洪瀘敏，劉 歡

(江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 人文學(xué)院，江西 南昌 330013)

一、引 言

新常態(tài)下，日趨激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)致使企業(yè)面臨著隨時(shí)出局的壓力。外部環(huán)境的復(fù)雜多變、關(guān)停并轉(zhuǎn)的頻繁上演倒逼許多企業(yè)實(shí)行技術(shù)革新與結(jié)構(gòu)調(diào)整，并將壓力和不確定的工作任務(wù)不斷轉(zhuǎn)嫁到每位員工身上。面對(duì)難以預(yù)期的組織要求、更高的工作不安全感與降薪裁員的職場(chǎng)威脅，員工不僅需要具備相應(yīng)的知識(shí)和技能，還被期待形成積極的工作認(rèn)知，通過卓有成效的學(xué)習(xí)不斷精進(jìn)，以高自我效能感構(gòu)建成長(zhǎng)空間，以應(yīng)對(duì)工作中涌現(xiàn)的各種新問題。正如Huselid指出的，傳統(tǒng)的組織管理只強(qiáng)調(diào)員工是否完成了規(guī)定的任務(wù)，現(xiàn)代企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須重視員工的積極心理力量，關(guān)注其信心的提升[1]?！白晕倚芨小?Self-efficacy)即是表述人們對(duì)自身能力信念的概念，最早由Bandura提出，指人們對(duì)自身是否具有完成某一活動(dòng)與任務(wù)所需能力的判斷[2]。作為社會(huì)認(rèn)知理論中探討個(gè)體動(dòng)機(jī)和行為的核心概念之一，自我效能感與新常態(tài)下企業(yè)對(duì)員工面對(duì)不熟悉的環(huán)境能夠具備堅(jiān)定的信念、將成就動(dòng)機(jī)與認(rèn)知資源積極整合并發(fā)起主動(dòng)性行為的要求不謀而合。因此，面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向調(diào)整與產(chǎn)品服務(wù)迭代升級(jí)等沖擊，員工是否具備高自我效能感，能否樹立注重學(xué)習(xí)、適應(yīng)與成長(zhǎng)的職業(yè)價(jià)值觀，擁有可遷移的知識(shí)技能，承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)有挑戰(zhàn)的工作任務(wù)對(duì)新常態(tài)下企業(yè)的生死存亡具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

現(xiàn)有的自我效能感研究大多關(guān)注學(xué)生[3]、教師[4]、科研人員[5]、老年人[6]、患者[7]、醫(yī)護(hù)人員[8]、網(wǎng)絡(luò)社交用戶[9]、創(chuàng)業(yè)者[10]等群體，分析企業(yè)員工自我效能感的研究為數(shù)不多[11]。少量研究指出員工自我效能感能夠顯著預(yù)測(cè)其工作投入程度，自我效能感越高，往往就會(huì)產(chǎn)生更高的自信水平、更強(qiáng)的適應(yīng)能力、更多的組織公民行為和對(duì)環(huán)境及自身行為的更好的控制力，從而實(shí)現(xiàn)更高的組織績(jī)效[12]。低自我效能感常常會(huì)使員工減少或干脆放棄努力，無法堅(jiān)持工作目標(biāo)，容易引發(fā)工作倦怠與被動(dòng)離職等職業(yè)生涯挫敗事件[13]。關(guān)于員工自我效能感是如何形成的，Bandura指出了4種不同的來源渠道，即自身實(shí)踐成敗經(jīng)驗(yàn)、他人的替代性經(jīng)驗(yàn)、言語勸說、情緒和生理的影響[14]。此外，員工的工作價(jià)值觀[15]、就業(yè)能力[16]、性格特質(zhì)[17]、來自上級(jí)的預(yù)期[18]等都被認(rèn)為是員工自我效能感的影響因素。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感直接影響到員工在職場(chǎng)環(huán)境中個(gè)體目標(biāo)的設(shè)定、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力程度與堅(jiān)韌程度等一系列思維、動(dòng)機(jī)與行為[19]，可以幫助管理者準(zhǔn)確把握員工的行為與心理狀態(tài)，進(jìn)而更好地預(yù)測(cè)其行為的績(jī)效結(jié)果。從該意義上說，培養(yǎng)員工的自我效能感是新常態(tài)下企業(yè)面對(duì)各種困難和危機(jī)去創(chuàng)造更多可能性和帶來更高工作績(jī)效的有效途徑之一。

