丁文萍 岳俊舉

摘 要：創(chuàng)新方法培訓(xùn)如何對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響是改進創(chuàng)新方法工作方式、構(gòu)建適宜培訓(xùn)模式的關(guān)鍵，但現(xiàn)有研究鮮有涉及。該研究通過總結(jié)現(xiàn)有研究成果，基于計劃行為理論考察了員工創(chuàng)新意愿對創(chuàng)新方法培訓(xùn)與企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，探究了員工創(chuàng)新意愿的中介作用，試圖打開創(chuàng)新方法培訓(xùn)影響企業(yè)創(chuàng)新績效中間過程的“黑箱”。研究結(jié)果證實了員工創(chuàng)新意愿的中介作用，揭示了組織認同程度、組織氛圍、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)計等因素對員工創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范與知覺行為控制的作用，分析了創(chuàng)新方法培訓(xùn)影響企業(yè)創(chuàng)新績效的機理。該研究有助于提高創(chuàng)新方法工作的質(zhì)量和效率，對構(gòu)建更加合理的培訓(xùn)模式具有參考意義。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新方法培訓(xùn);創(chuàng)新績效;創(chuàng)新意愿;培訓(xùn)模式

中圖分類號：F272.92? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1671-0037（2020）9-44-8

DOI：10.19345/j.cxkj.1671-0037.2020.09.006

1 引言

企業(yè)作為國家創(chuàng)新體系的重要組成部分，加強創(chuàng)新方法在企業(yè)的推廣是從源頭上增強自主創(chuàng)新能力和推進創(chuàng)新型國家建設(shè)的重要舉措。當前我國正處于新舊動能轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時期，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、促使企業(yè)形成核心競爭力離不開具有持續(xù)創(chuàng)新能力的科研人員，而保持企業(yè)科研人員創(chuàng)新能力的一個重要途徑就是開展創(chuàng)新方法培訓(xùn)[1]。創(chuàng)新方法培訓(xùn)工作的核心是為科技創(chuàng)新提供方法支撐，根本落腳點是培養(yǎng)創(chuàng)新人才以服務(wù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)。國內(nèi)外知名企業(yè)的實踐亦均表明，創(chuàng)新方法在培養(yǎng)人才、產(chǎn)生創(chuàng)意、產(chǎn)出專利、突破關(guān)鍵技術(shù)、預(yù)測新技術(shù)等方面發(fā)揮著積極作用，能夠有效提高企業(yè)創(chuàng)新績效，支撐企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展[2]。

開展創(chuàng)新方法培訓(xùn)的最終目的是提升企業(yè)創(chuàng)新績效，而企業(yè)創(chuàng)新方法的受訓(xùn)員工作為創(chuàng)新方法的一線踐行者，是創(chuàng)新方法培訓(xùn)的直接受眾和創(chuàng)新應(yīng)用主體的重要組成部分，關(guān)乎創(chuàng)新方法培訓(xùn)工作的最終落地，直接影響著企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。但現(xiàn)有關(guān)于創(chuàng)新方法培訓(xùn)的研究多從創(chuàng)新推廣主體角度構(gòu)建培訓(xùn)體系并提出培訓(xùn)思路和模式，較少從創(chuàng)新方法受訓(xùn)員工視角進行分析。進一步地，計劃行為理論與自我決定理論指出，員工創(chuàng)新意愿能夠體現(xiàn)組織內(nèi)員工對企業(yè)創(chuàng)新活動的總體認知，促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為以提升創(chuàng)新能力和創(chuàng)新效率。因此，創(chuàng)新方法培訓(xùn)最終能否提升企業(yè)創(chuàng)新績效不僅取決于推廣主體的決心和力度，更取決于應(yīng)用主體即受訓(xùn)員工能否最終接受并應(yīng)用。

基于上述，本研究擬從員工創(chuàng)新意愿視角出發(fā)探尋創(chuàng)新方法培訓(xùn)與企業(yè)創(chuàng)新績效提升間的關(guān)系，深入挖掘創(chuàng)新方法培訓(xùn)影響企業(yè)創(chuàng)新績效的路徑，分析創(chuàng)新方法培訓(xùn)作用于企業(yè)創(chuàng)新績效的傳導(dǎo)機制與內(nèi)部過程，力圖有效切中創(chuàng)新方法培訓(xùn)工作中的盲點，打開創(chuàng)新方法培訓(xùn)是如何影響企業(yè)創(chuàng)新績效實現(xiàn)的理論“黑箱”，為提升培訓(xùn)效率與效益以及培訓(xùn)工作進一步的深入開展提供借鑒。

