潘麗婷 趙紅斌 袁榮 宋國萍

摘 要 為探索銷售人員核心自我評價(jià)、情緒耗竭在顧客欺凌和工作退縮行為關(guān)系中的中介作用。采用顧客欺凌量表、核心自我評價(jià)量表、情緒耗竭量表、工作退縮行為量表對250名銷售人員進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)顧客欺凌與核心自我評價(jià)呈顯著負(fù)相關(guān)，與情緒耗竭、工作退縮行為呈顯著正相關(guān);核心自我評價(jià)的中介作用、情緒耗竭的中介作用和核心自我評價(jià)-情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著。因此，顧客欺凌可以通過核心自我評價(jià)、情緒耗竭的單獨(dú)中介作用和核心自我評價(jià)-情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔妙A(yù)測工作退縮行為。

關(guān)鍵詞 銷售人員;顧客欺凌;工作退縮行為;核心自我評價(jià);情緒耗竭

分類號 B849

DOI： 10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2020.10.002

1 引言

近年來，隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)模式不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，我國出現(xiàn)了越來越多的服務(wù)導(dǎo)向型企業(yè)。這類以顧客為導(dǎo)向的運(yùn)營策略不僅可以提升顧客的滿意度，而且可以改善組織績效（占小軍， 李志成， 梁雪嬌， 2015）。服務(wù)是一個(gè)雙向的過程，服務(wù)結(jié)果由員工和顧客共同決定（Ma & Dube， 2011）。而員工與顧客的互動(dòng)過程中卻存在著“陰暗面”，即員工可能會(huì)成為顧客侵犯的目標(biāo)（Rafaeli， Erez， Ravid， Derfler-Rozin， Treiser， & Scheyer， 2012）。在以服務(wù)為導(dǎo)向的組織中，顧客欺凌（Customer mistreatment）是一個(gè)影響員工短期和長期情感福祉的普遍現(xiàn)象（Bies， 2001; Harris & Reynold， 2003; Wang， Liao， Zhan， & Shi， 2011）。

銷售人員作為服務(wù)行業(yè)的一線員工，在與顧客面對面的互動(dòng)過程中更有可能受到顧客欺凌的影響。長此以往，顧客欺凌必然會(huì)對其心理和行為產(chǎn)生不利影響，工作退縮行為就是其中之一。工作退縮行為（work withdrawal behavior）指當(dāng)員工察覺到組織中有令其反感的情景存在時(shí)，所采取的意在遠(yuǎn)離組織的態(tài)度或行為反應(yīng)，退縮程度的加強(qiáng)最終會(huì)導(dǎo)致員工離職（Berry， Lelchook， & Clark， 2012; Gupta & Jenkins， 1991）。與其他學(xué)者直接探索顧客欺凌對個(gè)體情緒、行為影響的研究不同，本研究以應(yīng)激情緒模型（stressor-emotion model）與情緒認(rèn)知理論（cognitive theory of emotion）為依托，立足于挖掘出顧客欺凌這一應(yīng)激源對個(gè)體產(chǎn)生影響的內(nèi)部機(jī)制，擬證明顧客欺凌通過核心自我評價(jià)與情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪橛绊戜N售人員的工作退縮行為，以形成應(yīng)激-認(rèn)知-情緒-行為的路徑。該研究對于減少銷售人員的工作退縮行為，進(jìn)而提升其工作績效具有重要的理論和實(shí)踐意義。

