文/楊山英
事業(yè)單位相較于普通的公司工作體系更為完善,對(duì)人才隊(duì)伍的要求以及整體的篩查也會(huì)更加的嚴(yán)格。在隊(duì)伍的整體建設(shè)中,不僅需要高文化、高素質(zhì)、高品格、高能力的人才,而且需要結(jié)合現(xiàn)代化的人才考核機(jī)制對(duì)人才建設(shè)體系進(jìn)行逐步性的完善,但在多方面的影響和作用下,事業(yè)單位人才的隊(duì)伍建設(shè)依舊會(huì)面臨很多的困難。所以,為了能夠使得新形勢(shì)下事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)體系得到全方位的完善。在進(jìn)行隊(duì)伍體系的建設(shè)過(guò)程中,需要根據(jù)其整體的建設(shè)需求,對(duì)事業(yè)單位人才建設(shè)的編制以及體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行多層面的優(yōu)化,并不斷提高其隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)服務(wù)以及完善體系建設(shè)的基本措施[1]。
在整體的人才體系建設(shè)上,事業(yè)單位更加注重學(xué)歷的篩選,這在一定的程度上對(duì)能力有一定的忽視。尤其是在工作經(jīng)驗(yàn)方面,事業(yè)單位更希望能夠聘用能力與學(xué)歷雙優(yōu)的人才,而如果能力不夠,事業(yè)單位也愿意花費(fèi)資源、時(shí)間進(jìn)行培養(yǎng)。從表面上來(lái)看,這種人才的選拔機(jī)制似乎并無(wú)問(wèn)題,但如果從細(xì)節(jié)上來(lái)看,這種人才體系的建設(shè)并不算完善。首先,學(xué)歷并不能代表能力。很多有能力的人未必會(huì)服從事業(yè)單位機(jī)制體系的管理。這就使得多數(shù)的事業(yè)單位更喜歡招聘一些剛畢業(yè)的大學(xué)生,他們更加服從單位的人才體系管理以及人力資源的整體調(diào)配。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看,很多大學(xué)生能力發(fā)展起來(lái)以后未必都會(huì)留在事業(yè)單位,久而久之反而給事業(yè)單位造成了一定的人才損失。所以,從這些因素上來(lái)看,事業(yè)單位的人才體系建設(shè)依舊相當(dāng)薄弱。
從人力資源管理的角度上來(lái)說(shuō),想要讓事業(yè)單位的人才管理得到全面性的完善。在管理的過(guò)程中,首先需要做好相應(yīng)的KPI人才體系的評(píng)估。對(duì)于人才的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施一定要較為明確。事業(yè)單位的獎(jiǎng)罰一直是人才隊(duì)伍建設(shè)中的弱項(xiàng),一方面由于各種獎(jiǎng)罰措施還不夠完善,另一方面由于各種獎(jiǎng)罰措施執(zhí)行還不到位。因?yàn)楹芏嗳硕急е烊兆拥男睦?,并且很難接受事業(yè)單位的管理制度。很多事業(yè)單位存在“鞭打快牛”的現(xiàn)象,進(jìn)而造成懲罰不明,或者是獎(jiǎng)懲不公平等諸多的問(wèn)題。所以,從整體上來(lái)看,新形勢(shì)下事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)形勢(shì)依舊不容樂(lè)觀。其人力資源管理體系依舊面臨諸多的挑戰(zhàn)。想要使得其管理結(jié)構(gòu)得到更好地完善,在人力資源的管理結(jié)構(gòu)以及管理體系上都需要進(jìn)行及時(shí)性的調(diào)整。讓人力資源管理結(jié)構(gòu)和管理體系能夠全面的落到實(shí)處,最終使得人力資源管理效率得到全面性的提升。
在新形勢(shì)下,事業(yè)單位對(duì)人才的選拔更應(yīng)該更加科學(xué)。在保證基礎(chǔ)學(xué)歷符合標(biāo)準(zhǔn)的情況下,更應(yīng)該注重人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)機(jī)制。俗話說(shuō):“個(gè)人力量總有限,眾人力量大無(wú)邊”。在進(jìn)行人力資源的體系配置過(guò)程中更應(yīng)該結(jié)合每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)以及劣勢(shì),進(jìn)行人才體系的基礎(chǔ)配置,把每一個(gè)人才的力量充分地發(fā)揮出來(lái)。同時(shí),人才隊(duì)伍的建設(shè)還能將人才的價(jià)值以及人才的潛力全面的發(fā)揮以及挖掘出來(lái)。在這樣的情況下,人力資源的科學(xué)配置對(duì)于新形勢(shì)下人力資源的配置將會(huì)具有更為良好的導(dǎo)向作用。
