殷叢叢 韓閱微 楊竹濤

中圖分類號：F279 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-092-02

摘 要 疫情之下，許多企業(yè)的經(jīng)營受到嚴重的影響，而員工在復(fù)工復(fù)產(chǎn)時也很難從“長假”的舒適圈中走出，對工作的排斥感蜂擁而至。其中最易對工作感到倦怠的職級便是中層管理者，他們參與了企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，并且對公司有較高的責(zé)任心，可以稱之為企業(yè)的“中樞系統(tǒng)”。中層管理者出現(xiàn)工作倦怠的情緒可以理解為企業(yè)中樞系統(tǒng)出現(xiàn)了故障，這時的企業(yè)便成了描金箱子白銅鎖——外面好看里面空。本文通過問卷調(diào)查等實證方法分析中層管理者工作倦怠的成因并從組織與個人兩方面提出合理化建議，以期對當今社會中受到工作倦怠這一新型“職業(yè)病”影響的企業(yè)和員工提供啟示。

關(guān)鍵詞 工作倦怠 中層管理者 社會競爭

工作倦怠的提出與表現(xiàn)引起社會上的廣泛關(guān)注，在生活節(jié)奏快的今天，幾乎所有在職人員都患有這個“職業(yè)病”。研究表明，中國現(xiàn)處于工作倦怠的高發(fā)時期，隨著本公司工作壓力的增加以及同行業(yè)環(huán)境誘惑的增多，現(xiàn)代人對工作產(chǎn)生的倦怠感的時間段越來越提前。然而這種現(xiàn)象的蔓延很難阻止，工作倦怠這一“病癥”迅速滲透進了眾多行業(yè)。在各個行業(yè)各個職級都壓力甚大的今天，中層管理者既是管理者又是執(zhí)行者，在高不成低不就的情況下，其倦怠的狀況越來越嚴重。

本文梳理了國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于中層管理者職業(yè)倦怠等相關(guān)概念的理論研究成果，以身邊中層管理者為主要研究對象，對相關(guān)文獻進行搜集、整理，并針對中層管理者工作倦怠這一問題制作、發(fā)放調(diào)查問卷，以期得到真實、可靠的研究數(shù)據(jù)。通過對中層管理者工作倦怠概念的理解，對中層管理者的職責(zé)進行分析，找出中層管理者工作倦怠的成因及解決對策。

通過研究，探索出中層管理者工作倦怠的成因，并針對問題找方法，提出關(guān)于如何減輕工作倦怠感的建議。本次研究可為中小型企業(yè)工作倦怠的中層管理者及其他有此需要的員工提供參考。

一、概念界定及理論基礎(chǔ)

（一）工作倦怠

“工作倦怠”就是工作人員由于內(nèi)部因素（如家庭壓力、身體狀態(tài)、精力缺失、靈感枯竭等、個人能力得不到提升）及外部因素（如晉升無門、團隊離析、激勵不足、培訓(xùn)課程不到位等）超過了自身的承受范圍，從而無法滿足其領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、客戶等工作相關(guān)者所提出的要求及期望，最終導(dǎo)致的一種病狀[1]。

（二）中層管理者

本研究認為，中層管理者目前大多為“85后”“95前”，且接受了高等教育的人群。中層管理者是企業(yè)建設(shè)的貢獻者，也是創(chuàng)造者，他們大多具有較高的忠誠度和責(zé)任心，構(gòu)成企業(yè)的中流砥柱，是企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵性人群，一旦中層管理者的能力不足或者積極性降低這都會成為企業(yè)內(nèi)部的“蛀蟲”，從內(nèi)侵蝕整個企業(yè)。

（三）資源守恒理論

這種理論認為：人們往往會努力獲取和保護資源，而且當損失一個優(yōu)質(zhì)的資源時，會感到難過。損失會導(dǎo)致心理壓力，而當工作資源受到損失時，員工就會產(chǎn)生工作倦怠感。

（四）勝任力理論

McClelland認為，勝任力會對更優(yōu)質(zhì)的能力存在影響。而 Boyatizis認為，基準性勝任特征包括知識和技能，與McClelland不同的是，他認為這很難區(qū)分能力是優(yōu)異還是普通；另外一種為鑒別性勝任特征，其主要特征為動機、社會角色等。

二、H中層管理者工作現(xiàn)狀

（一）H公司簡介

H公司于2005年09月06日在武漢市局登記成立，公司經(jīng)營范圍包括房地產(chǎn)經(jīng)紀、物業(yè)管理、停車場管理、會所管理（國家有專項規(guī)定項目經(jīng)審批后方可經(jīng)營）等。