顧客欺凌指員工在服務(wù)互動(dòng)過程中，從顧客那里獲得的“低質(zhì)量”的人際對待（Dormannn & Zapf， 2004），會(huì)對員工、組織、甚至是同屬顧客產(chǎn)生一定影響（占小軍等， 2015）。對員工而言，顧客欺凌會(huì)影響其身心狀態(tài)和工作表現(xiàn)（Fisk et al.， 2010）;對組織而言，顧客欺凌增加了企業(yè)在招聘、培訓(xùn)等方面的成本（Harris & Reynolds， 2003）; 對顧客而言， 顧客欺凌會(huì)降低其他顧客的滿意度， 進(jìn)而導(dǎo)致報(bào)復(fù)行為（Huefner & Hunt， 2000）。研究表明，顧客欺凌與工作退縮行為正相關(guān)（Chi， Yang， & Lin， 2018; Wang & Wang， 2017）。應(yīng)激情緒模型認(rèn)為，工作場所中的負(fù)性應(yīng)激源會(huì)影響員工的消極情緒與行為（Fox & Spector， 2006）。對于銷售人員而言，顧客欺凌意味著人際互動(dòng)的不公正和服務(wù)工作的失敗，是其日常工作中的一種常見應(yīng)激源（Mullen & Kelloway， 2013）。可見， 顧客欺凌可能會(huì)對工作退縮行為產(chǎn)生影響。因此，提出研究假設(shè)1：顧客欺凌能正向預(yù)測工作退縮行為。

核心自我評價(jià)（core self-evaluations）是個(gè)體對自身能力和價(jià)值的最基本評價(jià)（Judge， Locke， & Durham， 1997）。高核心自我評價(jià)個(gè)體傾向于將自己表述為有能力、 可以掌握自己生活的人（Judge， Van Vianen， & Depater， 2004）。與低核心自我評價(jià)個(gè)體相比，高核心自我評價(jià)個(gè)體在面對負(fù)性事件時(shí)會(huì)更少體驗(yàn)到挫折感（Judge & Hurst， 2007）。任家和（2018）的研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評價(jià)與工作退縮行為顯著負(fù)相關(guān)。情緒認(rèn)知理論認(rèn)為，情緒的產(chǎn)生受到環(huán)境事件、生理狀況和認(rèn)知過程三個(gè)因素的影響，其中認(rèn)知過程是決定情緒產(chǎn)生的關(guān)鍵因素。結(jié)合應(yīng)激情緒模型與情緒認(rèn)知理論，顧客欺凌這類應(yīng)激源會(huì)導(dǎo)致銷售人員的情緒發(fā)生變化，而認(rèn)知是決定情緒產(chǎn)生的關(guān)鍵因素。由此可以推測，顧客欺凌可能會(huì)先通過核心自我評價(jià)影響銷售人員的工作退縮行為。因此，提出研究假設(shè)2：核心自我評價(jià)在顧客欺凌與工作退縮行為的關(guān)系中起中介作用。

情緒耗竭（emotional exhaustion）是個(gè)體過度使用情緒資源和相關(guān)生理資源后所產(chǎn)生的一種疲勞狀態(tài)，屬于員工面臨高工作要求時(shí)的一種應(yīng)激性反應(yīng)，除了會(huì)影響員工的自尊、情緒外，還會(huì)進(jìn)一步降低其工作滿意度，最終影響工作績效（陳瑞君， 秦啟文， 2011; 林艷， 王志增， 2017; 張若勇， 牛碗婕， 2015; Maslach， Schaufeli， & Leiter， 2001）。依據(jù)應(yīng)激情緒模型，顧客欺凌作為應(yīng)激源，可能會(huì)通過負(fù)性情緒間接影響銷售人員的工作退縮行為。已有研究發(fā)現(xiàn)，顧客欺凌與情緒耗竭正相關(guān)（Wang et al.， 2017）;而且顧客欺凌可以通過情緒耗竭影響員工的工作績效、工作滿意度和工作退縮行為（林艷等， 2017; 楊璟， 申傳剛， 逯付榮， 2017;Wang et al.， 2017）。因此，提出研究假設(shè)3：情緒耗竭在顧客欺凌與工作退縮行為的關(guān)系中起中介作用。

