周亞 鄧燕

摘要：勞動糾紛在勞動市場中已成為不可避免的態(tài)勢，而試用期不合格解聘引起的糾紛事件在勞動糾紛中也是占比不小。由于用工時間短，在勞動者未造成重大失職的情況下，對于用人單位和勞動者而言，試用期是否合格很難有一個明確的界定，這也是糾紛經(jīng)常發(fā)生的原因。本文以某中小學(xué)和勞動者張某試用期不合格解聘引起的勞動糾紛為例，分析引起勞動糾紛常見因素。

關(guān)鍵詞：勞動糾紛；試用期不合格；案例分析

案例：勞動者張某于2019年6月18日進(jìn)入某中小學(xué)擔(dān)任專職教師崗位，勞動合同期限至2022年6月18日，約定試用期為6個月。由于剛?cè)肼毐阒翆W(xué)期末，因此學(xué)校未給張某安排教學(xué)任務(wù)。開學(xué)后，由于學(xué)校崗位調(diào)整，短時期內(nèi)沒有張某相應(yīng)教學(xué)，故張某自入職后，并無任何實質(zhì)的工作內(nèi)容。后由于學(xué)校同事爭議其教學(xué)水平，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)組織安排對張某多次組織試講和培訓(xùn)，但其教學(xué)效果不甚良好。學(xué)院認(rèn)為其不能勝任工作。2019年12月11日，學(xué)校人事處依據(jù)學(xué)院意見及對張某的多方考察，給張某遞發(fā)試用期考核結(jié)果通知書不予錄用，與學(xué)校解除勞動關(guān)系，張某拒絕簽收，認(rèn)為自己完全勝任學(xué)校的教學(xué)任務(wù)，并于當(dāng)日到學(xué)校附近的區(qū)勞動人事爭議聯(lián)合調(diào)解中心發(fā)起調(diào)解訴求。

2019年12月12日，張某與學(xué)校人事處負(fù)責(zé)人到就近的區(qū)勞動人事爭議聯(lián)合調(diào)解中心協(xié)商處理未果。后張某提出仲裁申請，先后多次到就近的區(qū)區(qū)行政服務(wù)中心法律援助中心申請調(diào)解，提出多項不合理訴求，在多次協(xié)商無果的情況下，無理取鬧，嚴(yán)重干擾了區(qū)勞動監(jiān)察中心人員正常辦公，也給學(xué)校帶來不好影響。

單位意見：針對張某仲裁訴求，調(diào)解中心與校方幾經(jīng)溝通，校方認(rèn)為張某確實試用期不合格，學(xué)校已先后組織兩場培訓(xùn)，但張某始終未能達(dá)到要求，每次均有記錄。且學(xué)校在試用期未結(jié)束前已及時發(fā)放試用期考核結(jié)果通知書和試用期解聘通知書，張某拒絕接受和簽訂。

調(diào)解結(jié)果：學(xué)校從人文關(guān)懷的角度和安全穩(wěn)定出發(fā)，依據(jù)張某個人訴求，在區(qū)法律援助中心見證下，與張某本人當(dāng)面溝通，達(dá)成一致，簽訂了調(diào)解協(xié)議。并為其辦理離職手續(xù)。校方后續(xù)按照約定時間，一次性支付張某10000元離職補(bǔ)償金，同時解除勞動合同。

然而，峰回路轉(zhuǎn)，就在校方以為此事已告一段落時，卻在不久后又收到了張某不接受調(diào)解結(jié)果。張某認(rèn)為，學(xué)校在其離職后對其入職下家單位進(jìn)行了阻撓和破壞，導(dǎo)致其未能順利入職，因此否認(rèn)調(diào)解協(xié)議的合法性，將校方再一次送上了仲裁庭。提出仲裁請求為：

1、支付2019年國慶節(jié)過節(jié)費200元；2、支付2019年8月31日至周六加班費570元和20元午餐費；3、恢復(fù)勞動關(guān)系；4、支付因參加勞動爭議調(diào)解的仲裁所產(chǎn)生的交通費用300元。

單位針對張某的要求逐一進(jìn)行了回應(yīng)，并提供相應(yīng)證據(jù)支持。

仲裁結(jié)果：關(guān)于恢復(fù)勞動關(guān)系，申請人與被申請人于2019年12月31日經(jīng)區(qū)勞動人事爭議聯(lián)合調(diào)解中心調(diào)解并協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議，協(xié)議明確雙方協(xié)商一致于2019年12月31日解除勞動合同，被申請人已根據(jù)協(xié)議內(nèi)容于2020年1月10日前轉(zhuǎn)賬支付申請人10000元?，F(xiàn)申請人主張因被申請人收到本案的應(yīng)訴通知后，校方說其壞話導(dǎo)致下家單位不錄用申請人而要求恢復(fù)與被申請人的勞動關(guān)系請求，缺乏依據(jù)，本會不予支持。關(guān)于2019年10月過節(jié)費，申請人主張作為被申請人引進(jìn)的博士，試用期過節(jié)費應(yīng)高于其他新入職員工，但未經(jīng)被申請人確認(rèn)，故申請人該項請求，本會難以支持。關(guān)于因參加勞動爭議調(diào)解仲裁所產(chǎn)生的交通費用。申請人該項請求，于法無據(jù)，本會不予支持。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》之規(guī)定，裁決如下：

1.被申請人校方于本裁決生效之日起7日內(nèi)支付申請人張某2019年8月31日加班工資人民幣元513.10元，午餐費10元；2.對申請人張某的請求事項不予支持。如不服本裁決，當(dāng)事人可自裁決書送達(dá)之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴；期滿不起訴的，本裁決書即發(fā)生法律效力。

校方接受仲裁結(jié)果，并在規(guī)定時間內(nèi)將區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會判決的523.10元按期轉(zhuǎn)入張某銀行卡中。張某不服，再次向法院起訴，希望恢復(fù)與校方的勞動合同關(guān)系。法院判決以仲裁結(jié)果為準(zhǔn)。

此案例是解除勞動合同關(guān)系導(dǎo)致糾紛的案例典型，事件雖小，卻涉及到加福利（過節(jié)費）補(bǔ)貼（餐補(bǔ)）標(biāo)準(zhǔn)未定、考勤造假、加班申請流程不規(guī)范等等問題。但造成此事件歸根結(jié)底是由于試用期不合格的理由未能讓勞動者信服，因而導(dǎo)致了勞動者張某提出諸多明顯的不合理訴求，甚至是故意搗亂。所以對于用人單位而言，避免此類糾紛的最好方式便是在招聘時嚴(yán)加把控。而對于勞動者個人而言，擦亮眼睛選擇適合自己的單位也是尤為重要。

參考文獻(xiàn)：

[1] 吳冬梅，白玉苓.人力資源管理案例分析.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

[2] 王春梅.淺議人力資源管理中的招聘風(fēng)險.[ J].群文天地，2010.

[3] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.

[4] 劉芳，吳歡偉，劉卓.國內(nèi)人力資源管理研究綜述[J].科學(xué)管理研究，2006（04）.

[5] 孫澤厚，羅帆.人力資源管理理論與實務(wù)（第二版）[M].武漢：武漢理工大學(xué)出版社，2007.

作者簡介：鄧燕（1988—），女，上海市人，本科，研究方向：人力資源管理；周亞（1992—），女，江蘇宿遷人，研究生，研究方向：人力資源管理。