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一、H公司招聘面試工作現(xiàn)狀

H公司成立于2003年，從原當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門的國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)，注冊(cè)資本金200萬(wàn)元人民幣，員工26人，致力于為本地政府機(jī)關(guān)、銀行和其他企事業(yè)單位提供專業(yè)的人力資源定制化解決方案。公司主營(yíng)業(yè)務(wù)包括委托招聘、考務(wù)組織實(shí)施、人才測(cè)評(píng)、業(yè)務(wù)外包、勞務(wù)派遣、人才培訓(xùn)、社保代理等。據(jù)了解，周邊縣（市、區(qū)）的基層人力資源服務(wù)公司經(jīng)營(yíng)情況大都類似[2]。因此，對(duì)該公司進(jìn)行分析、研究具有一定的代表意義。

（一）H公司常用的面試方法

H公司前身為勞動(dòng)派遣服務(wù)有限公司，公司管理和招聘流程大多沿用舊模式，主要招聘流程為：用人單位提出招聘需求→招聘職位發(fā)布→應(yīng)試者報(bào)名→簡(jiǎn)歷篩選→初試（筆試）→復(fù)試（面試）→入職。其中，復(fù)試環(huán)節(jié)一般以非結(jié)構(gòu)化面試方式進(jìn)行。

（二）H公司面試工作中存在的問(wèn)題

1.主觀因素過(guò)強(qiáng)。采用非結(jié)構(gòu)化面試，成績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)尺度難以把握，容易引發(fā)爭(zhēng)議。此外，由公司和用人單位領(lǐng)導(dǎo)參與面試，他們雖然對(duì)擬聘職位較清楚，但因?qū)γ嬖嚋y(cè)評(píng)技術(shù)不了解，受主觀因素影響，打分時(shí)較隨意，也會(huì)直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果。

2.忽視職位分析。H公司在接受委托招聘任務(wù)后，往往請(qǐng)職校教師、公務(wù)員面試考官等命題，沒有對(duì)擬招聘職位進(jìn)行職位分析，命題缺乏針對(duì)性，容易偏離職位需求。

3.缺乏背景調(diào)查。在當(dāng)前日趨復(fù)雜的就業(yè)形勢(shì)下，學(xué)歷、履歷造假等問(wèn)題屢見不鮮。H公司就曾經(jīng)發(fā)生過(guò)將失信人員招聘為銀行財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的錯(cuò)誤，給委托單位帶來(lái)了損失。

4.質(zhì)量評(píng)估缺失。招聘在面試完成后就結(jié)束了，沒有對(duì)面試的效果和員工入職后的工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)招聘成本、面試有效性和準(zhǔn)確性不清楚，不利于公司積累經(jīng)驗(yàn)、減少失誤、提高效率。

二、優(yōu)化基層面試工作體系的對(duì)策思路

每個(gè)用人單位的具體崗位需求可能都不一樣，對(duì)員工的要求也不相同。從當(dāng)前實(shí)踐來(lái)看，采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)，即使是由不同的面試考官進(jìn)行面試，得到的面試結(jié)果偏差也較小。結(jié)構(gòu)化面試，是指以結(jié)構(gòu)化的程序、內(nèi)容、形式和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)試者的基本素質(zhì)、工作能力和與擬招聘崗位的匹配程度作出評(píng)價(jià)的一種面試方法。筆者認(rèn)為，基層人力資源服務(wù)公司應(yīng)當(dāng)以結(jié)構(gòu)化面試為核心，通過(guò)以下對(duì)策優(yōu)化面試工作體系：

（一）職位分析優(yōu)化

1.制定簡(jiǎn)便實(shí)用的職位說(shuō)明書。職位說(shuō)明書可以提高應(yīng)試者與職位的匹配度，避免明顯高于或明顯低于職位需求的應(yīng)試者參加面試，還可以在今后招聘同類職位時(shí)繼續(xù)利用，能有效降低招聘成本。常用的職位說(shuō)明書編寫方法有訪談法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、問(wèn)卷調(diào)查法和資料分析法等。H公司應(yīng)根據(jù)具體的職位要求來(lái)確定采用哪種方法來(lái)編寫職位說(shuō)明書。

2.開發(fā)崗位勝任能力模型。崗位勝任能力特征是指能將某一工作（或群體）中的領(lǐng)導(dǎo)者、成功者與追隨者、平庸者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、形象、態(tài)度或價(jià)值觀、專業(yè)知識(shí)或技能。H公司在招聘國(guó)企、機(jī)關(guān)事業(yè)單位中高級(jí)管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人才時(shí)，有必要開發(fā)崗位勝任能力模型。

