文/張艷麗

一、影響“90后”大學(xué)生員工離職的因素

（一）社會因素

一方面，1990年之后中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，社會穩(wěn)定，“90后”處于安定優(yōu)越的生活環(huán)境。另一方面，20世紀(jì)90年代是中國社會的轉(zhuǎn)型時期，社會在短期內(nèi)經(jīng)歷了劇烈的變革，“90后”已經(jīng)成為改革壓力的承擔(dān)者。這一時期，中國的社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、思想文化觀念、就業(yè)崗位和就業(yè)方式發(fā)生了很大的變化，這些變革對“90后”的人生觀和價值觀產(chǎn)生極大影響。

1.就業(yè)單位原因

目前，各個公司中人員最急缺的崗位就是銷售，在招聘中，銷售部門的人員需求量最多，但是人員流失率也最大，是招聘難度最大的崗位。銷售崗位具有挑戰(zhàn)性大、收益效果明顯等特點，對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說是最優(yōu)選擇。有數(shù)據(jù)顯示，2018年65%的應(yīng)屆生和有1至2年工作經(jīng)驗的大學(xué)畢業(yè)生在應(yīng)聘中首選銷售行業(yè)。由于該職位個人發(fā)展空間局限性較大，“90后”大學(xué)生員工有了一定的社會經(jīng)驗之后便會追求更高層次的工作，又因銷售行業(yè)對學(xué)歷要求過低，導(dǎo)致該年齡段內(nèi)本科以上學(xué)歷的人群認(rèn)為此職位難以長期發(fā)展，導(dǎo)致離職率持續(xù)上漲。

應(yīng)屆生對工資薪酬的概念較為模糊，被公司在薪酬方面設(shè)陷阱的現(xiàn)象比比皆是。同時，工作壓力大會導(dǎo)致員工工作狀態(tài)不佳，對工作的滿意度較低，從而導(dǎo)致離職意向的增加。

2.高校教育原因

高校對于就業(yè)指導(dǎo)方面的教學(xué)工作，尤其對學(xué)生擇業(yè)心態(tài)調(diào)整的教學(xué)工作少之又少，因此，“90后”大學(xué)應(yīng)屆生在實際工作中遇到較為困難的問題時不能很好地處理，不能及時、合理地調(diào)整自己的心態(tài)，而選擇離職以求改變現(xiàn)狀。高校就業(yè)指導(dǎo)部門應(yīng)該重視相關(guān)問題，多方面、多樣化地幫助學(xué)生對未來就業(yè)擇業(yè)以及實際工作后遇到的問題進(jìn)行指導(dǎo)，幫助大學(xué)生較好地解決工作中遇到的問題。

對于即將入職的應(yīng)屆生來說，應(yīng)該在在校期間制定符合自身實際情況的職業(yè)生涯規(guī)劃，再根據(jù)實際工作后的具體情況，不斷完善、調(diào)整符合自身職業(yè)發(fā)展的終身規(guī)劃。

（二）個人因素

1.獨立意識更強、團(tuán)隊意識淡薄

由于我國計劃生育政策的實施，產(chǎn)生了大批的獨生子女，同時，受西方獨立文化的影響，導(dǎo)致大部分“90后”以自我為中心，占有欲強，不會輕易妥協(xié)和退讓，和他人合作的意識也十分淡薄。

2.就業(yè)注重自我價值的實現(xiàn)

從北京大學(xué)社會調(diào)查研究中心和智聯(lián)招聘聯(lián)合發(fā)布的《2018中國年度最佳雇主》可以看出，目前，“90后”大學(xué)應(yīng)屆生對私營企業(yè)擇業(yè)意向開始提升，同比增加4.7%，而選擇自主創(chuàng)業(yè)的大學(xué)生同比增加0.5%。如今“90后”的工作生活方式、職業(yè)發(fā)展空間已經(jīng)在新的生產(chǎn)方式、職業(yè)結(jié)構(gòu)和高流動性的環(huán)境下發(fā)生巨變，求職取向也呈現(xiàn)出多樣化。根據(jù)近幾年的數(shù)據(jù)分析，“90后”大學(xué)生員工理想工作狀態(tài)中的首要因素就是尊重員工，對薪資福利待遇的重視程度有所下降。

《2018年應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)力調(diào)查報告》中的數(shù)據(jù)表明：2018年應(yīng)屆畢業(yè)生在公司的平均留任率為60%，這對企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，也反映出當(dāng)前“90后”大學(xué)生員工擇業(yè)的一般趨勢。