回顧以往研究，我們發(fā)現(xiàn)研究者們大多直接將顧客欺凌與情緒反應(yīng)相聯(lián)系，未有學(xué)者將認(rèn)知-情緒的反應(yīng)路徑考慮到模型之中。對于高核心自我評價(jià)的個(gè)體而言，其生活、工作滿意度較高，較少出現(xiàn)應(yīng)激性反應(yīng)，因此情緒耗竭程度相對較低。已有研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評價(jià)可以負(fù)向預(yù)測情緒耗竭（孫小晗， 2010）。結(jié)合應(yīng)激情緒模型、情緒認(rèn)知理論，顧客欺凌作為一類工作應(yīng)激源會(huì)導(dǎo)致銷售人員的情緒、行為產(chǎn)生變化，根據(jù)認(rèn)知-情緒的反應(yīng)路徑，顧客欺凌可能會(huì)通過核心自我評價(jià)、情緒耗竭狀態(tài)影響銷售人員的工作退縮行為。綜上所述，提出研究假設(shè)4：核心自我評價(jià)和情緒耗竭在顧客欺凌與工作退縮行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即存在“顧客欺凌→核心自我評價(jià)→情緒耗竭→工作退縮行為”的路徑。

基于上文，本研究的目的為：（1）驗(yàn)證顧客欺凌對工作退縮行為的正向預(yù)測作用;（2）考察核心自我評價(jià)對顧客欺凌與工作退縮行為影響的中介作用;（3）探究情緒耗竭對顧客欺凌與工作退縮行為影響的中介作用;（4）考察核心自我評價(jià)和情緒耗竭在顧客欺凌和工作退縮行為之間的中介作用，即核心自我評價(jià)和情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫ㄈ鐖D1）。

2 研究方法

2.1 研究對象

采用隨機(jī)抽樣的方法，對某市線下銷售人員進(jìn)行問卷調(diào)查，共收集問卷363份。研究表明相對于使用回歸分析等方法剔除異常值，以作答時(shí)間判斷無意義數(shù)據(jù)更為便捷有效（Leiner， 2013）。因此，為保證數(shù)據(jù)更具代表性，剔除問卷填寫時(shí)間小于300秒，大于3000秒的被試，最終獲得250份有效問卷，有效回收率為68.87%。被試特征分布如下：性別方面，男性82人（32.8%），女性168人（67.2%）;年齡方面， 20歲以下5人（2%），21～30歲96人（38.4%），31～40歲72人（28.8%），41歲及以上77人（30.8%）;婚姻方面，已婚169人（67.6%）， 未婚81人（32.4%）;學(xué)歷方面，高中或中專及以下101人（40.4%），大專96人（38.4%）， 本科及以上53人（21.2%）。

2.2 研究工具

2.2.1 顧客欺凌量表

使用Wang等編制的顧客欺凌量表（Customer Mistreatment Scale），共18道題，測量銷售人員近期感受到的顧客欺凌的頻率（Wang et al.， 2011）。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分方法，從“沒有”到“總是”，分別計(jì)為1～5分，總分越高表示受到的顧客欺凌頻率越高。在本研究中

Cronbachs α系數(shù)為0.91。

2.2.2 核心自我評價(jià)量表

使用Judge編制的核心自我評價(jià)量表（Core Self-evaluation Scale），共12道題（Judge et al.， 2004）。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分方法，從“完全不符合”到“完全符合”，分別計(jì)為1～5分，總分越高表示自我核心評估越高。在本研究中Cronbachs α系數(shù)為0.72。

2.2.3 情緒耗竭量表

使用李超平和時(shí)堪（2003）修訂的職業(yè)倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-General Survey）中的情緒耗竭分量表（Emotional Exhaustion Scale），該分量表共5道題。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，從“沒有”到“總是”，分別計(jì)為1～5分，總分越高，表示在工作中的情緒耗竭程度越高，在本研究中Cronbachs α系數(shù)為0.87。

2.2.4 工作退縮行為量表

使用Scott和Barnes（2011）編制的工作退縮行為量表（Work Withdrawal Behavior Scale），共4道題。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，從“非常不同意”到“非常同意”，分別計(jì)為1～5分，總分越高表示工作退縮行為越頻繁，在本研究中Cronbachs α系數(shù)為0.66。