廣東省作為改革開放前沿，企業(yè)在新常態(tài)下感受到的世界經(jīng)濟(jì)波動(dòng)與外需疲軟問題更為嚴(yán)峻。在轉(zhuǎn)型升級(jí)“爬坡越坎”的關(guān)鍵期，為平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)硬轉(zhuǎn)型與社會(huì)軟轉(zhuǎn)型，學(xué)者提出必須推動(dòng)產(chǎn)業(yè)園區(qū)這一經(jīng)濟(jì)功能區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)平臺(tái)的迅速成長(zhǎng)，并進(jìn)一步指出為應(yīng)對(duì)目前勞動(dòng)力資源由“無限供給”變?yōu)椤俺B(tài)性緊缺”、人口紅利已消失、勞動(dòng)力成本不斷增加的困境，在引進(jìn)機(jī)器人技術(shù)和自動(dòng)化、數(shù)字化與智能化生產(chǎn)設(shè)備的同時(shí)，還應(yīng)挖掘潛力，開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有人力資源[20]。本課題組于2019年5-8月深入廣州市A產(chǎn)業(yè)園區(qū)進(jìn)行調(diào)查，針對(duì)園區(qū)內(nèi)員工的自我效能感問題進(jìn)行分析，以期有助于企業(yè)在新常態(tài)下獲得新的績(jī)效增長(zhǎng)點(diǎn)，豐富自我效能感問題研究的成果。

二、A產(chǎn)業(yè)園區(qū)員工自我效能感問題分析

(一)A產(chǎn)業(yè)園區(qū)基本概況

廣州市A產(chǎn)業(yè)園區(qū)(下文簡(jiǎn)稱為A園區(qū))又稱A電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)，是所屬行政區(qū)內(nèi)第一個(gè)綜合類電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)，地處空港新城的核心區(qū)，毗鄰白云國(guó)際機(jī)場(chǎng)與花都城?？傉嫉孛娣e約170畝，廠區(qū)與生活區(qū)相分離，廠房約10萬平方米，寫字樓與宿舍約4.5萬平方米，配套了超市、羽毛球館、健身房等眾多生活設(shè)施。調(diào)查發(fā)現(xiàn)該園區(qū)共140家企業(yè)中，電子機(jī)械類數(shù)量最多，有64家(45.71%)；專業(yè)服務(wù)類18家(12.86%)；石油化工類16家(11.43%)；生物科技類13家(9.29%)；其他類型29家(20.71%)。

近年來，根據(jù)政府部門的指引和市場(chǎng)發(fā)展的需求，園區(qū)改變過往加工制造為主的工業(yè)模式，結(jié)合電子商務(wù)、現(xiàn)代智慧物流和科技孵化產(chǎn)業(yè)進(jìn)行重新發(fā)展和定位，致力于打造本行政區(qū)內(nèi)最好的綜合性電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)園和廣州市北部重要的新型產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)。由于產(chǎn)業(yè)類型發(fā)生變化，企業(yè)對(duì)員工技能的要求也由以往的流水線產(chǎn)品制作轉(zhuǎn)化為現(xiàn)在的電子儀器操作，員工必須具備高自我效能感迎難而上，因此將A園區(qū)員工作為研究對(duì)象，具有一定的典型性。

(二)A園區(qū)員工自我效能感問卷結(jié)果分析

1.樣本基本狀況分析。本研究采用德國(guó)學(xué)者Ralf Schwarzer教授團(tuán)隊(duì)編制的《一般性自我效能感量表》(GSES，General Self-Efficacy Scale)[21]。該量表采用單一維度，包含如“如果盡力去做的話，我總是能夠解決問題的”等10個(gè)項(xiàng)目，所有自陳條目采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分法，從1到4，1表示“完全不正確”，4表示“完全正確”。該權(quán)威量表得到了中國(guó)情境下大量數(shù)據(jù)的驗(yàn)證和支持，說明量表具有良好的信效度和區(qū)分度[22-23]。本研究中量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.83。先期研究認(rèn)為根據(jù)該量表，成年人自我效能感均值為2.86，低于2.86則自我效能感較低，2.86-3.5表示自我效能感正常，高于3.5則自我效能感較高[24]。