（二）H公司中層管理者現(xiàn)狀

1.中層管理者的定位

中層管理者是一個公司的中流砥柱，如果將一個完整的企業(yè)比作一個人體，中層管理者就是身體的脊柱，看似既無大腦的決定性作用、又無四肢的基礎(chǔ)性作用，但整具身體都靠它支撐。

2.中層管理者的權(quán)責(zé)

中層管理者作為管理者沒有太多的權(quán)力，卻有著比一般員工要多的責(zé)任，除了要對自己的工作負責(zé)，還要對直接下屬的工作負責(zé)。

3.中層管理者的地位

中層管理者大多在部門技術(shù)人員中鶴立雞群，他們表現(xiàn)優(yōu)異而被升為主管等中層管理人員，但他們?nèi)狈Φ墓芾砟芰蛊髽I(yè)的發(fā)展成為空中樓閣，企業(yè)發(fā)展越大、樓層越高就更有崩塌的風(fēng)險[2]。

三、中層管理者工作倦怠的成因

本次問卷調(diào)查共計回收42份，其中有效問卷為36份。問卷從晉升機制、工作強度、家庭因素、企業(yè)認同、團隊團結(jié)、薪資滿意度等方面對H公司的中層管理者的工作倦怠成因進行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果如下。

（一）組織因素

1.薪資不滿意

在目前的就業(yè)環(huán)境下，同一個公司不同職級的員工工資差距也不大，工資的區(qū)分更多的在績效和福利上。疫情影響之下，很多企業(yè)的經(jīng)營受到了很大的影響，員工面臨著降薪的風(fēng)險。薪資不滿意是員工（尤其是中層管理者）對工作產(chǎn)生消極性、倦怠心的重要的因素之一。

2.團隊不團結(jié)

中層管理者在一個企業(yè)中起“承上啟下”的作用，他們可以為基層和高層的溝通搭建橋梁，使政策的制訂者和實施者之間銜接流暢。上傳下達的準確程度是一項政策得到充分落實的必備要素，若是中層管理者這個中間人沒有做好，他不僅會被上司追究責(zé)任，還會使下屬至于工作能力，這都會使中層管理者與同事間的距離產(chǎn)生拉伸。與同事相處不和諧、在工作中得不到認可都很容易產(chǎn)生工作倦怠。

3.工作繁重

與薪資和團隊問題相比，認為工作繁重的人數(shù)略有減少。一方面中層管理者工作繁重帶來的倦怠在于他所需要做的事情多、責(zé)任大，另一方面是他們作為職場“老油條”，會將自身的工作交給下屬。俗話說：近路不走也會覺得遠，懶惰比勤勞更消耗精力，這樣的“工作繁重感”也會腐蝕中層管理者的工作積極性。

4.晉升無門

對于大部分的企業(yè)來說，所有的職位都是一個蘿卜一個坑，并且職級越高，崗位穩(wěn)定性越高，高層管理者的職位出現(xiàn)空缺的可能性非常小。在高層管理者各司其職、普通員工青出于藍的情況下，中層管理者的晉升機會非常難得且位置搖擺。若企業(yè)尚未形成完善的晉升模式不嚴謹，甚至存在“裙帶關(guān)系”，這會使中層管理者的晉升之路道阻且長[3]。

（二）個人因素

1.家庭因素

哈佛大學(xué)商學(xué)院的系主任克拉克對畢業(yè)生說：“事業(yè)上的成功抵償不了私人生活的失敗。”中層管理者一般多為中青年，他們往往都有了一個完整的家庭，上有老下有小，但是若想在此事業(yè)上升期得到重用，就必須犧牲個人時間去提升自己，完成工作，這讓他們必須將精力瓜分給工作和生活，精神長期處于緊繃狀態(tài)，最后會心力交瘁。

2.難以提升個人能力

調(diào)查可知，難以在工作中得到提升的人數(shù)多余反對人數(shù)，但根據(jù)問卷結(jié)果可知，只有極少部分持極端態(tài)度，這說明難以提升能力這一因素對大部分中層管理者來說不是關(guān)鍵因素。從中層管理者的組成來看，他們的來源大多是普通員工，不可否認他們在基層工作中出類拔萃，但作為管理者卻缺乏管理經(jīng)驗，不具備管理素質(zhì)，這些先天不足需要公司針對性培訓(xùn)后天補足，否則他們在工作中會漸感力不從心。

四、減輕中層管理者工作倦怠的對策

（一）完善企業(yè)各類機制

1.激勵體系

激勵體系指讓企業(yè)制定出適合企業(yè)的特定方法和管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化。