2.3 統(tǒng)計(jì)處理

利用SPSS 19.0軟件錄入數(shù)據(jù)并進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，利用Hayes（2013）編制的SPSS中的process插件（2.13版本）進(jìn)行鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷姆治?，并采用偏差校正的百分位Bootstrap法，通過抽取1000個(gè)Bootstrap樣本估計(jì)中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間，對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman的單因子檢測法，即將問卷中所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分反映了共同方法偏差的量。第一個(gè)主成分是24.06%，說明不存在共同方法偏差。

3.2 主要變量間的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

如表1所示，顧客欺凌與核心自我評價(jià)呈顯著負(fù)相關(guān)（p<0.01），與情緒耗竭、工作退縮行為呈顯著正相關(guān)（均p<0.01）。核心自我評價(jià)與情緒耗竭、工作退縮行為呈顯著負(fù)相關(guān)（均p<0.01）。情緒耗竭與工作退縮行為呈顯著正相關(guān)（p<0.01）。

3.3 核心自我評價(jià)和情緒耗竭的中介效應(yīng)分析

使用Hayes（2013）編制的process插件，將性別、年齡等人口學(xué)變量作為協(xié)變量加以控制，以顧客欺凌為自變量，工作退縮行為為因變量，檢驗(yàn)核心自我評價(jià)和情緒耗竭在顧客欺凌和工作退縮行為關(guān)系中的中介作用。

回歸分析表明（見表2）：顧客欺凌對工作退縮行為的直接預(yù)測作用不顯著（β=0.10， p>0.05）;顧客欺凌可負(fù)向預(yù)測核心自我評價(jià)（β=-0.24， p<0.001）、正向預(yù)測情緒耗竭（β=0.41， p<0.001）;核心自我評價(jià)可負(fù)向預(yù)測情緒耗竭（β=-0.36， p<0.001）、負(fù)向預(yù)測工作退縮行為（β=-0.13， p<0.05）;情緒耗竭可正向預(yù)測工作退縮行為（β=0.34， p<0.001）。具體的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ鸵妶D2所示。

3.4 核心自我評價(jià)和情緒耗竭的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用偏差矯正的Bootstrap程序檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械闹薪樾?yīng)顯著性。由表3可知，模型中的三條中介效應(yīng)路徑的95%置信區(qū)間均不包括0，說明三條中介效應(yīng)均顯著。由于顧客欺凌對工作退縮行為的直接作用不顯著，因此，顧客欺凌對工作退縮行為的影響是通過三條中介作用實(shí)現(xiàn)的。

具體表現(xiàn)為：核心自我評價(jià)在顧客欺凌與工作退縮行為之間起完全中介作用，效應(yīng)值為0.03，占總效應(yīng)的15%;情緒耗竭在顧客欺凌與工作退縮行為之間起完全中介作用，效應(yīng)值為0.14，占總效應(yīng)的70%;核心自我評價(jià)、情緒耗竭在顧客欺凌與工作退縮行為之間起完全鏈?zhǔn)街薪樽饔?，效?yīng)值為0.03，占總效應(yīng)的15%。即：假設(shè)2、3、4被證明。

4 討論

4.1 顧客欺凌對情緒耗竭、工作退縮行為、核心自我評價(jià)的影響

本研究發(fā)現(xiàn)，顧客欺凌與情緒耗竭、工作退縮行為顯著正相關(guān)，與核心自我評價(jià)顯著負(fù)相關(guān)，與前人研究一致（Chi et al.， 2018; Wang et al.， 2017）。從應(yīng)激情緒模型來看，顧客欺凌對于銷售人員來說就是一類負(fù)性應(yīng)激源，會(huì)影響員工的消極情緒與行為。銷售人員本身就在進(jìn)行著高強(qiáng)度的情緒勞動(dòng)，顧客欺凌這類應(yīng)激事件的發(fā)生一定程度上會(huì)加深其情緒耗竭狀態(tài)并加劇工作退縮行為。核心自我評價(jià)作為反映自我價(jià)值的指標(biāo)也會(huì)受到顧客欺凌的影響。遭受顧客欺凌后， 員工會(huì)對未來的工作進(jìn)行反思（Rafaeli et al.， 2012; Wang， Liu， Liao， Gong， Kammeyer Mueller， & Shi， 2013），同時(shí)會(huì)限制自身資源的使用（Siegall & McDonald， 2014）。這類服務(wù)困境會(huì)一定程度上影響服務(wù)人員的認(rèn)知，他們會(huì)認(rèn)為顧客欺凌的產(chǎn)生是因?yàn)樽陨淼膯栴}。銷售人員遭受的顧客欺凌程度越高，其核心自我評價(jià)越低，員工會(huì)因此懷疑自身的價(jià)值，產(chǎn)生低自尊、自卑等傾向。