課題組根據(jù)方便抽樣的原則，通過網(wǎng)絡(luò)問卷“問卷星”與紙質(zhì)問卷的形式發(fā)放給園區(qū)內(nèi)10家企業(yè)的人事部門和該企業(yè)內(nèi)18-55歲的在職員工，問卷共發(fā)出220份，回收174份有效問卷，有效回收率為79 %。174個(gè)樣本中，各個(gè)層次分布比較均衡：男性96人(55.2%)，女性78人(44.8%)；已婚81人(46.6%)，單身93人(53.4%)；廣東省外戶籍91人(52.3%)，省內(nèi)戶籍83人(47.7%)；初中及其以下學(xué)歷42人(24.0%)，高中/中專50人(29.0%)，大專46人(26.0%)，本科及其以上36人(21.0%)；一線員工82人(47.1%)，后勤人員24人(13.4%)，中層管理者29人(16.7%)，高層管理者11人(6.3%)，其他職級(jí)員工28人(16.1%)。

員工當(dāng)前的勞動(dòng)狀況如表1顯示，每日工作時(shí)長(zhǎng)為8小時(shí)的人數(shù)最多，有100人(57.5%)；其次8小時(shí)以下27人(15.5%)；再次10小時(shí)22人(12.6%)；更次9小時(shí)19人(10.9%)；最后11小時(shí)及其以上6人(3.4%)。說明員工每日工作時(shí)長(zhǎng)在8小時(shí)及其以上的人數(shù)有147人(84.5%)，超過八成。休息日方面，僅周日休息的人數(shù)最多，有131人(75.3%)；雙休的人次之，為27人(15.5%)；周六或其他工作日單休的人數(shù)最少，為16人(9.2%)。說明超過八成的員工一周僅休息一天。結(jié)合每日工作時(shí)長(zhǎng)與工作日天數(shù)來看，勞動(dòng)法規(guī)定的每周40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)(5天制，每天8小時(shí))已被遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出，超時(shí)工作的員工比例高于84.5%。員工目前面臨的工作困難方面，工作技能需要提升者最多，有100人(57.0%)；其次為工作壓力需要緩解者36人(21.0%)；再次為有其他困難者21人(12.0%)；最后為工作適應(yīng)不良者17人(10.0%)。說明盡管絕大多數(shù)員工工作超時(shí)，十分努力，但對(duì)目前的工作仍然感覺力不從心，半數(shù)以上認(rèn)為自身工作技能不足以應(yīng)付目前的職場(chǎng)任務(wù)。

表1 樣本勞動(dòng)狀況分布

2.樣本自我效能感現(xiàn)狀分析。所有樣本的自我效能感得分平均值為2.44，低于前述成年人自我效能感均值2.86；中位數(shù)為2.45，眾數(shù)為2.50，說明樣本的自我效能感普遍較低。其中得分最低者為1.40，最高者為4.00，差距較大。表2顯示142人(82%)自我效能感較低，24人(14%)自我效能感正常，只有8人(4%)自我效能感較高。說明超過八成員工的自我效能感較低。

表2 樣本自我效能感均值(M=平均值)

三、A園區(qū)企業(yè)員工低自我效能感的影響因素分析

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，個(gè)人實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)、他人的替代性經(jīng)驗(yàn)、言語勸說、情緒與生理影響是個(gè)體自我效能感的來源[19]。具體到企業(yè)中，員工取得的職業(yè)成就水平會(huì)對(duì)其自我效能感產(chǎn)生影響，成功或失敗的經(jīng)驗(yàn)?zāi)茉鰪?qiáng)或削弱自我效能感。他人如同事的替代性經(jīng)驗(yàn)，尤其是工作能力、職級(jí)職位、學(xué)歷、工作年限等與自己類似的同事在與自身雷同的工作情境中取得的成敗，也會(huì)使得員工推斷自身的行為結(jié)果，繼而引起自我效能感的提升或降低。言語勸說即他人尤其是重要的人就員工能否完成工作任務(wù)采取激勵(lì)性或抑制性的信息反饋與指導(dǎo)，將使得員工相信或懷疑自身的能力，從而加強(qiáng)或減弱自我效能感。情緒與生理狀態(tài)，通常指樂觀積極的身心狀態(tài)與興奮激動(dòng)的生理喚醒能創(chuàng)造進(jìn)取心態(tài)，悲觀消極的情緒與焦慮不安的生理狀態(tài)會(huì)產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而正向或負(fù)向地影響員工自我效能水平。為檢驗(yàn)上述理論的適用性，更深入地了解當(dāng)下產(chǎn)業(yè)園區(qū)內(nèi)員工低自我效能感的原因，課題組在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，還抽取自我效能感得分較低的10余名企業(yè)員工進(jìn)行了深度訪談，得出了如下結(jié)果。