2 文獻回顧

2.1 創(chuàng)新方法培訓(xùn)相關(guān)研究

創(chuàng)新方法培訓(xùn)具有方法復(fù)雜、面向人群特殊等諸多不同于崗位培訓(xùn)、生產(chǎn)培訓(xùn)、員工職業(yè)化培訓(xùn)等一般化培訓(xùn)的特點。創(chuàng)新方法培訓(xùn)作為創(chuàng)新方法推廣過程中的重要一環(huán)，自創(chuàng)新方法工作開展以來，圍繞創(chuàng)新方法培訓(xùn)的相關(guān)研究較為豐富。

從創(chuàng)新方法推廣主體視角出發(fā)，韓博等從創(chuàng)新方法支撐企業(yè)創(chuàng)新活動的角度，重點分析了學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新管理能力、生產(chǎn)能力、營銷能力四種能力以及資金、人才、制度三種創(chuàng)新要素對創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果的影響[3];趙文燕等從組織因素、個人因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素出發(fā)建立了創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果影響因素模型，從推廣主體視角研究了不同因素的各個維度對培訓(xùn)效果的影響路徑[4];岳志勇和丁惠則通過借鑒霍爾三維結(jié)構(gòu)模型，建立了培訓(xùn)推廣技術(shù)創(chuàng)新方法的三維結(jié)構(gòu)模型，對創(chuàng)新方法培訓(xùn)主體推動創(chuàng)新方法培訓(xùn)有效開展的內(nèi)在和外在動機進行了探討[5]。從創(chuàng)新方法應(yīng)用主體視角出發(fā)，王愛峰等研究認為若企業(yè)參訓(xùn)員工充分認識到創(chuàng)新方法的預(yù)期收益，則學(xué)習(xí)成本越低，企業(yè)學(xué)習(xí)創(chuàng)新方法的積極性就越高[6];張愛琴和周文超的研究表明企業(yè)參訓(xùn)人員對創(chuàng)新方法的認知學(xué)習(xí)、培訓(xùn)動機等對培訓(xùn)結(jié)果影響較大，增強企業(yè)參訓(xùn)人員的認知水平是提升培訓(xùn)效果的重要途徑[7]。

綜上所述，當前對創(chuàng)新方法推廣主體與應(yīng)用主體的研究較為豐富，較多學(xué)者從政府、企業(yè)、高校、中介組織等方面提出了開展創(chuàng)新方法培訓(xùn)的思路和模式，但尚未深入到創(chuàng)新方法培訓(xùn)對應(yīng)用主體影響的本質(zhì)。因此，本文擬從創(chuàng)新方法培訓(xùn)與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系出發(fā)，從員工創(chuàng)新意愿的視角揭開創(chuàng)新方法培訓(xùn)影響企業(yè)創(chuàng)新績效的“黑箱”，從而為創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果提升提供指導(dǎo)。

2.2 創(chuàng)新意愿相關(guān)研究

意愿一詞是由計劃行為理論中的行為意向演化而來，創(chuàng)新意愿可以表達向往創(chuàng)新、愿意加大創(chuàng)新投入的一種心理狀態(tài)。因此，創(chuàng)新意愿作為影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的重要內(nèi)部因素，會對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生重要影響。

基于計劃行為理論，可能影響行為的因素均經(jīng)過創(chuàng)新意愿來間接影響行為，而影響創(chuàng)新意愿的三個核心要素在創(chuàng)新領(lǐng)域的具體體現(xiàn)：員工對創(chuàng)新行為所持的正面或負面的感覺，即創(chuàng)新態(tài)度;員工對于是否采取創(chuàng)新行為所感受到的社會壓力，即主觀規(guī)范;員工根據(jù)掌握的資源判斷阻礙其進行創(chuàng)新的程度，即知覺行為控制。因此，創(chuàng)新意愿作為心理層面的影響因素，是“意愿”在創(chuàng)新領(lǐng)域的具體延伸，以其作為研究變量能夠?qū)T工創(chuàng)新行為進行有效的預(yù)測。例如，Sang等提出企業(yè)的創(chuàng)新績效由員工的創(chuàng)新人格特質(zhì)、企業(yè)的創(chuàng)新意愿所決定，且創(chuàng)新意愿的強弱影響了創(chuàng)新績效的最終呈現(xiàn)效果[8];Emami等研究了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)新行為的作用機理以及影響企業(yè)創(chuàng)新績效的路徑，指出個體創(chuàng)新意愿驅(qū)動其實施創(chuàng)新行為，創(chuàng)新意愿增強可以為企業(yè)創(chuàng)新績效帶來改善[9];Radebe等通過對科技型中小企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新氛圍進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個體的創(chuàng)新意愿作為創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效的中介變量，能夠顯著影響組織的創(chuàng)新績效[10]。