3.做好招聘崗位的背景調(diào)查。一是針對(duì)擬聘重要職位（如中高級(jí)管理職位、財(cái)務(wù)管理職位、涉及核心技術(shù)秘密的專業(yè)技術(shù)職位等）的背景信息，如職位設(shè)置目的、工作職責(zé)、專業(yè)要求、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、上升空間、歷任人員情況等。二是通過(guò)合法的途徑和方式，從求職者個(gè)人資料、證明人或工作過(guò)的單位，乃至通過(guò)學(xué)歷查詢、個(gè)人征信查詢和違法信息查詢等，對(duì)其進(jìn)行調(diào)查。一般在有錄取意向之后開展。

（二）面試命題優(yōu)化

1.明確測(cè)評(píng)要素。對(duì)普通職員的測(cè)評(píng)要素主要有：綜合分析能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和舉止儀表等；專業(yè)技術(shù)職位應(yīng)增加專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力等；中層以上管理人員還應(yīng)測(cè)評(píng)組織能力、決策能力、創(chuàng)新能力、激勵(lì)能力等。

2.優(yōu)化試題題量。根據(jù)具體招聘職位、報(bào)名人數(shù)確定面試題本的題量，讓大多數(shù)面試者能在限定時(shí)間內(nèi)完整答題。面試時(shí)間一般設(shè)定在10～15分鐘，因此，一個(gè)題本設(shè)計(jì)2～3個(gè)面試試題為宜。

3.圍繞測(cè)評(píng)要素命題。受面試題量和面試時(shí)間的限制，面試試題不可能覆蓋所有測(cè)評(píng)要素，要根據(jù)擬聘職位的特點(diǎn)有所側(cè)重。而言語(yǔ)表達(dá)能力、舉止儀表等要素大多根據(jù)面試現(xiàn)場(chǎng)情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，一般不單獨(dú)出題。

（三）面試考官優(yōu)化

1.面試考官專業(yè)化。考官不是官，但他們既要有豐富的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，要懂得心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識(shí)，還要熟練掌握面試原理、面試方法和面試技巧，專業(yè)化是基本的要求。此外，要確?？脊倌芄?、公正，還要求他們加強(qiáng)道德修養(yǎng)，能遵紀(jì)守法。

2.面試考官組織化。應(yīng)充分考慮擬聘職位的專業(yè)、職務(wù)、年齡、性別等不同特點(diǎn)，科學(xué)配置結(jié)構(gòu)化面試考官小組，并在每次面試前組織考官進(jìn)行培訓(xùn)，在評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試流程等方面取得統(tǒng)一。

（四）與政府宏觀調(diào)控政策相結(jié)合

隨著我國(guó)積極促進(jìn)就業(yè)的政策陸續(xù)出臺(tái)，人力資源市場(chǎng)必然會(huì)受到政府宏觀調(diào)控的影響，這就要求高校在對(duì)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)的過(guò)程重視對(duì)政策的宣講及解讀，最大限度發(fā)揮政策引導(dǎo)作用，突出社會(huì)需求情況。如我國(guó)出臺(tái)的農(nóng)村特崗教師計(jì)劃、選調(diào)生計(jì)劃、三支一扶，以及創(chuàng)業(yè)扶持政策等都在為大學(xué)生就業(yè)提供鼓勵(lì)性政策以及今后職業(yè)發(fā)展的優(yōu)惠政策。除中央政府外，許多地方政府也出臺(tái)了許多就業(yè)政策。這些政策大都是針對(duì)某些崗位而出臺(tái)的。這些都需要我們《就業(yè)指導(dǎo)課程》中加以充實(shí)，使其與政府宏觀調(diào)控政策密切結(jié)合。

（五）面試過(guò)程優(yōu)化

1.面試準(zhǔn)備階段。包括面試方法選擇、面試題目設(shè)計(jì)、面試組織安排、準(zhǔn)備面試資料等。首要是選擇適當(dāng)?shù)拿嬖嚪椒?。如普工或勞?wù)派遣工主要承擔(dān)臨時(shí)性、替代性、短期性的工作，可采用半結(jié)構(gòu)化面試法；專業(yè)技術(shù)職位和初級(jí)管理職位應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化面試方法；企業(yè)高管和財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)崗位應(yīng)試者的過(guò)往經(jīng)歷可能影響到他今后的工作，在結(jié)構(gòu)化面試通過(guò)之后，還應(yīng)進(jìn)一步進(jìn)行背景調(diào)查和考核[3]。

