔(dān)當(dāng)企業(yè)實(shí)際決策者，而相關(guān)重要部門(mén)的人事則安排與自己有著一定關(guān)系的親屬。就是說(shuō)，這種親情為導(dǎo)向的管理模式在一定程度上限制了人力資源管理科學(xué)和有效的發(fā)展。因?yàn)檫@種人力資源管理模式對(duì)于“家天下”的成員有著強(qiáng)大的魅力和號(hào)召力，他們不需要制定具體的管理標(biāo)準(zhǔn)和模式。但是這就需要企業(yè)實(shí)際決策者的親力親為，無(wú)論是日常管理工作的安排，還是企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展之地，都需要實(shí)際管理者親自參與。這種管理模式的弊端主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，這種事必親為的管理模式會(huì)使實(shí)際管理者造成一定的勞累，他們因此不能集中精力考慮符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容。第二，這種事必親為的管理模式限制了其他管理人才的發(fā)揮，在這種管理模式下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)將以實(shí)際管理者的個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移，其他管理者都將成為陪襯。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

由于非國(guó)有中小企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程的獨(dú)特性以及上述分析的制度不規(guī)范，中小企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，招聘工作存在著隨意性，往往憑領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的主觀感覺(jué)，加之對(duì)中高層管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序有欠科學(xué)。目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問(wèn)題，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。

在筆者走訪的山東中小企業(yè)來(lái)看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行招聘和員工培訓(xùn)等等，這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策與建議

1.更新人力資源管理觀念

中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀求發(fā)展，就要轉(zhuǎn)變競(jìng)爭(zhēng)觀念。不能以淘汰競(jìng)爭(zhēng)者為經(jīng)營(yíng)理念，應(yīng)注重合作競(jìng)爭(zhēng)，追求共贏發(fā)展。但是我國(guó)現(xiàn)階段的大部分中小企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到合作競(jìng)爭(zhēng)的重要性，仍然尋求多種手段希望達(dá)到淘汰競(jìng)爭(zhēng)者的目標(biāo)。他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展中始終保持著較大的競(jìng)爭(zhēng)思想，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，必須淘汰對(duì)手以達(dá)到發(fā)展和盈利的目的，但是這種競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果只能是兩敗俱傷。而發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)側(cè)重于合作競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，他們將鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)變換成鼓勵(lì)合作。他們認(rèn)為，單個(gè)企業(yè)發(fā)展無(wú)法有效對(duì)抗同盟，并且他們闡述了單一個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)與系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別和劣勢(shì)，可以謀求共同發(fā)展，這才是系統(tǒng)內(nèi)部企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏的關(guān)鍵。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織之后，逐漸意識(shí)到學(xué)習(xí)和完善的重要性，他們希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，但是這兩種競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)都有著各自的缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，這就需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況做出針對(duì)性選擇。

2.打造優(yōu)質(zhì)人力團(tuán)隊(duì)

中國(guó)科學(xué)院院士陳南省對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)人力資源研究側(cè)重在技術(shù)引進(jìn)與人力創(chuàng)新。他認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該制定相關(guān)的人才培養(yǎng)和引進(jìn)戰(zhàn)略，企業(yè)管理者應(yīng)聚焦于具有全球視野的寶貴人力資源，對(duì)于符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人才進(jìn)行投資。

進(jìn)入新世紀(jì)后，任何形式的競(jìng)爭(zhēng)都是以人才為主。這就需要我國(guó)中小企業(yè)打造一支優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，打破“任人唯親”的家族管理模式，從而服務(wù)和完善中小企業(yè)的發(fā)展。第一，要制定從招聘到錄用全套規(guī)章流程，堅(jiān)持和完善人才發(fā)展戰(zhàn)略，做到招聘與規(guī)劃，崗位與人才相結(jié)合。第二，培養(yǎng)現(xiàn)有員工創(chuàng)新意識(shí)和思維能力，不斷提供專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，著重引進(jìn)國(guó)外或同行業(yè)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)員工，逐漸形成以點(diǎn)帶面，以面化圓的管理模式。第三，可以制定有效的約束和激勵(lì)機(jī)制，盡可能地發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。第四，著重營(yíng)造企業(yè)內(nèi)部外部文化氛圍，在人力資源招聘工作中，面試者要把實(shí)際崗位需求和責(zé)任規(guī)劃以及薪金待遇進(jìn)行具體介紹，方便應(yīng)聘者對(duì)于企業(yè)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。第五，需要完善企業(yè)環(huán)境，采取人性化管理，尊重和許可員工的個(gè)人規(guī)劃，企業(yè)可以為員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略提供幫助，盡可能地挖掘每一個(gè)員工的潛能，營(yíng)造適合員工工作的氛圍和有利條件。

3.制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

進(jìn)入新世紀(jì)以后，大多數(shù)中小企業(yè)意識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性。而要想解決企業(yè)人力資源缺失問(wèn)題，必須制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制不僅要側(cè)重于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，還要側(cè)重于精神方面的支持和尊重。而要想制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，必須建設(shè)完善的薪酬福利制度。這種薪酬福利制度不僅具備物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，更要側(cè)重精神價(jià)值。比如說(shuō)，500 元的獎(jiǎng)金對(duì)低收入員工的激勵(lì)效果很大，但對(duì)于高收入群體的員工激勵(lì)效果不大。所以，企業(yè)管理者可以將精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，將員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃作為獎(jiǎng)勵(lì)，在員工滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，有利于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效果。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)合約來(lái)提高生產(chǎn)目標(biāo)與員工收入的配比，也可以設(shè)置優(yōu)秀員工、優(yōu)秀干部等獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿(mǎn)足員工的需求，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。也可以將員工與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這將有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)論

現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)管理者始終對(duì)人力資源管理存在誤解，在主觀上缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)知。沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用和影響。正是基于這種思想，才限制了人力資源管理作用的發(fā)揮。

所以，我國(guó)中小企業(yè)要想發(fā)展，企業(yè)管理者必須對(duì)人力資源管理的作用和影響進(jìn)行充分認(rèn)知，學(xué)術(shù)界也要對(duì)相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行研究，不斷深化我國(guó)人力資源管理所存在的問(wèn)題，為我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。

現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化和一體化進(jìn)程明顯加快，而有效的人力資源管理可以促使我國(guó)中小企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)外來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在符合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的前提下，制定相應(yīng)的管理制度，逐步促進(jìn)發(fā)展，以便更好地服務(wù)于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。