薛治偉

摘要：人才是第一生產(chǎn)力在很多企業(yè)達(dá)成共識(shí)。在當(dāng)前特殊的國際經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國內(nèi)很多企業(yè)發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，在此背景下，企業(yè)更應(yīng)重視人力資源管理工作。文章闡述了在當(dāng)前新的經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題，并從人才本身、管理模式以及績效激勵(lì)等方面給予創(chuàng)新建議。

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)背景;人力資源;創(chuàng)新體系

在以往傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制中，人才流動(dòng)受到嚴(yán)格的控制，人員的錄取、晉升、薪酬皆被格式化，人員的主動(dòng)性和積極性大大下降，導(dǎo)致企業(yè)整體呈現(xiàn)懶散的狀態(tài)，效率低下。伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理意識(shí)在我國逐漸萌發(fā)，在初步探究人力資源管理理論與實(shí)踐后，許多具有前瞻性的公司將具有現(xiàn)代化意義的人力資源管理取代了傳統(tǒng)的人事工作模式，不再拘泥于人力資源管理理論培訓(xùn)，而更加注意如何熟練操作。特別是公共管理學(xué)發(fā)展、相關(guān)課程的開設(shè)，讓許多人對(duì)人力資源管理有了深刻的了解，逐漸接受這種管理方式。人力資源管理初步形成了一個(gè)較完整的理論體系，人力資源管理從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)為主動(dòng)出擊，企業(yè)人力資源管理邁入新時(shí)代。

一、企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

（一）管理理念中忽視人的自主性和創(chuàng)造性

很多企業(yè)的管理理念較為落后，人被完全看成是“經(jīng)濟(jì)人”，忽視人的“社會(huì)人”屬性。人只需要接受命令和被控制，人被當(dāng)成一種缺乏感情的工具，人的尊嚴(yán)被剝奪，只知道一味的追求經(jīng)濟(jì)利益，人與人之間的共同信仰和價(jià)值觀不能實(shí)現(xiàn)，彼此缺乏尊重與信任。久而久之，會(huì)產(chǎn)生種種不良反應(yīng)，對(duì)企業(yè)人力資源管理造成困擾。

（二）績效考核制度缺乏科學(xué)性和全面性

在新時(shí)代背景下，部分企業(yè)現(xiàn)行人力資源考核管理人本理念缺失，主要表現(xiàn)為績效評(píng)價(jià)中的人本理念缺失。過分追求量化、標(biāo)準(zhǔn)化，片面強(qiáng)調(diào)量化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的作用，忽視個(gè)人的特性、優(yōu)點(diǎn)。人完全變成了“經(jīng)濟(jì)人”，“社會(huì)人”色彩日漸淡化。再加上有些部門的獎(jiǎng)懲機(jī)制存在不合理性，信息發(fā)布遲緩，對(duì)于員工會(huì)造成極大的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致工作缺乏興趣，效率大幅度降低。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性和有效性

很多企業(yè)的績效評(píng)估過于單一，喜歡用傳統(tǒng)的以金錢進(jìn)行激勵(lì)，其實(shí)這種“物質(zhì)激勵(lì)”的方式過于單一，這只能滿足低級(jí)需要者，單調(diào)且難以發(fā)揮作用。隨著時(shí)代的進(jìn)步，管理理念的變革，人們更加關(guān)注“高級(jí)報(bào)酬”“精神激勵(lì)”，良好的人際關(guān)系、欣賞、理解等。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）在人力資源管理工作中，要堅(jiān)持“以人為本”原則

以人為本是企業(yè)發(fā)展的最重要目標(biāo)，也是企業(yè)不可忽略的內(nèi)容之一，無論企業(yè)如何創(chuàng)新，任何一項(xiàng)工作，任何一個(gè)發(fā)展方式都離不開企業(yè)內(nèi)員工對(duì)企業(yè)本身的付出。作為企業(yè)管理者應(yīng)始終堅(jiān)定不移地走以人為本的發(fā)展原則，這是提高企業(yè)內(nèi)人力資源管理質(zhì)量的重要部分，只有將以人為本作為企業(yè)管理中的重要組成部分，才能最大限度地提高企業(yè)內(nèi)所有工作人員的創(chuàng)造力。堅(jiān)持以人為本，不僅讓員工在日常工作時(shí)感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心，也能讓員工發(fā)揮出自身的最大價(jià)值，給企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。作為企業(yè)管理者，以及人力資源管理工作作為其中發(fā)展的重中之重，并且始終做到關(guān)心員工，尊重員工，讓員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)有著更加深層次的理解。實(shí)現(xiàn)員工企業(yè)共同發(fā)展的大目標(biāo)，讓員工的價(jià)值也能夠淋漓盡致地展現(xiàn)在企業(yè)中，需要企業(yè)的人力資源管理者以及高層管理人員，始終落實(shí)、貫徹以人為本這一管理理念，企業(yè)需要重視對(duì)員工專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，不斷提高員工的專業(yè)技能，要求每一個(gè)部門都擁有專業(yè)的團(tuán)隊(duì)、專業(yè)的人才。員工一直以來都是企業(yè)不可分割的重要組成部分，提高企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人的綜合素養(yǎng)，才能提高整個(gè)企業(yè)的發(fā)展水平。重視知識(shí)、重視學(xué)習(xí)型管理也是當(dāng)前新時(shí)期經(jīng)濟(jì)背景下不可忽略的內(nèi)容之一，其學(xué)習(xí)能力強(qiáng)弱以及企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，直接構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源。企業(yè)人力資源管理過程中，也應(yīng)該體現(xiàn)出學(xué)習(xí)性的特征。在企業(yè)內(nèi)建設(shè)學(xué)習(xí)型管理，其主要是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)所有員工的管理，讓企業(yè)內(nèi)員工更加重視知識(shí)的積累和更新，營造一個(gè)學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍，其目的是為了打造學(xué)習(xí)、工作緊密結(jié)合的新型企業(yè)文化以及企業(yè)管理方式，始終為人才的終身教育獲取更多的環(huán)境支持帶來積極影響，并且逐步將企業(yè)培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型的組織，讓人才明確終身學(xué)習(xí)的重要意義。

