張慧

摘 要： 隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，煤礦企業(yè)間的競爭變得越來越激烈，煤礦企業(yè)要加快改革步伐，不斷提升自身的市場競爭力。在煤礦企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展中，人才占據(jù)十分重要的位置，為此煤礦企業(yè)要將改革重點轉向人才培訓上，制定科學合理的人力資源管理策略，全面貫徹和落實激勵制度，充分發(fā)揮人才的積極作用。

關鍵詞： 激勵制度;煤礦企業(yè);人力資源管理;應用策略

【中圖分類號】F272.92 ? ? 【文獻標識碼】A ? ? 【DOI】10.12215/j.issn.1674-3733.2020.33.272

引言：人力資源管理的重要職能是讓每一個普通員工在企業(yè)中取得更好的績效，促進員工成長，激發(fā)員工的潛能，協(xié)調員工個人需要與組織需要的統(tǒng)一，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。激勵機制的實施是體現(xiàn)員工個人效益的重要環(huán)節(jié)，因此合理的激勵方法對員工和企業(yè)的發(fā)展有重要的意義。

1 激勵機制概述

激勵機制即借助科學地采用一些鼓勵手段，以幫助員工在工作上有效突破，或獲得良好發(fā)展。就企業(yè)而言，需要在人力資源管理中，構建完善的激勵機制，需要將企業(yè)的一些文化內涵納入考慮范圍，包括企業(yè)的發(fā)展目標，立足于現(xiàn)行運行情況，展開相關建設。需要從精神與物質兩個方面入手，有效激勵員工，讓員工借助有效的獎勵，全身心參與到工作之中。借助構建激勵機制，讓企業(yè)可以獲得持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。構建機制，需要展開科學設計與規(guī)劃，同時建立健全相關制度，以有效落實激勵機制。需要構建行為規(guī)范規(guī)章制度和相關的獎罰措施，以為企業(yè)員工的良好發(fā)展奠定堅實的基礎，有效提高工作效率。在此過程中，需要將員工的需要充分考慮到，立足于員工的主體地位，有效調動員工的積極性，從而最大化發(fā)揮出崗位的作用。

2 煤礦企業(yè)在應用激勵制度中存在的問題

2.1 工作人員文化素質較低

隨著我國煤礦企業(yè)改革的不斷深入，為了更好的發(fā)展，應繼續(xù)提升工作人員的文化素質。但是目前我國部分煤礦企業(yè)工作人員的文化素養(yǎng)較低，有的工作人員還沒有達到初中水平，大部分工作人員沒有充分認識到激勵制度的重要性。在實際生產(chǎn)中，工作人員過分追求企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，最大限度降低人力資源成本支出，這嚴重阻礙了煤炭企業(yè)正常的生產(chǎn)。為了改變這種現(xiàn)狀，煤礦企業(yè)要重視工作人員文化素質提升工作，并且將其視為未來企業(yè)發(fā)展長期工作任務。

2.2 盲目應用

在煤礦企業(yè)人力資源管理中全面貫徹和落實完善的激勵制度可以充分調動工作人員工作的主動性和積極性，實施激勵制度的方法多種多樣，在實施過程中一定要保持針對性。但是目前我國部分煤礦企業(yè)在實施激勵制度過程中只是盲目的照搬他人的激勵模式，沒有充分考慮自身實際的經(jīng)營情況，這種管理方式不僅不能夠提升人力資源管理效果，而且會產(chǎn)生反作用。為此，煤礦企業(yè)在實施激勵制度過程中一定要保持針對性，以自身經(jīng)營發(fā)展情況為基礎，使用適合自身的激勵制度。

2.3 約束力較差

現(xiàn)階段，我國很多煤礦企業(yè)已經(jīng)慢慢提升了對人力資源管理工作的重視程度，并且開始普遍應用激勵制度。但是部分煤礦企業(yè)并沒有真正了解激勵制度的含義和意義，在應用激勵制度過程中一味使用獎金等，大大降低了激勵制度的約束力。而激勵制度主要包括正面激勵和負面激勵兩方面內容，正面激勵是贊賞和獎勵，負面激勵則是批評和懲罰。如果煤礦企業(yè)在人力資源管理中只是重視正面激勵，那么將會降低激勵制度的約束力，導致企業(yè)管理無序，缺乏控制力。如果煤礦企業(yè)在人力資源管理中只是重視負面激勵，那么很難達到生產(chǎn)目標。為此煤礦企業(yè)在人力資源管理工作中既要重視正面激勵，又要重視負面激勵，這樣才能充分發(fā)揮激勵制度的優(yōu)勢。