4.2 核心自我評價(jià)的中介作用

本研究發(fā)現(xiàn)，顧客欺凌通過核心自我評價(jià)的中介作用對工作退縮行為產(chǎn)生間接影響。習(xí)得性無助理論（Theory of learned hopelessness）認(rèn)為，個(gè)體屢屢受挫后，對環(huán)境的控制感會(huì)被削弱，消極的解釋風(fēng)格會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生動(dòng)機(jī)缺乏的表現(xiàn)，如灰心，感到無能為力等（李洪玉， 崔英文， 何一粟， 肖鵬， 王璐， 2014）。員工多次經(jīng)歷顧客欺凌此類應(yīng)激源后，可能會(huì)對自身產(chǎn)生懷疑。由于核心自我評價(jià)是個(gè)體對自身能力的最基本評價(jià)，在多次遭受顧客欺凌后，銷售人員的核心自我評價(jià)必然會(huì)降低。因此，顧客欺凌負(fù)向影響核心自我評價(jià)。另外，個(gè)體的認(rèn)知狀態(tài)會(huì)對其行為產(chǎn)生影響，高核心自我評價(jià)的個(gè)體傾向于將自己表述為有能力、 可以掌握自己生活的人（Judge et al.， 2004）， 所以在職場當(dāng)中會(huì)較少出現(xiàn)工作退縮行為。任家和（2018）的研究表明，核心自我評價(jià)與工作退縮行為呈顯著負(fù)相關(guān)。因此，核心自我評價(jià)負(fù)向影響工作退縮行為。綜上所述，顧客欺凌可通過核心自我評價(jià)的中介作用間接影響銷售人員的工作退縮行為。

4.3 情緒耗竭的中介作用

本研究發(fā)現(xiàn)，顧客欺凌通過情緒耗竭的中介作用對工作退縮行為產(chǎn)生間接影響，這與前人研究一致（Wang et al.， 2017）。對于銷售人員而言，顧客欺凌不僅意味著人際互動(dòng)的不公正，更是日常工作壓力的來源之一，這類應(yīng)激源的出現(xiàn)會(huì)加劇情緒資源的消耗，導(dǎo)致情緒耗竭即應(yīng)激性反應(yīng)的產(chǎn)生。因此，顧客欺凌會(huì)正向影響情緒耗竭。而情緒耗竭作為一種情感機(jī)制會(huì)影響員工的工作行為，當(dāng)個(gè)體沒有過多的情感資源去應(yīng)對工作事件時(shí)，工作退縮行為將會(huì)成為員工的優(yōu)先選擇。Shao等（2014）認(rèn)為，工作退縮行為是一種間接、消極的服務(wù)方式，員工可以借此策略一定程度地恢復(fù)自身資源，以便再次迅速地投入到工作當(dāng)中。張淑賢（2018）研究表明，高情緒耗竭的個(gè)體伴隨著高頻率的工作退縮行為。因此，情緒耗竭會(huì)正向影響工作退縮行為。綜上所述，顧客欺凌可通過情緒耗竭的中介作用間接影響銷售人員的工作退縮行為。