(一)工作技能欠缺是員工自我效能感較低的直接原因

如前所述，調(diào)查中絕大多數(shù)員工的工作時(shí)間都超過了法定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)長(zhǎng)，71.8%的員工表示每日除吃飯睡覺以外的空閑時(shí)間只有1-2小時(shí)，可見工作時(shí)間在員工日常生活中占比極高，因此工作中的感受和體驗(yàn)將會(huì)對(duì)其自我效能感產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響。問卷就“員工目前感受到的工作困難”設(shè)置了相關(guān)題項(xiàng)，表3卡方檢驗(yàn)結(jié)果顯示X2=28.443(p<0.05)，說明員工自我效能感與工作困難二者之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。可以認(rèn)為員工面臨的工作困難是其個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的重要一部分，這從某種程度上證明了社會(huì)認(rèn)知理論中“個(gè)人經(jīng)驗(yàn)是自我效能感來源”觀點(diǎn)的有效性。表3中，低自我效能感的員工面臨的最大問題是工作技能需要提升(64.0%)，一般自我效能感的員工面臨的最大問題是其他困難(48.0%)，高自我效能感的員工面臨的最大問題是工作壓力需要緩解(50.0%)。換言之，在職場(chǎng)中感覺自身工作技能欠缺的員工更有可能引發(fā)低自我效能感。

已有研究指出，工作技能水平高的員工更能夠勝任當(dāng)前的業(yè)務(wù)，豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、高效的執(zhí)行力與溝通協(xié)調(diào)能力容易使他們獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬和職業(yè)聲望，贏得同事與上級(jí)更多的正面評(píng)價(jià)，從而獲得較高的工作滿意度與成就感[25]。良好的工作體驗(yàn)使得他們對(duì)自己的職業(yè)生涯充滿信心，產(chǎn)生能夠勝任職業(yè)任務(wù)和要求的信念，敢于擁有更高的抱負(fù)和雄心，獲得更高的自我效能感[26]。反之，工作技能欠缺的員工則會(huì)被現(xiàn)有的工作困難擊垮，形成自己什么都做不好的思維定式，自我效能感較低。

表3 工作困難與自我效能感的相關(guān)性分析(M=平均值)

(二)電腦操作知識(shí)掌握不足是員工自我效能感較低的主要原因

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”熱遍大江南北，以數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化為特征的信息化浪潮席卷全國(guó)。A園區(qū)進(jìn)行了由工業(yè)園向電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)園的轉(zhuǎn)型，一方面不斷促進(jìn)制造業(yè)高端化，提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的自動(dòng)化與智能化水平，增加產(chǎn)品的信息技術(shù)含量；另一方面對(duì)傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)進(jìn)行升級(jí)迭代，大力發(fā)展電子商務(wù)，加快培育工業(yè)電子商務(wù)平臺(tái)，推進(jìn)通信、軟件、電子、數(shù)字內(nèi)容、IT咨詢等信息化服務(wù)業(yè)。在轉(zhuǎn)型過程中，很多員工的工作內(nèi)容由流水線產(chǎn)品制作、開展線下服務(wù)轉(zhuǎn)化為操作電腦和電子儀器設(shè)備、發(fā)展線上業(yè)務(wù)。然而訪談中了解到，目前只有少部分大型企業(yè)對(duì)員工開展了電腦知識(shí)培訓(xùn)，且培訓(xùn)次數(shù)與內(nèi)容極為有限，對(duì)于很多員工而言，面對(duì)新的工作任務(wù)需要從頭摸索，感到心力交瘁，自我效能感降低。

案例1：Z先生，光電設(shè)備制造企業(yè)生產(chǎn)部經(jīng)理。之前一直是生產(chǎn)部門主管，現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)嫻熟。自2018年年底開始做生產(chǎn)部經(jīng)理，很多組織管理工作如提供生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)與要求的各種報(bào)表、進(jìn)行生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)核算、進(jìn)行偏差分析及生產(chǎn)總結(jié)都需要用電腦軟件處理，而他對(duì)電腦軟件操作不熟練，也不好意思總是問別人，身邊也沒有合適的人隨時(shí)可請(qǐng)教，自認(rèn)為很難勝任當(dāng)前工作，寧愿不要升職。