在人力資源的全面調(diào)配以及管理的過(guò)程中,工作的環(huán)境以及工作的待遇對(duì)于每一位工作人員都具有十分重要的吸引力,也是影響人才隊(duì)伍建設(shè)的重要因素。因此,在人力資源的調(diào)配以及管理的過(guò)程中,更應(yīng)該結(jié)合其管控和調(diào)配的需求,并結(jié)合KPI人力資源的管控體系對(duì)其進(jìn)行綜合性的調(diào)配和管控。對(duì)于服務(wù)性的人才管理結(jié)構(gòu)也應(yīng)該根據(jù)其整體的薪資水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜肆Y源的管理。這樣,就能把每一個(gè)人的工作能力以及工作的特長(zhǎng)發(fā)揮到實(shí)處。全面性的增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)以及運(yùn)作的能力,也提高了人力資源的調(diào)配和管理能力。
例如,甘肅省酒泉公路局主要從事公路養(yǎng)護(hù)工作,工作人員經(jīng)常在大漠戈壁深處的國(guó)省干線公路上工作,比較辛苦而且還存在很多危險(xiǎn)因素,有時(shí)碰上搶修水毀、除雪保暢等一些急難險(xiǎn)重的任務(wù)需要加班加點(diǎn),但是得不到相應(yīng)的報(bào)酬,這就使工作人員對(duì)工作的認(rèn)同感不高,從而影響了人才隊(duì)伍建設(shè),這個(gè)時(shí)候人力資源的調(diào)配管理就顯得尤為重要。人力資源部門可以結(jié)合事業(yè)單位的人力需求,在保證編制人員合理的情況下,不斷增強(qiáng)其人力資源管理的協(xié)調(diào)性。并不斷優(yōu)化其人力資源管理的合理性。這樣,在統(tǒng)一的協(xié)調(diào)管理中,其人力資源的調(diào)配也會(huì)更為具體。并且還能做出相應(yīng)的績(jī)效表,對(duì)于工作能力特別突出,工作任務(wù)完成的特別出色的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí),對(duì)于工作不負(fù)責(zé)任,相互推諉責(zé)任的員工也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)亟o予相應(yīng)的處罰,進(jìn)而使得人力資源的調(diào)配更為合理[2]。
人力資源管理不僅僅只是人才招聘以及人才的績(jī)效考核方面的管理。人力資源的管理更應(yīng)該將人力的資源分配合理,讓每一位人才都能將自己的能力以及自己的才華在某個(gè)崗位上全面發(fā)揮出來(lái)。同時(shí),還要結(jié)合新形勢(shì)的變化需求,采用新型的手段和新的方法讓更多的人才愿意進(jìn)入事業(yè)單位,能夠積極地融入人才隊(duì)伍中來(lái)。人力資源部門還要結(jié)合事業(yè)單位的需求,做好人力的儲(chǔ)備以及人力資源的整體調(diào)控,做好二級(jí)或者是三級(jí)人才的梯隊(duì)儲(chǔ)備,這種人才的儲(chǔ)備體系從表面上來(lái)看似無(wú)必要。但如果從細(xì)節(jié)上來(lái)考慮。人才的競(jìng)爭(zhēng)必然是未來(lái)年輕人的競(jìng)爭(zhēng),如果能夠提前著眼未來(lái)進(jìn)行人才梯隊(duì)的布局,必然能夠使得人才流失風(fēng)險(xiǎn)大幅度的降低。使得這些儲(chǔ)備人才在事業(yè)單位中發(fā)揮中流砥柱的作用。
對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō),員工的忠誠(chéng)度十分關(guān)鍵。一個(gè)員工是否忠誠(chéng)直接決定了其是否能夠長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)或者是為企業(yè)奉獻(xiàn),很多事業(yè)單位和人力資源部門在傾斜出大量的資源以后還是無(wú)法留住人才。有時(shí)候并非是待遇不好或者是讓員工受委屈,其主要原因還是其忠誠(chéng)度不夠。因此,人力資源部門在聘用員工以后,需要注重培養(yǎng)正確的價(jià)值觀,做實(shí)做細(xì)思想政治工作,把思想政治工作貫穿于管理的全過(guò)程,引導(dǎo)工作人員樹立正確的“三觀”[3]。讓員工能夠正確的理解付出與回報(bào)的關(guān)系,加強(qiáng)單位文化建設(shè),充分發(fā)揮黨員、團(tuán)員的模范帶頭作用,將正能量傳遞到團(tuán)隊(duì)中來(lái),并且多和員工進(jìn)行溝通。定期舉辦員工溝通活動(dòng),了解他們意愿、志趣,傾聽他們的心聲、期盼,改善工作環(huán)境,豐富業(yè)余生活。讓員工在單位中能夠有一種賓至如歸的感覺(jué),進(jìn)而全面提高員工的忠誠(chéng)度。