依據(jù)計劃行為理論，體現(xiàn)員工創(chuàng)新意愿的創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制將直接影響到組織的創(chuàng)新效率和創(chuàng)新效果[11]。因此，企業(yè)員工作為創(chuàng)新方法培訓(xùn)的應(yīng)用主體，其接受培訓(xùn)所產(chǎn)生的創(chuàng)新意愿將通過行為影響到企業(yè)的創(chuàng)新績效。因此，本文將結(jié)合行為理論的相關(guān)研究，以上述三個影響員工創(chuàng)新意愿的核心要素為變量，研究員工創(chuàng)新意愿對創(chuàng)新方法培訓(xùn)和創(chuàng)新績效的中介關(guān)系。

3 研究假設(shè)

3.1 創(chuàng)新方法培訓(xùn)與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系假設(shè)

在我國，創(chuàng)新方法培訓(xùn)已經(jīng)取得了顯著成效，較多企業(yè)依靠TRIZ、工業(yè)工程等技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新方法取得了顯著的創(chuàng)新成果，提升了企業(yè)的創(chuàng)新績效。在現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的研究中，Sarah等指出支持性的組織、具有認同感的氛圍能夠有效提升培訓(xùn)的效果，對企業(yè)的創(chuàng)新績效提升具有促進作用[12];Van等認為培訓(xùn)主體與客體的行為均能影響企業(yè)創(chuàng)新績效，其中培訓(xùn)主體是否盡職、培訓(xùn)路徑是否合理是影響培訓(xùn)課題行為的關(guān)鍵因素[13];Natera等發(fā)現(xiàn)組織與培訓(xùn)組織方構(gòu)成了培訓(xùn)的核心，能夠影響受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的認知，對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響[14]。

上述研究表明，組織因素與培訓(xùn)因素均對企業(yè)創(chuàng)新績效具有影響。其中，組織因素可以通過組織認同程度與組織氛圍發(fā)揮作用：組織認同程度高則企業(yè)會對參訓(xùn)員工表現(xiàn)較好者進行授予榮譽、崗位晉升等精神與物質(zhì)激勵，促使員工為提升企業(yè)創(chuàng)新績效做出更大努力;組織氛圍好則可以通過創(chuàng)新方法培訓(xùn)營造更加濃厚的創(chuàng)新氛圍與學(xué)習(xí)，改善企業(yè)整體創(chuàng)新環(huán)境，從而提升企業(yè)創(chuàng)新績效。培訓(xùn)因素可以通過培訓(xùn)師資與培訓(xùn)設(shè)計發(fā)揮作用：培訓(xùn)師資所具備的能力素質(zhì)能夠影響參訓(xùn)員工對培訓(xùn)知識的接受狀態(tài)，其在授課過程對培訓(xùn)內(nèi)容、資料、時間等安排合理性以及課后的答疑和跟蹤輔導(dǎo)能夠影響企業(yè)參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)效果，進而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生作用;培訓(xùn)設(shè)計對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標均有具體要求，培訓(xùn)時間與內(nèi)容的安排以及培訓(xùn)內(nèi)容與工作的緊密程度等均會影響培訓(xùn)效果，進而影響企業(yè)創(chuàng)新績效的提升。

基于上述，本文提出研究假設(shè)1與研究假設(shè)2。

H1：創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

H1a：組織認同程度對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

H1b：組織氛圍對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

H2：創(chuàng)新方法培訓(xùn)的培訓(xùn)因素對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

H2a：培訓(xùn)師資對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

H2b：培訓(xùn)設(shè)計對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

3.2 創(chuàng)新方法培訓(xùn)與員工創(chuàng)新意愿的關(guān)系假設(shè)

