杰伊·穆爾基 弗勒拉·巴爾西 費莉西亞·拉斯克 杰恩·納納瓦提－達(dá)爾

過去十年來，遠(yuǎn)程工作已變得日益普遍。無論是對公司還是對員工而言，遠(yuǎn)程工作都頗具吸引力，因為它經(jīng)濟(jì)上更節(jié)約，為個人提供了更大的靈活性和自主性，為公司節(jié)約了辦公場地成本。然而，無論遠(yuǎn)程員工還是管理者都越來越清楚地認(rèn)識到隨之而來的種種挑戰(zhàn)，包括內(nèi)部溝通、社交互動、員工滿意度和工作熱忱等多方面的問題。本文聚焦于遠(yuǎn)程工作帶來的四個重要挑戰(zhàn)，并針對每個挑戰(zhàn)提供了一套管理對策。

挑戰(zhàn)1：尋求工作與生活的適當(dāng)平衡 遠(yuǎn)程辦公對員工的一大吸引力，就是能夠讓他們將工作需求與家庭生活更好地融為一體。然而，遠(yuǎn)程員工經(jīng)常發(fā)現(xiàn)自己的工作時間反而變得更長，很難為個人生活騰出時間。遠(yuǎn)程員工的家人期望他們在居家辦公的同時，也能處理好家務(wù)，這往往會導(dǎo)致分歧和家庭矛盾。大多數(shù)遠(yuǎn)程員工常常難以擺脫工作狀態(tài)，在周末、節(jié)假日、晚間以及原來的通勤時段也工作。工作負(fù)荷如此之重，他們往往感到勞累過度，壓力山大。

管理者需要制定居家工作的組織規(guī)范，幫助遠(yuǎn)程員工平衡工作與家庭角色。比如，建議團(tuán)隊成員不要在節(jié)假日和周末工作，在特定時段下線，全家外出度假時把工作手機留在家里等。管理者還應(yīng)當(dāng)給各項任務(wù)明確設(shè)定優(yōu)先次序，讓遠(yuǎn)程員工能夠緩急有致地把握好工作負(fù)荷，強化時間管理。

挑戰(zhàn)2：克服工作環(huán)境的隔絕感 在我們的訪談中，遠(yuǎn)程員工將工作環(huán)境隔絕感描述為“有問題時不知應(yīng)當(dāng)去哪里以及向誰求助”“與組織內(nèi)其他人隔絕”以及“找不到可以提供建議或交流想法的伙伴”。就算能聯(lián)系到這樣的人，獲得建議和支持所花費的時間也比傳統(tǒng)辦公環(huán)境中更長。當(dāng)遠(yuǎn)程員工感覺不到來自同事和上司的支持，隔絕感便油然而生。

為減輕遠(yuǎn)程員工的隔絕感，管理者可以經(jīng)常與員工安排非正式的一對一會談或團(tuán)隊會議，增強虛擬團(tuán)隊成員之間、管理者與遠(yuǎn)程員工之間的社交互動，安排遠(yuǎn)程員工與傳統(tǒng)辦公室員工結(jié)對子，邀請他們來公司參加社交活動。管理者可以為新入職的遠(yuǎn)程員工提供一份包含團(tuán)隊成員名單、個人信息、聯(lián)系方式和照片的歡迎禮包，幫助他們更快地融入公司。管理者應(yīng)鼓勵團(tuán)隊成員歡迎新人。

挑戰(zhàn)3：彌補面對面溝通的欠缺 遠(yuǎn)程溝通方式缺少社交暗示，因此花費的時間更長，需要更多解釋。在依賴電子通信的情況下，人們的通信量可能很大，但溝通效果不理想。

管理者應(yīng)當(dāng)提供機會促進(jìn)面對面交流。如果無法實現(xiàn)面對面交流，電話會議、即時通信和電子郵件可以部分地起到替代作用。不過，應(yīng)當(dāng)盡可能非正式地使用這些溝通方式。例如，召開每周例會時，管理者可以在開始討論正題之前，先和員工隨便聊聊個人和家庭近況，交換一下公司內(nèi)部消息。

挑戰(zhàn)4：彌補可見度的欠缺 許多遠(yuǎn)程員工覺得自己在組織中缺乏可見度，需要比傳統(tǒng)雇員更賣力才能獲得認(rèn)可或晉升，而且擔(dān)心自己的貢獻(xiàn)得不到認(rèn)可，可能會影響績效評估結(jié)果。

支持型管理者會想辦法在整個組織范圍內(nèi)宣傳遠(yuǎn)程員工和團(tuán)隊所做的努力。為了給員工提供表現(xiàn)自身成就的機會，管理者需要傳遞適當(dāng)信號，讓他們知道自己樂于接受正式和非正式對話。公司應(yīng)當(dāng)針對遠(yuǎn)程工作的獨特挑戰(zhàn)以及應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的最佳實踐，制訂和實施相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。為促進(jìn)整個組織范圍內(nèi)的溝通，管理層應(yīng)當(dāng)開發(fā)一個關(guān)于遠(yuǎn)程團(tuán)隊成員個人信息及特定專業(yè)技能的數(shù)據(jù)庫。此外，還要創(chuàng)建一個常見問題清單，列出與遠(yuǎn)程工作相關(guān)的常見重要問題及解決方法。