周淑

摘 要：企業(yè)人力資源管理中薪酬管理屬于重要的一部分，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、提高企業(yè)競爭力有較大的影響。科學合理的薪酬管理策略的運用，有助于企業(yè)穩(wěn)定員工隊伍，為提高企業(yè)實力帶來保證。下面將具體探討國有企業(yè)人力資源薪酬管理面對的困境與對策。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源;薪酬管理;困境;對策

現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理具備戰(zhàn)略性的職能。在人力資源管理當中，薪酬管理、績效管理與崗位管理間相互作用，互相推動。薪酬管理屬于一種具有激勵性的有效管理方法，給企業(yè)發(fā)展與運營帶來重要的影響。企業(yè)中展開薪酬管理，能夠留出優(yōu)秀的員工，提高工作效率。因此，為了讓國有企業(yè)在現(xiàn)代化的背景下獲得長久的發(fā)展，就一定要采用合理有效的人力資源薪酬管理的方法。

一、國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）薪酬機制不夠健全

從國有企業(yè)管理角度來說，健全的薪酬機制能夠良好的增強企業(yè)員工的凝聚力，促使國企健康穩(wěn)定良好的向前發(fā)展。而現(xiàn)如今，國有企業(yè)中存在薪酬機制不健全的問題，始終在人力資源薪酬管理工作當中的突出問題?，F(xiàn)如今國有企業(yè)薪酬管理工作中績效考核機制獲得廣泛運用，從這個制度的實施效果來講，表現(xiàn)為下面幾個方面：首先，個人績效考核的結構與企業(yè)經(jīng)濟貢獻水平間關系較小;其次，企業(yè)績效評估機制形式化主義嚴重;最后，企業(yè)薪酬管理單純與員工工齡與職稱有關系，不能真正發(fā)揮出員工的工作積極性。

（二）薪酬結構沒有科學設計

國有企業(yè)人力資源薪酬結構缺乏科學的設計，不能調動起企業(yè)員工的工作積極性，容易導致人才產(chǎn)生流失的現(xiàn)象。部分國有企業(yè)在薪酬結構的設計當中，主要是按照員工崗位級別所設定的，只有員工晉升到更高的崗位上，才能將薪資提高，這樣的薪酬結構設計，給員工的主動積極性的發(fā)揮產(chǎn)生巨大的影響。

（三）企業(yè)員工的福利體系不健全

企業(yè)福利能夠有效對企業(yè)與員工間的矛盾進行緩和，加強企業(yè)員工的凝聚力，還是員工選擇企業(yè)的重要參考依據(jù)。企業(yè)福利多種多樣，不能以貨幣的形式存在，可依然是薪酬管理的一個重要方面。當前的國有企業(yè)福利形式單調，福利額度有限，無法良好的滿足員工的基本需要，導致員工滿意度直線下降。

二、國有企業(yè)人力資源薪酬管理對策

（一）實行績效薪酬機制

當國有企業(yè)在應對人力資源薪酬管理存在的問題時，要強化對員工薪酬與績效間的關系，從而最大程度上發(fā)揮出薪酬激勵作用，加強企業(yè)經(jīng)營績效。因此，企業(yè)在展開人力資源薪酬管理當中，要按照企業(yè)績效來展開薪酬激勵。首先，企業(yè)需要不斷加強對績效計劃的管理力度，根據(jù)戰(zhàn)略目標提取的關鍵績效指標，在這個基礎上層層分解關鍵績效指標，落實到不同業(yè)務部門和有關的崗位上，按照所分解之后的戰(zhàn)略目標以及工作職責，與員工簽訂業(yè)績合同，由此當做績效考核的重要依據(jù)。另外，企業(yè)為了良好的應對市場變化與經(jīng)濟周期性的變化情況，要增強風險意識，按照科學合理的原則，制定出績效衡量的指標。在具體制定指標的過程中，要兼顧絕對性業(yè)績以及相對性業(yè)績的指標，將兩者良好進行結合，從而讓績效評估工作在利潤與市場波動當中保持平衡。其次，企業(yè)績效評估過程中，除了關注相關的財務指標外，比如盈利水平、股價等，還需要重點對經(jīng)濟活動的安全、穩(wěn)定以及資源使用效率等非財務指標進行關注，防止人為因素給考核帶來的影響，保證績效評估結果的真實客觀程度。然后，根據(jù)員工績效對其支付相對應的薪酬，針對在短時間里不能精準判斷員工業(yè)績的現(xiàn)象，利用遞延發(fā)放績效薪酬的方法。最終，建立起特殊獎勵機制。為了更好的提高員工的團隊凝聚力，能夠對部分受到外部因素影響無法達到績效目標的優(yōu)秀員工提供特殊的獎勵，從而可以良好的展示出獎勵機制的靈活程度，還能展示出國有企業(yè)對員工的認可，提高員工對企業(yè)的歸屬感。

（二）優(yōu)化薪酬結構的設計

為了能夠真正良好有效地發(fā)揮出薪酬管理的作用，需要加強對薪酬結構設計環(huán)節(jié)的高度重視，科學合理對薪酬結構進行設置，表現(xiàn)出員工福利的多樣化特色，真正調動起出員工的工作積極主動性。國有企業(yè)人力資源管理工作的實施貫徹落實過程中，要加入員工對企業(yè)歸屬感的這一重要的管理目標，充分將員工在企業(yè)當中的工作積極性進行調動，在薪酬結構的科學設計過程中，需要把基本工資與福利良好進行結合，大大提高薪酬結構的公平與靈活度，有關管理工作者需要與不同崗位性質進行結合，制定出合理的薪酬結構。比如專業(yè)的技術工作崗位的薪酬內(nèi)容要由基本工資、技能工資與福利待遇等方面構成，不同的崗位，薪資設定層級也不同。為了良好的調動員工的工作積極性，要科學合理設置薪酬上升空間，發(fā)揮出薪酬的激勵作用。

（三）完善薪酬福利體系

加強薪酬與績效之間的關系，最大化薪酬激勵作用，國有企業(yè)要按照戰(zhàn)略目標提取來完善薪酬福利體系。加強員工要求的信息搜集力度，緊握企業(yè)不同員工的需求。此外，結合國有企業(yè)的實際情況制定出福利項目和要求，保證全部項目都能夠良好完成。國有企業(yè)還需要不斷參考與學習其他企業(yè)經(jīng)驗，從而更好的提高員工的福利。

總而言之，國有企業(yè)人力資源管理中薪酬管理屬于非常重要的一方面內(nèi)容，合理的薪酬機制可以提高企業(yè)員工的工作積極性，為國有企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟價值。因此，國有企業(yè)要全面提高企業(yè)內(nèi)部薪酬管理水平，不斷提高國有企業(yè)的競爭實力。

參考文獻：

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