國內(nèi)外知名企業(yè)的實踐均表明，創(chuàng)新方法培訓(xùn)是培養(yǎng)人才、提高企業(yè)員工創(chuàng)新能力的關(guān)鍵途徑，能夠?qū)T工的創(chuàng)新意愿產(chǎn)生積極作用。創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素與培訓(xùn)因素能夠?qū)T工創(chuàng)新意愿具體影響表現(xiàn)在：組織認同程度與組織氛圍通過營造適宜創(chuàng)新的組織環(huán)境促使員工主動創(chuàng)新，推動員工創(chuàng)新意愿的增強，而創(chuàng)新意愿的增強又可以反過來加強組織對創(chuàng)新培訓(xùn)營造良好創(chuàng)新氛圍的認知，提升組織認同程度與組織創(chuàng)新氛圍，構(gòu)筑一個自我增強的良性循環(huán)過程，使企業(yè)具有持續(xù)創(chuàng)新的行為;培訓(xùn)師資與培訓(xùn)設(shè)計則是保障創(chuàng)新方法培訓(xùn)高效開展的基礎(chǔ)條件，能夠讓參訓(xùn)員工感受到政府、企業(yè)、社會對創(chuàng)新方法的重視，提升員工對創(chuàng)新方法重要性的認知，從而提升自身的創(chuàng)新意愿。

基于上述，本文提出研究假設(shè)3。

H3：創(chuàng)新方法培訓(xùn)對企業(yè)員工創(chuàng)新意愿具有正向影響。

H3a：創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素對員工創(chuàng)新意愿具有正向影響。

H3b：創(chuàng)新方法培訓(xùn)的培訓(xùn)因素對員工創(chuàng)新意愿具有正向影響。

3.3 員工創(chuàng)新意愿與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系假設(shè)

創(chuàng)新方法培訓(xùn)是區(qū)別于崗位培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)等一般培訓(xùn)，員工個人的創(chuàng)新意愿是決定創(chuàng)新方法培訓(xùn)效果乃至企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵。創(chuàng)新意愿主要從創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制三方面體現(xiàn)。具體來講，在創(chuàng)新態(tài)度形成方面，本文將創(chuàng)新態(tài)度定義為企業(yè)員工對創(chuàng)新方法培訓(xùn)這一行為所表現(xiàn)出喜歡或不喜歡的心理體驗，是企業(yè)員工對參與創(chuàng)新方法培訓(xùn)正向或負向的評價[15]。有效的創(chuàng)新方法培訓(xùn)能夠端正員工對創(chuàng)新的認知，培養(yǎng)良好的創(chuàng)新意識，通過創(chuàng)新方法的應(yīng)用不斷挑戰(zhàn)現(xiàn)有難題，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

在主觀規(guī)范方面，本文中主觀規(guī)范是指企業(yè)員工參與創(chuàng)新方法培訓(xùn)時是否感知到的企業(yè)內(nèi)部壓力，反映出身邊重要人物或組織對員工參與創(chuàng)新方法培訓(xùn)的壓力或影響[16]。有效的創(chuàng)新方法培訓(xùn)能夠使員工意識到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新方法的重視，通過更加積極的行為以使自身適應(yīng)周圍群體的期望和需求以及社會發(fā)展的需要，對企業(yè)創(chuàng)新績效提升具有積極作用。

在知覺行為控制方面，本文中知覺行為控制是指企業(yè)員工直接感知到參與創(chuàng)新方法培訓(xùn)的難易程度，反映了企業(yè)員工對參與創(chuàng)新方法培訓(xùn)的自身能力、擁有的資源以及條件和機遇的感知[17]。行為控制認知主要表現(xiàn)為自我效能感，即企業(yè)員工對自我能力實現(xiàn)創(chuàng)新方法培訓(xùn)所要達到滿意效果的可能性或有效性程度的感知，也反映出企業(yè)員工對個人能力所能產(chǎn)生環(huán)境效果或社會效應(yīng)的信心程度。有效的創(chuàng)新方法培訓(xùn)能夠使員工感受到自身創(chuàng)新能力的增強，進而更加積極投身于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，促使企業(yè)創(chuàng)新績效得到提高。

基于上述，本文提出研究假設(shè)4。

H4：員工創(chuàng)新意愿對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

H4a：員工創(chuàng)新態(tài)度對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

H4b：員工主觀規(guī)范對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

H4c：員工知覺行為控制對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。

3.4 員工創(chuàng)新意愿的中介作用假設(shè)

