李雪青

[提要] 經(jīng)濟迅猛發(fā)展和全球化進程加速，環(huán)境靈活變動使競爭加劇，對人力資源管理中企業(yè)福利的重視程度增加，需求也隨之變化，符合這一趨勢的員工幫助計劃得以充分發(fā)展。本文綜述EAP起源、發(fā)展與研究，并通過收集企業(yè)案例，歸納EAP分類與內容架構，最后結合本土發(fā)展與應用狀況，提出EAP優(yōu)化路徑。

關鍵詞：員工幫助計劃;企業(yè)福利;EAP內容與結構;優(yōu)化路徑

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年7月24日

一、EAP的界定、結構與運行模式

（一）EAP的界定。EAP在20世紀40年代員工酗酒與藥物濫用嚴重的背景下誕生于美國，稱為“職業(yè)戒酒方案”，因此美國是EAP理論研究最完善、實踐應用最廣泛的國家之一，我國直到21世紀初期才引入EAP理論并逐步展開實踐。學界至今未對EAP形成統(tǒng)一界定，目前主要有三個角度：實施目的角度認為是為員工提供幫助來提高其生活質量的過程;服務內容角度認為是幫助員工解決各種問題的綜合服務機制;實施結果角度認為是通過解決員工個人問題來提高績效的手段。

本文認為，EAP是一套系統(tǒng)、綜合性的服務與問題解決計劃，致力于幫助員工全面發(fā)展，涵蓋內容涉及員工及家庭的工作、生活、健康等方面，本質是深入了解員工需求，通過專業(yè)人員診斷、指導與深層關懷來解決員工后顧之憂，使員工與企業(yè)共同成長。

（二）EAP的結構。由于研究角度不同，對EAP分類與項目的認知存在差別，但多以提供EAP服務的內容或方式為依據(jù)。本研究收集了15家企業(yè)案例，統(tǒng)計實踐中EAP項目與出現(xiàn)頻率，在參考以往學者研究后進行歸納，見圖1。（圖1）

（三）EAP的運行模式。早期研究者普遍根據(jù)主導形式將EAP分為內部主導、外部主導和內外合作三種模式。1994年，Cunningham提出具有代表性的六運行模式：內置模式、外設模式、聯(lián)合模式、整合模式、工會成員幫助計劃和共同委托模式。

內置模式來源于企業(yè)，針對性強，但客觀性判斷不足、耗時耗力;外設模式來自專業(yè)機構，可直接提供成型體系，但對本企業(yè)了解程度有限且費用高;聯(lián)合模式是多家企業(yè)聯(lián)合，可節(jié)省人力與成本，但對企業(yè)間溝通要求高;整合模式是企業(yè)與專業(yè)機構合作，結合了內置與外設的優(yōu)點，但耗時且需支付費用;工會成員幫助計劃是工會單獨或與專業(yè)機構聯(lián)合，針對性強，但對技術與溝通要求高;共同委托模式是多個組織聯(lián)合委托外部機構，利于整合資源與降低成本，但針對性低。

實際應用中，企業(yè)應根據(jù)具體情境選取，如人員復雜但希望方案貼合企業(yè)與員工需求，或企業(yè)希望擁有更多控制權適用內置模式，若組織小或對隱私保密要求高應選擇外設模式，再如企業(yè)經(jīng)費有限可考慮聯(lián)合模式或共同委托模式，而經(jīng)費無特殊限制可優(yōu)先選擇靈活的整合模式。

二、EAP的應用與研究現(xiàn)狀

（一）應用現(xiàn)狀。20世紀70年代，EAP開始應用于各大企業(yè)，如心理健康、工作壓力疏解、婚姻和法律咨詢等，世界500強企業(yè)應用率超過90%，且普及率還在上升。

我國早期是由寶潔、惠普、諾基亞等跨國企業(yè)與醫(yī)院合作開展EAP實踐，主要關注員工心理健康。目前，EAP在我國應用范圍已擴大到國有企業(yè)、公共部門和軍隊等各領域，涉及項目逐步增多、覆蓋面愈廣。但相比個性化服務，我國更偏向提供團體性服務，可能出于對資源與成本的考量。我國EAP普及率雖然在提升，但項目豐富度依然匱乏，一方面由于傳統(tǒng)思維對員工個人問題重視不足;另一方面是本土化研究不夠深入。

（二）研究現(xiàn)狀。大量研究表明，企業(yè)應用EAP效果顯著，覆蓋到員工、企業(yè)以及雙方的共同成長等方面。

員工的角度：EAP可以促進員工身心健康，咨詢與引導可有效緩解員工心理負擔，各類講座活動可幫助員工樹立正向健康觀，幫助員工與同事、顧客、家人建立健康人際關系。另外，有研究表明EAP可以提高員工組織承諾和預測工作滿意度。但Degroot（2003）的元分析表明，EAP與工作滿意感的正向關系不強，可能原因在于福利更偏向于雙因素理論的保健因素，只能在一定程度上消除員工不滿意感。