4.4 核心自我評價(jià)與情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

本研究發(fā)現(xiàn)，顧客欺凌通過核心自我評價(jià)、情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪閷ぷ魍丝s行為產(chǎn)生間接影響。情緒認(rèn)知理論認(rèn)為，認(rèn)知對情緒的產(chǎn)生起著至關(guān)重要的作用（郭秀艷， 楊治良， 2011）。在面對應(yīng)激源時(shí)，個(gè)體首先需要對其做出一定的認(rèn)知評估，隨后產(chǎn)生相應(yīng)的情緒與行為。在相同的工作情景中，高核心自我評價(jià)的個(gè)體相信自身的能力并且對自己充滿自信，在面對顧客欺凌等負(fù)性應(yīng)激事件時(shí)能夠從容應(yīng)對，較少出現(xiàn)應(yīng)激性反應(yīng)，所以情緒耗竭程度相對較低。Karatepe（2010）的研究表明，核心自我評價(jià)與情緒耗竭負(fù)相關(guān)。因此，核心自我評價(jià)會(huì)負(fù)向影響情緒耗竭狀態(tài)。由上文已知，核心自我評價(jià)會(huì)負(fù)向影響

工作退縮行為、情緒耗竭會(huì)正向影響工作退縮行為，由此形成了“顧客欺凌→核心自我評價(jià)→情緒耗竭→工作退縮行為”的鏈?zhǔn)街薪樽饔猛◤健?/p>

4.5 研究意義、啟示和局限

本研究發(fā)現(xiàn)存在“顧客欺凌→核心自我評價(jià)→情緒耗竭→工作退縮行為”的鏈?zhǔn)街薪樽饔猛◤?，與以往研究不同的是，我們根據(jù)應(yīng)激情緒模型、情緒認(rèn)知理論提出核心自我評價(jià)可作為認(rèn)知中介變量影響員工的情緒與行為，從而揭示顧客欺凌作為一類負(fù)性工作應(yīng)激源，會(huì)使員工的認(rèn)知、情緒、行為產(chǎn)生變化，進(jìn)而形成應(yīng)激-認(rèn)知-情緒-行為的反應(yīng)模型。對于管理者而言，只有理解了顧客欺凌會(huì)通過何種機(jī)制影響員工的工作退縮行為，才能有效地避免其對組織的不利影響。對于研究者而言，除了繼續(xù)探討這一機(jī)制外，還需要進(jìn)一步研究如何消除顧客欺凌對組織的不良影響。此外，本研究采用橫斷研究設(shè)計(jì)考察顧客欺凌對銷售人員工作退縮行為的影響及其作用機(jī)制，并未提出可以調(diào)節(jié)鏈?zhǔn)街薪榈恼{(diào)節(jié)變量，未來的研究可基于縱向研究探索何種培訓(xùn)方式有益于緩解員工的工作退縮行為， 增強(qiáng)組織效益。

5 結(jié)論

顧客欺凌可以通過核心自我評價(jià)、情緒耗竭的單獨(dú)中介作用和核心自我評價(jià)-情緒耗竭的鏈?zhǔn)街薪樽饔妙A(yù)測工作退縮行為。

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Relationship between Customer Mistreatment and Work Withdrawal Behavior

for Salesman： Mediating Effect of Core Self-evaluation and Emotional Exhaustion

PAN Liting; ZHAO Hongbin; YUAN Rong; SONG Guoping

（School of Psychology， Shaanxi Normal University; Shaanxi Key Laboratory of Behavioral and Cognitive Neuroscience， Xian 710062， China）

Abstract

To explore the mediating effect of core self-evaluation and emotional exhaustion between customer mistreatment and work withdrawal behavior for salesman. A sample of 250 salesmen was recruited in the study to complete the Customer Mistreatment Scale， Core Self-Evaluation Scale， Emotional Exhaustion Scale and Work Withdrawal Behavior Scale. The results showed that： Customer mistreatment was significant negatively correlated to core self-evaluation as positively correlated to emotional exhaustion and work withdrawal behavior. Customer mistreatment significantly affected work withdrawal behavior indirectly either by the mediating role of the core self-evaluation or emotional exhaustion and the chain mediating roles of core self-evaluation and emotional exhaustion. The relationship between customer mistreatment and work withdrawal behavior was mediated by the core self-evaluation as well as emotional exhaustion and the core self-evaluation and emotional exhaustion jointly.

Key words： ?salesman; customer mistreatment; work withdrawal behavior; core self-evaluation; emotional exhaustion