（二）采用柔性管理方式

目前我國社會(huì)所需要的是應(yīng)用型、復(fù)合型人才，多數(shù)情況下應(yīng)用型、復(fù)合型人才擁有自己獨(dú)特的個(gè)性，無論是在做人做事時(shí)其做事方法都相對(duì)獨(dú)特，進(jìn)而導(dǎo)致部分人力資源管理工作人員認(rèn)為在實(shí)際管理時(shí)，其管理效果較差，難以對(duì)人才進(jìn)行有效地控制，在面對(duì)這種情況時(shí)，保守的人力資源方式已經(jīng)不再適用，而是要使用全新的創(chuàng)新人才管理模式，這種人才管理模式應(yīng)采用柔性管理方式。其目的是為了在企業(yè)內(nèi)部營造一種相對(duì)輕松且和諧的工作環(huán)境，能夠賦予企業(yè)員工更大、更多的權(quán)利范圍，并且要支持企業(yè)員工不斷進(jìn)行創(chuàng)新，幫助企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)發(fā)展時(shí)，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這種方式也能最大限度地激發(fā)企業(yè)內(nèi)員工在日常工作時(shí)的工作潛能，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。在企業(yè)管理中應(yīng)使用績效評(píng)估方式，這是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下所帶來的全新管理方式。由于企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，很多企業(yè)在日常經(jīng)營與管理中都面對(duì)著非常大的壓力。在這種情況下，企業(yè)想要謀求生存并且獲取更廣闊的發(fā)展，就需要使用一套科學(xué)有效的管理方式，如果企業(yè)仍舊使用原本單一的績效評(píng)估方式，不僅難以滿足企業(yè)前行的方向，也會(huì)讓企業(yè)的管理質(zhì)量逐步下降。

（三）有效地調(diào)動(dòng)人力資源積極性

在新時(shí)代下應(yīng)使用全新的財(cái)政政策以及管理方式，利用全新的績效評(píng)估體系對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言十分重要，這是企業(yè)迫在眉睫需要完成的任務(wù)，也是企業(yè)發(fā)展的方向之一。無論是采用平衡計(jì)分績效評(píng)估系統(tǒng)，或者是采用其他的績效考核方式，都應(yīng)該滿足企業(yè)的實(shí)際需求以及長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源能平均分布在企業(yè)各個(gè)部門。企業(yè)的人力資源管理部門需明確績效考核以及評(píng)估體系的重要意義，還可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，實(shí)時(shí)追蹤員工的績效考核情況，幫助績效考核較差的員工分析原因。采取針對(duì)性的有效措施，既能夠提高員工的績效考核質(zhì)量，也能夠讓員工找到自己努力的方向。建設(shè)人力資源網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)同樣也是其中的重中之重，在開展績效管理時(shí)，可以通過構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，讓人力資源管理者在日常管理時(shí)其管理效果逐步增加，能夠幫助企業(yè)完成一系列的人力資源管理工作，也能夠加強(qiáng)人力資源管理部門與其他部門工作人員之間的互動(dòng)交流，提高人力資源管理部門對(duì)其他部門的了解，讓績效考核方式以及績效考核目標(biāo)更能夠滿足企業(yè)內(nèi)員工的實(shí)際需求。

三、結(jié)束語

綜上所述，在時(shí)代背景下，企業(yè)開展人力資源管理，應(yīng)明確創(chuàng)新路徑，并且堅(jiān)定不移地將以人為本的基本觀念作為人力資源管理中不可忽視的內(nèi)容之一。現(xiàn)代管理科學(xué)理論以及人力資源管理理論，能夠?yàn)槠髽I(yè)在創(chuàng)新人力資源管理時(shí)，提供更多的理論依據(jù)，作為企業(yè)管理者也需要針對(duì)新時(shí)代所不具有的獨(dú)特特點(diǎn)，將以人為本與科學(xué)管理相融合，既能夠強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的績效考核質(zhì)量，也能夠讓企業(yè)內(nèi)更多的人才感受到企業(yè)的關(guān)懷。

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