3 激勵機制在煤礦企業(yè)人力資源管理中的應用策略

3.1 制定合理的工作崗位與職業(yè)規(guī)劃

人力資源體現(xiàn)在勞動人員在勞動年齡內具有的一定的勞動能力。我國招收員工規(guī)定一般年齡滿16周歲，男員工退休年齡在60歲，女員工退休年齡55歲。人力資源的質量體現(xiàn)在勞動者的體質水平，文化水平，專業(yè)技能，勞動積極性等。在一般的企業(yè)中，是實行定崗定責制度，通過勞動人的專業(yè)水平與適應能力，為勞動人員提供定崗，即什么人干什么活。但問題在于，每個人的性格與個人對工作技能熟練程度不一，因此應提供輪崗制度，要求員工在規(guī)定的時間里對不同崗位的工作進行嘗試，最后由員工自我選擇自己的崗位。恰當?shù)墓ぷ鲘徫慌c工作職能可以激勵員工的工作熱情，并且提高員工自我的認可感。職業(yè)規(guī)劃，體現(xiàn)在為員工提供升職的機制。如為員工提供崗位等級的劃分，并規(guī)定在幾年的范圍內評定崗位等級，安排崗位技能考核觀察。從而實現(xiàn)對老員工合理的加薪，一定程度上提高老員工的工作熱情。

3.2 合理制定考核制定

人力資源管理工作人員在對考核制度進行制定的過程中，必須結合企業(yè)的考核宗旨，管理人員應把員工的考核指標公布出來，如此員工便能借助考核指標要求自己，對自身表現(xiàn)進行調整。人力資源管理人員設置的績效考核指標應量化指標，可以借助各種各樣的指標展開考核，如從質量指標、成本指標以及數(shù)量指標等方面展開考核。如此，考核結果便可以把員工的績效水平直觀呈現(xiàn)出來。在開展員工考核的過程中，務必要確保可以對所有員工進行全面考核，做到公正、公平和公開，要合理分析考核的權重，最后可以將考核結果與培訓、升職等密切聯(lián)系在一起，以促進員工有效進步。

3.3 加強成長激勵建設

成長激勵建設屬于精神層面的激勵內容，在具體實施過程中，需要制定科學的分工形式，同時在工作崗位的人員設定上，注重環(huán)境與氛圍營造，使員工在執(zhí)行崗位職責時，可以獲得良好的工作環(huán)境，進而保持高度積極性開展相關工作。通過成長環(huán)境的建設，使員工在實踐職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，能夠獲得精神上的滿足。此外，針對員工的工作表現(xiàn)與實施質量，可通過技能培訓以及外派學習進修的激勵形式，滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，使其在企業(yè)運營與發(fā)展過程中獲得更好成長。此外，企業(yè)在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與成長方向上，應使其與企業(yè)的發(fā)展目標進行同化，使個人與企業(yè)能夠相互成長、相互促進。

結語：通過調動企業(yè)員工工作的積極性，企業(yè)才能實現(xiàn)穩(wěn)步地發(fā)展并且不斷地提升競爭力。然而在我國制度發(fā)展中，激勵機制尚未在管理層中得到重視。獎勵機制的積極作用沒有在企業(yè)中得充分地發(fā)展，這導致該機制難以體現(xiàn)它在人力資源管理中的作用。提升對激勵機制建立與有效應用的重視，根據(jù)企業(yè)的需求與發(fā)展的狀態(tài)，要積極地研究解決現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理激勵機制應用中所存在的問題。此外，完善企業(yè)的人力資源激勵機制可有效性的促進企業(yè)工作人員的價值能夠充分發(fā)揮，以保證推動企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻

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