案例2：J先生，新材料科技企業(yè)銷售部主管。在從事多年產(chǎn)品銷售服務(wù)之后，已擔(dān)任公司銷售主管3年，將來準(zhǔn)備自己?jiǎn)胃伞９粳F(xiàn)在推廣網(wǎng)上銷售，要建設(shè)自己獨(dú)立的網(wǎng)站，并提交給各搜索引擎登記，同時(shí)要到一些知名的綜合門戶網(wǎng)站做廣告，頻繁在各大電子商務(wù)網(wǎng)站發(fā)布企業(yè)介紹、產(chǎn)品與服務(wù)內(nèi)容等商業(yè)信息。這些任務(wù)對(duì)長(zhǎng)期跑市場(chǎng)，進(jìn)行線下銷售的J先生來說要從頭學(xué)起，目前學(xué)習(xí)進(jìn)展很緩慢，難以應(yīng)對(duì)手頭工作需求，也不敢邁出自主創(chuàng)業(yè)這一步。

案例3：H女士，化妝品銷售公司人力資源管理專員。做了6年電話客服后，對(duì)客戶的問題都能較好地應(yīng)對(duì)?，F(xiàn)在為了照顧兩個(gè)孩子轉(zhuǎn)崗做行政，從事招聘工作，但是對(duì)招聘網(wǎng)頁制作、在LinkedIn等職場(chǎng)社交平臺(tái)做推送、在招聘網(wǎng)站增加首頁展示率、微信公眾號(hào)運(yùn)營(yíng)、用Vlookup功能篩選合適的應(yīng)聘者等很多工作都不精通，對(duì)如何制作GIF動(dòng)圖、動(dòng)畫、視頻、H5也不熟悉，對(duì)新媒體招聘渠道如抖音、微視、微博、豆瓣、知乎等利用不足，感覺要學(xué)的東西很多，一下子學(xué)不會(huì)很無奈。

以上三個(gè)案例中，無論經(jīng)理、主管還是普通員工，都對(duì)熟悉的工作場(chǎng)域和習(xí)慣的工作內(nèi)容表現(xiàn)出較高的依賴性，與過往較為順利的工作經(jīng)驗(yàn)相比，當(dāng)下陌生的工作任務(wù)凸顯了他們比較薄弱的知識(shí)儲(chǔ)備以及學(xué)習(xí)動(dòng)力與能力的不足，引發(fā)了相關(guān)的干擾因素，如限制性信念系統(tǒng)(失去信心)、各種情緒(對(duì)未知情境的恐懼、擔(dān)心、焦慮)等，導(dǎo)致了心理壓力、對(duì)自身的負(fù)面評(píng)價(jià)和無力感，影響到他們對(duì)工作的掌控感，外在表現(xiàn)為自卑與執(zhí)行力降低、無法充分發(fā)揮學(xué)習(xí)與交流的主動(dòng)性、工作陷入了被動(dòng)局面、自我效能感降低。

(三)缺少來自上級(jí)的鼓勵(lì)是員工自我效能感低的重要原因

訪談中了解到，有相當(dāng)一部分員工對(duì)工作任務(wù)無法做到游刃有余，人際溝通存在障礙，職業(yè)發(fā)展前景不甚清晰，工作倦怠情緒明顯。然而企業(yè)中沒有人重視這種情況并試圖幫助他們，員工得不到周圍人特別是上級(jí)的理解、關(guān)心與鼓勵(lì)，缺乏處理問題和克服困難的勇氣，從而習(xí)慣性地自我否定，久而久之就失去向上進(jìn)取的內(nèi)驅(qū)力，最終使得自我效能感變低。

案例4：S先生，科技有限公司生產(chǎn)部一線工人。從技校畢業(yè)后因身體不好就在家養(yǎng)病，之前沒有工作過，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)技能。目前在車間里簡(jiǎn)單地控制機(jī)器開關(guān)，做一些產(chǎn)品的零件?？吹狡渌履茏鲆恍┚?xì)的技術(shù)活，覺得自己很沒用，上班沒什么意思。平時(shí)也沒有領(lǐng)導(dǎo)和同事與他交談，喜歡一個(gè)人在宿舍看譜子彈吉他，周末會(huì)做志愿者。