企業(yè)的角度：EAP的有效實施可以輔助人力資源管理工作進行，在降低曠工率、離職率等方面，都能產(chǎn)生顯著正向影響，減少由于員工曠工產(chǎn)生的績效損失或由于離職、招聘等成本投入。此外，EAP還可以優(yōu)化企業(yè)內部工作氛圍，通過增加員工相互交流與溝通的機會，讓員工感受到組織的關心，進而對組織承諾、組織人際關系等方面產(chǎn)生正向影響。

企業(yè)與員工成長角度：EAP可以幫助員工降低壓力、減少心理問題，從而提高企業(yè)績效。Degroot（2003）研究發(fā)現(xiàn)，EAP與員工的工作績效呈正相關關系，員工是否自愿參與EAP起到調節(jié)作用，當員工自愿參與時對工作績效的促進作用更明顯。

目前，國外對EAP的研究已趨于完善，但我國研究多以回顧整合國外研究為主。在本土化方面，張宏如（2012）、肖晶等（2013）、周瀾（2016）等學者開展了研究，建議應用中注意中西方差異，關注傳統(tǒng)思維限制。但總體來看，我國研究的理論色彩強烈，成果多偏向于將EAP視為激勵員工提高績效的手段，體現(xiàn)出工具性而非福利性，認為工作層面或與績效相關度高的項目更重要，因此在EAP應用轉化方面有待進一步深入探討。

三、EAP優(yōu)化路徑

在EAP的優(yōu)化方面，首先要關注“知”、“行”同一，即在認知層面明確成功的員工福利更重要的是從價值觀上體現(xiàn)人性化關懷;在實施層面，EAP應用中應充分考慮需求變化趨勢，在形式上也要順應時代背景，充分利用互聯(lián)網(wǎng)等技術優(yōu)勢。

（一）工作層面?zhèn)€性化。根據(jù)赫茲伯格雙因素激勵理論，引發(fā)動機的因素有兩個，即激勵因素和保健因素，而激勵因素才能真正調動積極性。在如今時代背景下，員工個性化發(fā)展已成為必然，然而一些企業(yè)福利只關注公共部分或直接由管理者決定，缺乏與員工的溝通，導致福利效用受限，同時也沒有體現(xiàn)對員工的尊重，結果可能會造成員工滿意度降低。因此，要在企業(yè)福利制定的不同環(huán)節(jié)充分考慮員工差異化需求，體現(xiàn)精神關懷，使員工真正感受到企業(yè)支持。

（二）生活層面家庭化。在快節(jié)奏、高效率的時代，生活水平提高伴隨著壓力增大，來自工作的壓力與沖突通常有解決范式，而來自家庭的往往并非如此，這勢必影響員工工作積極性，對工作績效和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響。EAP可以幫助員工處理生活等方面的問題來表達關愛與尊重，反之員工也會以健康、積極的心態(tài)尊重和服務客戶，因此很多企業(yè)將工作環(huán)境家庭化，當員工從紛繁復雜的個人問題中解脫后，在工作中會更投入和忠于組織，愿意為企業(yè)的成長貢獻力量。

（三）健康層面長期化。EAP的成功并不只在于內容的全面，在于對員工的關注不局限于解決已有問題，從預防、干預、到后期反饋追蹤的過程幫助員工實現(xiàn)全面健康。如今有關人的屬性的認識已從“經(jīng)濟人”發(fā)展至“自我實現(xiàn)人”，現(xiàn)代企業(yè)管理雖倡導提高對人的關注，但還是擺脫不了將實現(xiàn)經(jīng)濟利益最大化作為企業(yè)追求，傾向于從管理者角度出發(fā)激勵員工，服務內容設定上關注短期成本與收益，然而考慮到企業(yè)和員工長期可持續(xù)發(fā)展，EAP也要考慮長遠影響。

（四）實施形式多樣化。傳統(tǒng)EAP主要借助宣傳、面對面培訓與咨詢等形式為員工提供服務，但隨著網(wǎng)絡普及，EAP也應與互聯(lián)網(wǎng)結合進行數(shù)字變革。一方面互聯(lián)網(wǎng)的便捷性——不受時間、地點限制的特性可促進覆蓋面與使用率提升;另一方面大數(shù)據(jù)等技術有助于企業(yè)了解全體員工的狀態(tài)，更好地滿足個性化需求，方便企業(yè)預防與及時解決問題并減少非必要支出。

四、研究結論

人的復雜性對人力資源管理提出了更高的要求，但理論與實踐依然存在鴻溝，即理論倡導人本主義，但實踐中更多從激勵績效提升出發(fā)，違背了福利設置初衷。只有企業(yè)把員工當成目的而非生產(chǎn)工具時才更容易使員工產(chǎn)生內在滿足，因此EAP在應用中應遵循福利的原始價值觀，這將反之更大程度提高企業(yè)績效、營造良好口碑以及形成雇主品牌優(yōu)勢。

綜上所述，未來在EAP相關研究、轉型與發(fā)展中應首先從意識上明確EAP本質——通過深層關懷來激勵員工，而具體實踐中，要把員工當成“自我實現(xiàn)人”，始終秉承“人是目的而非工具”的價值觀。

主要參考文獻：

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