3.個性和發(fā)展空間難以滿足

過去的求職者多注重薪酬待遇，而如今大多數(shù)“90后”大學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)情況較為優(yōu)越，基本物質(zhì)可以很好地得到滿足，“90后”大學(xué)生在求職中以如何實現(xiàn)自我價值作為就業(yè)的首要考慮因素，在此情況下，發(fā)展空間欠缺的工作崗位難以滿足“90后”大學(xué)生員工的求職需求。由于“90后”自我意識較強，與外界評價相比，更加注重個人感受，導(dǎo)致“90后”大學(xué)生“閃辭”的現(xiàn)象較多。在如今激烈的市場背景下，企業(yè)的發(fā)展核心無疑是人才的累積。

4.職業(yè)規(guī)劃不明確，盲目擇業(yè)

“90后”大學(xué)應(yīng)屆生由于社會工作經(jīng)驗不足，職業(yè)意識相對淡薄，對職業(yè)的了解程度較低，信息來源獲取較為被動。而在實際工作中，“90后”應(yīng)屆生抗壓能力較弱，心理素質(zhì)差。在相關(guān)研究分析中，由于“90后”大學(xué)應(yīng)屆生盲目選擇職業(yè)，導(dǎo)致自身的價值不能完全實現(xiàn)。因此，大學(xué)生對自身的認(rèn)知直接影響著就業(yè)和就業(yè)后的穩(wěn)定性[1]。

二、“90后”大學(xué)生員工離職現(xiàn)狀與影響

（一）大學(xué)生員工離職現(xiàn)狀

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆生在首份工作的在職時間具有明顯的遞減趨勢?！?0后”“80后”“90后”“95后”四代人在首份工作在職時間方面有巨大的差距，分別為4年、3年半、19個月、7個月左右。

“90后”應(yīng)屆生如此頻繁更換工作的原因主要在于：一是“90后”思想較為獨立，過于重視工作的舒適程度和價值體現(xiàn)，察覺不符合自身利益便會做出跳槽等選擇。如今信息發(fā)達(dá)，再就業(yè)機會和渠道愈加廣泛，使得“90后”更換工作的速度也更加頻繁。二是高校對學(xué)生就業(yè)教育和企業(yè)之間的對接不夠完善?！?0后”大學(xué)應(yīng)屆生對職業(yè)高度預(yù)期，缺乏實際實習(xí)經(jīng)驗，在正式入職之后無法適應(yīng)當(dāng)前工作，從而出現(xiàn)對工作的恐懼和迷茫情緒。

《大學(xué)生就業(yè)意愿調(diào)研》中顯示，將近60%的應(yīng)屆生在實習(xí)后改變了就業(yè)方向。因此，大學(xué)生在校期間應(yīng)該盡早對各行各業(yè)的工作情況進(jìn)行了解，作出合理的未來規(guī)劃，并利用實習(xí)和參與企業(yè)項目來降低與企業(yè)工作的實際落差。

（二）大學(xué)生員工離職影響

1.員工離職與企業(yè)招聘和培訓(xùn)成本的關(guān)系

近年來，招聘成本沒有降低，反而持續(xù)不斷上漲，所占用的人力資源大幅上升，招聘的成本也隨之增加，員工離職會給企業(yè)帶來較高的培訓(xùn)成本。

2.員工離職與其他員工情緒和組織穩(wěn)定的關(guān)系

當(dāng)前，“90后”最后一批大學(xué)應(yīng)屆生已經(jīng)投入到工作中，并成為企業(yè)發(fā)展的一分子，但由于“90后”頻繁的更換工作，導(dǎo)致企業(yè)員工隊伍極為不穩(wěn)定，團(tuán)隊分解存在更大的可能性，這對中小企業(yè)的運營造成了極大的困擾，影響企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展[2]。

三、調(diào)查樣本數(shù)據(jù)分析

（一）樣本特征描述

1.問卷設(shè)計

本問卷調(diào)研是根據(jù)Price-Mueller（2000）離職模型進(jìn)行分析，利用其測卷項目進(jìn)行預(yù)測調(diào)研，為了保證調(diào)查問卷的可信度和有效率，對問卷上相關(guān)的題目進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，得出“90后”大學(xué)生離職的具體情況。