2.面試實(shí)施階段。掌握聆聽的技巧是一名優(yōu)秀考官的必備素質(zhì)。面試考官要注意做好傾聽和觀察，除在必要時(shí)對(duì)應(yīng)試者的節(jié)奏和情緒進(jìn)行適當(dāng)控制外，要盡量避免打斷應(yīng)試者的陳述和思路，并客觀、準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)分。

3.面試評(píng)價(jià)階段。面試考官根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按要素打分，一般采用體操計(jì)分法（即去掉一個(gè)最高分、去掉一個(gè)最低分，將其余有效分值進(jìn)行算術(shù)平均）。要準(zhǔn)確把握評(píng)分尺度，避免因個(gè)人偏見、第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理等因素影響到對(duì)應(yīng)試者的評(píng)價(jià)。

（五）質(zhì)量評(píng)估優(yōu)化

就是通過(guò)對(duì)人員錄用、成本核算和招聘的信度效度等進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，改進(jìn)招聘面試工作。招聘質(zhì)量評(píng)估主要有成本效益評(píng)估、招聘成效評(píng)估、招聘質(zhì)量評(píng)估和信度效度評(píng)估等方面內(nèi)容。

三、疫情時(shí)期面試體系優(yōu)化思考

疫情對(duì)招聘工作產(chǎn)生的影響主要有：一是除醫(yī)藥、商超、農(nóng)產(chǎn)品銷售等行業(yè)外，大多數(shù)企業(yè)推遲復(fù)工，取消或縮減了招聘計(jì)劃；二是復(fù)工企業(yè)缺工問(wèn)題與招聘難問(wèn)題同時(shí)存在，外地員工返崗困難，本地員工不愿返崗；三是各地政府大都按疫情防控規(guī)定停辦春季招聘會(huì)或改成網(wǎng)絡(luò)招聘，但企業(yè)和求職者的認(rèn)知度和參與度都明顯不足。

疫情既是危難，也是倒逼企業(yè)升級(jí)的機(jī)遇。疫情時(shí)期如何對(duì)基層招聘面試工作進(jìn)行“升級(jí)換代”？筆者認(rèn)為可采用以下幾種方法。

（一）搭建信息共享平臺(tái)

這個(gè)平臺(tái)需要由政府牽頭搭建。比如，2020年2月6日至18日短短兩周內(nèi)，龍巖市人社局舉辦的“龍巖市人力資源超市——春風(fēng)行動(dòng)”網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì)就發(fā)布招聘企業(yè)1700多家次、崗位4.5萬(wàn)個(gè)，訪問(wèn)平臺(tái)15.4萬(wàn)人次，企業(yè)收到網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷2.27萬(wàn)份，達(dá)成就業(yè)意向1.05萬(wàn)人次。在此期間，H公司也依托此平臺(tái)開展線上招聘，為本地區(qū)18家企業(yè)招聘員工362人，為推動(dòng)復(fù)工復(fù)產(chǎn)貢獻(xiàn)了力量。

（二）運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+面試”模式

當(dāng)前，各大通訊運(yùn)營(yíng)商、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商都推出了云視頻、云會(huì)議服務(wù)，專業(yè)用于云招聘、云面試的APP也有許多，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)就可以輕易把招聘面試延伸到世界的每一個(gè)角落，擺脫了時(shí)間和空間的各種限制。但是，受遠(yuǎn)程視頻技術(shù)或網(wǎng)絡(luò)條件限制，在線面試過(guò)程中可能出現(xiàn)聲音圖像延遲、卡頓、掉幀現(xiàn)象，面試考官的判斷容易出現(xiàn)偏差。我們發(fā)現(xiàn)，采用結(jié)構(gòu)化面試方式進(jìn)行在線面試，能最大限度地減少這種偏差所帶來(lái)的不利影響。

（三）加強(qiáng)內(nèi)部人才技能的培養(yǎng)

要利用疫情期間招聘工作較少的窗口期，加大工作人員培訓(xùn)力度，更新、提升內(nèi)部員工的技能水平，為后疫情時(shí)期可能更加艱苦的競(jìng)爭(zhēng)做好準(zhǔn)備。從另一個(gè)角度來(lái)看，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，提升、釋放現(xiàn)有員工潛力，也是降低生產(chǎn)成本、滿足業(yè)務(wù)需求的最好方式。

四、結(jié)語(yǔ)

在改革開放進(jìn)入深水期、攻堅(jiān)期的時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展，對(duì)專業(yè)人才和高素質(zhì)勞動(dòng)者的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。因此，不斷優(yōu)化招聘面試工作體系，提高面試的信度與效度、減少招聘支出成本、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，適應(yīng)后疫情時(shí)期的現(xiàn)實(shí)需求，是基層人力資源管理的改革趨勢(shì)和發(fā)展方向，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。