企業(yè)員工創(chuàng)新意愿的研究多是以行為理論中的“行為意向”為基礎(chǔ)，關(guān)注于創(chuàng)新意愿的影響因素，或者把創(chuàng)新意愿作為中介變量研究其對創(chuàng)新行為的作用。具體而言，企業(yè)員工在從事創(chuàng)新活動時，會充分考慮個體需要和環(huán)境信息，做出自主的行為選擇[18]，而從事創(chuàng)新活動的效果，不僅取決于其所追求的個人目的和組織目標，同時取決于在開展創(chuàng)新活動時組織情境和社會環(huán)境能夠滿足其創(chuàng)新意愿。創(chuàng)新方法培訓(xùn)作為一種提升企業(yè)績效的有效手段，能夠積極引導(dǎo)企業(yè)優(yōu)化創(chuàng)新資源配置，增強其開展創(chuàng)新活動的能力，強化企業(yè)員工的創(chuàng)新意愿，進而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。

基于上述，本文提出研究假設(shè)5。

H5：員工創(chuàng)新意愿在企業(yè)創(chuàng)新方法培訓(xùn)與創(chuàng)新績效中起中介作用。

綜合上述假設(shè)，本文將三者整合至統(tǒng)一的研究框架中，具體如圖1所示。

4 研究設(shè)計

4.1 量表開發(fā)與數(shù)據(jù)收集

本文所用量表包括創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素、創(chuàng)新方法培訓(xùn)的培訓(xùn)因素、員工創(chuàng)新意愿、企業(yè)創(chuàng)新績效四部分，主要采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻已使用過的量表并通過調(diào)研對問題項進行了修改。本文所用量表（除背景資料之外）均采用5級Likert量表的形式，其中1表示“絕對不相符”，2表示“不相符”，3表示“一般不相符”，4表示“相符”，5表示“絕對相符”。

創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素（組織認同程度、組織氛圍）、創(chuàng)新方法培訓(xùn)的培訓(xùn)因素（培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)計）為解釋變量，共形成16個題項。企業(yè)的創(chuàng)新績效為被解釋變量，共采用7個題項來測量企業(yè)的創(chuàng)新績效。員工的創(chuàng)新意愿為中介變量，共采用6個題項來測量員工的創(chuàng)新意愿。

本文根據(jù)確定的問卷量表，經(jīng)走訪北京、河南、上海、浙江、江蘇、安徽、廣東等地區(qū)，共向參與過創(chuàng)新方法培訓(xùn)的123家企業(yè)發(fā)放591份調(diào)查問卷，收回585份，剔除其中未完整回答的問卷46份，共收集有效問卷539份，回收率為91.2%。

4.2 信度與效度分析

首先，對所測量的創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素（組織認同程度、組織氛圍）、創(chuàng)新方法培訓(xùn)的培訓(xùn)因素（培訓(xùn)師資、培訓(xùn)設(shè)計）、企業(yè)創(chuàng)新績效、員工創(chuàng)新意愿這4個量表進行了內(nèi)部一致性信度檢驗。如表1所示，以上4個量表的Cronbachs α系數(shù)值在0.82到0.88之間，表明了本研究的量表具有較好的內(nèi)部一致性。

其次，使用SPSS21軟件對上述4個量表的所有項目進行探索性因子分析（EFA）。結(jié)果表明，EFA的KMO值為0.935，Bartletts檢驗[χ2]=512，df=107。因子分析共提煉出4個主成分，總體方差解釋度達到87.19%，每個測量項目都清晰地聚類到相應(yīng)的主成分中，且其主成分上的負荷值均高于0.7，所有項目在其提取成分上的交叉因子負荷都非常小，表明了這4個量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

再次，使用AMOS對4個變量進行驗證性因子分析，總體模型擬合值為[χ2]=191.5，df=104，[χ2/df]=1.84，GFI=0.96，CFI=0.96，RMSEA=0.03，NFI=0.94，表明該驗證性因子分析模型擬合較好。

最后，驗證性因子分析的因子負荷檢驗結(jié)果表明，所測量項目具有很好的聚合效度。此外，本實驗中4個變量的AVE平方根都各大于它與其他變量的潛變量相關(guān)系數(shù)，表明這些構(gòu)念之間具有很好的區(qū)分效度。

5 研究結(jié)果

5.1 路徑分析

為探究創(chuàng)新方法培訓(xùn)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，本文對組織因素、培訓(xùn)因素與企業(yè)創(chuàng)新績效3個變量進行了假設(shè)檢驗。經(jīng)AMOS檢驗，結(jié)果如表2所示，模型指標均達到了理想水平，表明適合用此模型進行研究假設(shè)的驗證與分析。