問卷分成兩部分：一是對被測者基本情況的調(diào)研，包括性別、年齡和任職年限等；二是對被測者離職影響因素的調(diào)研。

2.調(diào)研實施

本文所使用的調(diào)查問卷，進(jìn)行為期3個月的發(fā)放。為使調(diào)查工作更加便捷與高效，確保調(diào)查問卷的真實有效性，主要采用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)收集平臺————金數(shù)據(jù)APP進(jìn)行調(diào)查，被測者均為“90后”大學(xué)生員工，經(jīng)過多方面的平臺和公司宣傳發(fā)放，問卷一共回收80份，去除25份無效問卷，有效率達(dá)68.7%。

（二）樣本數(shù)據(jù)分析

首先，對調(diào)查對象進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析：從性別上看，數(shù)據(jù)中男性比例比女性比例高，分別為男性37人，占比67.3%，女性18人，占比32.7%，該樣本性別比例適中。從婚姻狀況上看，有效樣本中未婚員工的比例比已婚的比例高，分別占全部樣本的58.2%和41.8%。由此可見相對已婚的員工數(shù)據(jù)，未婚員工的家庭壓力小，離職的相對成本較低。有效樣本中學(xué)歷為本科的調(diào)查者占全部樣本的50.9%，達(dá)到2至3年任職的樣本數(shù)量占比為35.54%。

其次，對“90后”大學(xué)生員工進(jìn)行滿意度調(diào)查分析，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大部分人群對企業(yè)的滿意度較低，由于企業(yè)晉升空間狹小，領(lǐng)導(dǎo)緊握權(quán)力使得應(yīng)屆生發(fā)展空間較小，心理目標(biāo)得不到滿足，導(dǎo)致離職率不斷增加。

結(jié)論：企業(yè)對“90后”大學(xué)生員工重視程度較低，“90后”大學(xué)生員工對企業(yè)忠誠度較低，導(dǎo)致當(dāng)代應(yīng)屆生離職率較高，且逐年增加。根據(jù)上述數(shù)據(jù)表明，“90后”大學(xué)生離職的主要因素是企業(yè)平臺發(fā)展空間小以及個人自身原因。

四、企業(yè)反思及激勵措施的改進(jìn)

（一）企業(yè)對“90后”大學(xué)生員工離職的反思

試用期員工選擇的職位類型和對自我效能判斷不準(zhǔn)確易導(dǎo)致離職。企業(yè)因素：企業(yè)發(fā)展前景黯淡、工作任務(wù)量過大、工作環(huán)境惡劣、缺少對員工培訓(xùn)、考核轉(zhuǎn)正制度和薪酬制度不合理均會導(dǎo)致大學(xué)生在試用期期間離職[3]。

企業(yè)應(yīng)該對新入職的“90后”大學(xué)生員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，可請專家及企業(yè)中的中高層管理者對其進(jìn)行不定期的培訓(xùn)，為“90后”大學(xué)應(yīng)屆生提供更多的晉升空間和渠道，企業(yè)也要加強自身晉升制度的透明性和科學(xué)合理性，對員工晉升建立全透明制度。

（二）企業(yè)激勵措施的改進(jìn)

1.目標(biāo)激勵

明確員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使員工向著該方向不斷努力，企業(yè)作為領(lǐng)導(dǎo)和管理的主體，必須要協(xié)助員工樹立堅定不移的職業(yè)發(fā)展方向，給予他們無限動力。例如，規(guī)定在一定的時間進(jìn)行內(nèi)部評比，對那些獲獎的員工進(jìn)行物質(zhì)和升職等方面的獎勵。在一定程度上能夠保證員工對企業(yè)的向心力逐漸增強，同時也愿意在崗位上付出更多的努力。據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，自主權(quán)較高的工作可以激勵員工，使得企業(yè)員工產(chǎn)生內(nèi)在的滿意度。

2.機制激勵

企業(yè)如果想讓所有的員工對其領(lǐng)導(dǎo)管理產(chǎn)生絕對的信服，吸引更多具有專業(yè)能力的全能應(yīng)用型人才，就必須在內(nèi)部建立起嚴(yán)明健全的管理機制，透過企業(yè)的管理機制視角，才能消除員工的不滿情緒。企業(yè)在以人為本的前提下進(jìn)行規(guī)章制度的實施，對員工進(jìn)行關(guān)心，解決其現(xiàn)有的困難，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷滲透到員工的實際工作中去。