在企業(yè)中的表現(xiàn)就是企業(yè)通過獎金、獎品、升職等吸引員工的方式，使員工為獲得獎勵或晉升而形成一種良性的競爭?？儍?yōu)者賞這一做法不僅可以使優(yōu)秀的人再接再厲，還可以使績平者得到前進的動力，形成良性競爭。

2.培訓(xùn)體系

要想將企業(yè)的中層管理者這一“地基”打牢，就必須豐富企業(yè)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系是首先針對需求制定培訓(xùn)目的，然后對培訓(xùn)進行合理計劃、開設(shè)課程。

企業(yè)須在明確培訓(xùn)目的的前提下，在培訓(xùn)前對培訓(xùn)的講師、學(xué)員、教材進行合理、有計劃、有系統(tǒng)的安排，最后在培訓(xùn)中使員工提升其所需能力，搭配培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)還可開設(shè)對應(yīng)考核模式。

3.晉升體系

晉升體系一般是首先由員工提出書面申請，然后交由人力資源部進行初審，再交給考核管理委員根據(jù)企業(yè)晉升要求進行復(fù)審，最后讓總經(jīng)理簽發(fā)任命通知。

企業(yè)需秉持擇優(yōu)選取的原則，完善晉升模式，使公司的晉升更加透明化，各部門本著“儲備人才，開發(fā)人才”的理念，堅持公平、公正、公開的原則，以工作績效、工作能力、工作積極性為準繩，做到循次而進[4]。

4.團結(jié)部門

人生有一半時間都是在職場和同事相處，雖說職場如戰(zhàn)場，但其實大部分的硝煙是應(yīng)該彌漫在不同企業(yè)的相互競爭中的，同事其實是戰(zhàn)友。員工需要明確個人職責(zé)，做好自己的分內(nèi)事，部門內(nèi)互相幫助，部門外聯(lián)系緊密，企業(yè)也需定時組織團建，豐富員工們工作外的交流，適時放松身心才能更改好的投入工作。

（二）個人因素

1.減少家庭工作沖突

家庭和事業(yè)可以說是一個人一生中所占比例最大的兩部分，只有平衡這兩個方面，才可以使人生更加圓滿。

若想改善這種情況，需要員工在覺得力不從心時，及時向公司反映。公司也要理解工作量巨大反而會導(dǎo)致工作質(zhì)量下降，對員工將心比心。

2.明確工作職能

要想工作做得好，一定要明確所需要做的工作有哪些，要怎么去做。企業(yè)制定好崗位職責(zé)的情況下，中層管理者也需充分了解自己所需得到基礎(chǔ)知識及管理能力，這樣才能在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中有的放矢，做好自己的本分。不越界才能使自己的工作更有方向。

五、結(jié)語

本文以H公司中層管理者為研究對象，并且考慮當下疫情情況，對中層管理者工作倦怠深入調(diào)查研究?？偨Y(jié)了中層管理者工作倦怠的成因，在已有的解決對策和待實施的解決對策中找靈感，得出了部分針對中小型企業(yè)中層管理者工作倦愈的建議。

公司作為員工的第二個家，是員工付出心血的地方，公司需要讓事得其人、人盡其責(zé)，多給做事積極認真的員工以激勵，指出一條明確激勵要求和晉升路線，團結(jié)部門員工，不能降格以求格，這樣才可以讓中層管理者工作有動力、有方向，使企業(yè)生生不息。

在公司已經(jīng)提出很完善合理的各項體系后，個人的心態(tài)調(diào)整情況便尤為重要，中層管理者是最容易出現(xiàn)心態(tài)搖晃的。中層應(yīng)該擺正自己的位置，不盲目自信、也不盲目自謙，要相信能力越大、發(fā)展越遠，學(xué)習(xí)越多、發(fā)展越快。

★【課題：本文為2019年安徽建筑大學(xué)城市建設(shè)學(xué)院人文社科類科研項目（CJ2019RW005）的研究成果】

參考文獻：

[1]葉婷，成成.企業(yè)中層管理者工作倦怠的成因及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（2）：145-147.

[2]白玉，鄔舒欣.“60后”中層管理者工作倦怠的干預(yù)措施研究[J].中國人力資源開發(fā)，2016（8）：32-37.

[3]鄧賀.近二十年來關(guān)于教師職業(yè)倦怠研究的文獻綜述與反思[J].考試周刊（57）：152-153.

[4]霍振響，屈李純.對編輯職業(yè)倦怠相關(guān)文獻的梳理及思考[J].編輯學(xué)報，2018，30（3）：247-250.