表3中的路徑系數(shù)表明，組織認同程度→企業(yè)創(chuàng)新績效、組織氛圍→企業(yè)創(chuàng)新績效的標準化路徑系數(shù)分別為0.775、0.814，且均在p<0.001水平上顯著，表明創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素對企業(yè)創(chuàng)新績效的提升具有正向影響的假設(shè)得到了驗證，即H1、H1a、H1b成立。這表明創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織認同程度與組織氛圍能夠增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，帶動企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，且相比于組織認同程度，組織氛圍對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進作用更為顯著。

培訓(xùn)師資→企業(yè)創(chuàng)新績效、培訓(xùn)設(shè)計→企業(yè)創(chuàng)新績效的標準化路徑系數(shù)分別為0.882、0.683，且均在p<0.001水平上顯著，表明創(chuàng)新方法培訓(xùn)的培訓(xùn)因素對企業(yè)創(chuàng)新績效的提升具有正向影響的假設(shè)得到了驗證，即H2、H2a、H2b成立。這表明創(chuàng)新方法培訓(xùn)的師資以及培訓(xùn)設(shè)計是至關(guān)重要的，且相比于培訓(xùn)設(shè)計，培訓(xùn)師資對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進作用更為顯著。

5.2 中介作用的檢驗

首先將員工創(chuàng)新意愿設(shè)為因變量，以創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素與培訓(xùn)因素的構(gòu)成維度為自變量建立回歸模型，并進行層級回歸分析，結(jié)果如表4所示。

從表4的模型Ⅱ中可以看出，創(chuàng)新方法培訓(xùn)組織因素的兩個構(gòu)成維度與培訓(xùn)因素的兩個構(gòu)成維度均對員工創(chuàng)新意愿影響顯著，影響系數(shù)遠大于其他變量的系數(shù)，同時在模型Ⅰ中加入自變量后，模型的R平方值顯著提升，后發(fā)企業(yè)創(chuàng)新意愿從0.205提升到0.537，說明創(chuàng)新方法培訓(xùn)組織因素與培訓(xùn)因素的各個構(gòu)成維度對員工創(chuàng)新意愿具有重要的解釋作用。假設(shè)H3、H3a、H3b通過驗證。

再次，檢驗員工創(chuàng)新意愿對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。本文將企業(yè)創(chuàng)新績效設(shè)為因變量，將企業(yè)性質(zhì)、年齡、規(guī)模以及所屬行業(yè)、所在地設(shè)為控制變量，以創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制為自變量建立回歸模型，并進行層級回歸分析，結(jié)果如表5所示。

從表5的模型Ⅱ中可以看出，員工創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制對企業(yè)創(chuàng)新績效影響顯著，遠大于其他變量的系數(shù)，同時在模型Ⅰ中加入員工創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制后，模型的R平方值顯著提升，企業(yè)創(chuàng)新績效從0.294提升到0.635，說明員工創(chuàng)新態(tài)度、主觀規(guī)范、知覺行為控制構(gòu)成的創(chuàng)新意愿對企業(yè)創(chuàng)新績效具有重要的解釋作用。假設(shè)H4、H4a、H4b、H4c通過驗證。

最后，檢驗員工創(chuàng)新意愿的中介作用。如表6所示，模型Ⅱ在模型Ⅰ的基礎(chǔ)上加入了自變量組織因素與培訓(xùn)因素，以創(chuàng)新方法培訓(xùn)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。模型Ⅲ在模型Ⅱ的基礎(chǔ)上加入中介變量員工創(chuàng)新意愿。分析結(jié)果顯示，三個模型的F統(tǒng)計量均在0.001水平下顯著，回歸模型通過顯著性檢驗，說明模型整體上存在顯著的線性關(guān)系。

從表6的模型Ⅱ中可以看出，創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素與培訓(xùn)因素對企業(yè)創(chuàng)新績效影響顯著，系數(shù)達到0.501與0.538，遠大于其他變量的系數(shù)。在模型Ⅲ中引入中介變量員工創(chuàng)新意愿之后，創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素與培訓(xùn)因素對后發(fā)企業(yè)創(chuàng)新績效影響仍然顯著，且創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素與培訓(xùn)因素對后發(fā)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響作用得到了顯著提升，即組織因素的系數(shù)從0.501上升到0.614，培訓(xùn)因素的系數(shù)從0.538提升到了0.687，說明在員工創(chuàng)新意愿的作用下，創(chuàng)新方法培訓(xùn)的組織因素與培訓(xùn)因素對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響得到了進一步加強，員工創(chuàng)新意愿在創(chuàng)新方法培訓(xùn)組織因素與培訓(xùn)因素對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響中起到了完全的中介作用。假設(shè)H5通過驗證。