盡管S先生認(rèn)為自己“很沒用”，但是看樂譜彈吉他、做志愿活動(dòng)等跡象表明他有學(xué)習(xí)能力、追求進(jìn)步、愿意改善自身的狀態(tài)，但是缺乏他人的引領(lǐng)、指導(dǎo)和有力的情感支持。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工能夠進(jìn)行更多的開放、易接近的直接互動(dòng)，前者能對(duì)后者給予尊重、認(rèn)可和欣賞，努力開發(fā)其智慧潛能，升級(jí)其心智模式，加強(qiáng)其工作和學(xué)習(xí)能力，那么員工將獲得被重視的感受，會(huì)認(rèn)為自己是企業(yè)的所有者而非租賃者[27]，從而提高對(duì)企業(yè)的心理承諾和歸屬感，有助于實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

四、結(jié)論及建議

新常態(tài)下，面對(duì)嚴(yán)峻的外部市場(chǎng)形勢(shì)和巨大的企業(yè)內(nèi)部壓力，員工經(jīng)常陷入職業(yè)焦慮與不安中。本研究顯示，八成以上的被調(diào)查對(duì)象自我效能感較低，其中覆蓋了產(chǎn)業(yè)園區(qū)不同性別、婚姻狀況、學(xué)歷、職級(jí)的員工。八成以上員工工作超時(shí)，勤懇努力，但仍然感覺力不從心，半數(shù)以上被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為自身工作技能不足以應(yīng)對(duì)目前的職場(chǎng)任務(wù)。分析員工自我效能感較低的原因，在于隨著園區(qū)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，員工對(duì)新的工作內(nèi)容要求的勞動(dòng)技能欠缺，線上業(yè)務(wù)的增加凸顯了員工電腦操作知識(shí)不足，以及管理者對(duì)員工缺乏引導(dǎo)、關(guān)愛和鼓勵(lì)。

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為人的主體與人的行為、所處的社會(huì)和物理環(huán)境三者之間交互決定，每?jī)烧唛g可以進(jìn)行雙向互動(dòng)和相互決定[28]。作為積極進(jìn)取、能夠進(jìn)行自我調(diào)節(jié)和自我反思的個(gè)體[19]，人的主體會(huì)受到環(huán)境的制約和影響，但同時(shí)也可以發(fā)揮主觀能動(dòng)性對(duì)所處的環(huán)境進(jìn)行改變。為了幫助企業(yè)在新常態(tài)下獲得新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，企業(yè)必須重視提升員工的自我效能感，幫助員工掌握與其崗位匹配的工作技能，在分配工作任務(wù)和工作資源時(shí)考慮員工的個(gè)人特質(zhì)，給予心理和專業(yè)技能的培訓(xùn)，制定契合員工成長(zhǎng)路徑與個(gè)人優(yōu)勢(shì)的職業(yè)規(guī)劃，提出明確的目標(biāo)，且要求及時(shí)反饋。企業(yè)要開展電腦操作知識(shí)尤其是線上業(yè)務(wù)培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)習(xí)慣，大膽嘗試創(chuàng)新，發(fā)揮自身創(chuàng)造力，重視自我發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；培育團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的組織文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作開發(fā)產(chǎn)品與服務(wù)。企業(yè)管理者要及時(shí)與員工溝通，關(guān)注員工需求，加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)指導(dǎo)與換位思考，給員工提供資源支持和學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)員工取得的進(jìn)步給予認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。這樣，不但可以使員工感受到來自企業(yè)和上級(jí)的重視，鼓勵(lì)他們更加投入工作，尋找工作興趣，增強(qiáng)對(duì)職業(yè)生涯的信心，挖掘先天的自主學(xué)習(xí)能力與執(zhí)行能力；而且有利于經(jīng)濟(jì)下行期在企業(yè)內(nèi)形成和諧的組織氛圍和上下同心的士氣，勞資之間達(dá)成互相忠誠(chéng)的心理契約、形成高度的相互認(rèn)同，促成企業(yè)與員工在共同目標(biāo)和愿景中共克時(shí)艱、實(shí)現(xiàn)雙贏。