人力資源部門需要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的默契度以及好感度。讓大家都能夠在日常的團(tuán)建或者是其他的活動(dòng)中不斷地學(xué)習(xí)到新的內(nèi)容,組織青年人員參加全國(guó)各種培訓(xùn)和交流,定期組織開展內(nèi)部培訓(xùn),讓大家的交流以及協(xié)作的機(jī)會(huì)逐漸地增多。例如:在單位中,人力資源部門與企劃部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部從表面上來(lái)看,似乎并無(wú)關(guān)系。但是如果通過(guò)一次大型的活動(dòng),各個(gè)部門之間就需要進(jìn)行良好的合作,并且共同來(lái)完成一場(chǎng)大型的活動(dòng)。
首先,人力資源部門需要對(duì)人力進(jìn)行合理的分配,由企劃部門對(duì)活動(dòng)進(jìn)行合理的策劃,并給出相應(yīng)的人力需求,然后由人力資源部門進(jìn)行調(diào)度,并對(duì)業(yè)務(wù)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和執(zhí)行。由財(cái)務(wù)部門給予相應(yīng)的活動(dòng)預(yù)算經(jīng)費(fèi),由人力資源部門的員工對(duì)材料、物料等多種事情進(jìn)行合理的分配和任務(wù)的完成。在這種合理的協(xié)作下,各個(gè)部門必然也能將自己的能力發(fā)揮到每一個(gè)需要的地方,進(jìn)而全面地增強(qiáng)了彼此的合作和協(xié)作的能力。讓工作的效率得到增強(qiáng),讓人力資源得到了合理的調(diào)度和分配[4]。
逐步探索、完善干部職工獎(jiǎng)罰機(jī)制,加大檢查考核力度,嚴(yán)格按照規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)罰。人力資源部門要嚴(yán)格地落實(shí)這些措施。對(duì)于在工作中具有突出的貢獻(xiàn)的人群需要進(jìn)行精神和物質(zhì)上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。在工作中消極懈怠、推脫不管或未按時(shí)完成工作任務(wù)的干部職工,按照規(guī)定進(jìn)行處罰;對(duì)一些重要的崗位,采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗,讓想干事的人有機(jī)會(huì),能干事的人有舞臺(tái),在單位逐步形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高干部職工的活力和干事創(chuàng)業(yè)的勁頭。同時(shí),還要充分地發(fā)揮人力資源的監(jiān)督作用,對(duì)于員工的工作進(jìn)行階段性的績(jī)效考核。嚴(yán)格按照KPI績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn),讓每一位員工既有壓力也能形成動(dòng)力[5],從而使得獎(jiǎng)罰并舉的措施能夠落到實(shí)處,使得員工的工作效率不斷提高,工作熱情不斷高漲。
事業(yè)單位的發(fā)展離不開創(chuàng)新,在人才隊(duì)伍建設(shè)中更加注重工作人員創(chuàng)新能力的培養(yǎng),進(jìn)而推動(dòng)事業(yè)單位改革創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí),在人才隊(duì)伍的建設(shè)過(guò)程中,需要結(jié)合人才隊(duì)伍的建設(shè)體系,對(duì)人力資源進(jìn)行全面性的調(diào)度。不斷提高員工的忠誠(chéng)度,提高團(tuán)隊(duì)之間的默契配合度,并且還要做好KPI人才資源業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核。既要讓員工具有一定的壓力,也要形成一股良性的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力,進(jìn)而在獎(jiǎng)罰并舉的體系措施中,使得員工的工作效率以及工作能力得到全面提高和全方位成長(zhǎng)。