魏淑華， 張兆杰

(濟(jì)南大學(xué) 教育與心理科學(xué)學(xué)院， 山東 濟(jì)南 250022)

一、研究理論與假設(shè)

我國(guó)中小學(xué)教師性別結(jié)構(gòu)的女性化現(xiàn)象比較突出，且呈現(xiàn)出女性教師比例整體持續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。[1]據(jù)教育部2019年教育統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：目前，我國(guó)小學(xué)專(zhuān)任教師626.91萬(wàn)人，其中女教師438.94萬(wàn)人，占比70.02%；初中專(zhuān)任教師374.74萬(wàn)人，其中女教師216.60萬(wàn)人，占比57.80%；普通高中專(zhuān)任教師185.92萬(wàn)人，其中女教師101.78萬(wàn)人，占比54.74%。[2]這種失衡的性別結(jié)構(gòu)對(duì)學(xué)生身心發(fā)展、教師群體發(fā)展以及學(xué)校教育發(fā)展都直接或間接地產(chǎn)生著不良的影響，[3]迫切需要引起社會(huì)及有關(guān)部門(mén)的關(guān)注和重視，并采取相應(yīng)措施適量增加中小學(xué)男教師的從業(yè)數(shù)量。

(一)教師工作滿意度與工作價(jià)值觀

教師工作滿意度是教師對(duì)其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。[4]已有研究發(fā)現(xiàn)，教師的工作滿意度水平可顯著正向預(yù)測(cè)其從業(yè)表現(xiàn)(比如工作績(jī)效、職業(yè)成熟度、組織公民行為等)和組織承諾(包括情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾等)，[5-8]顯著負(fù)向預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠、離職傾向和離職行為。[9-11]多項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)男教師的工作滿意度水平顯著低于女教師。[8][12-14]因此，提高中小學(xué)男教師的工作滿意度，是提升其從業(yè)表現(xiàn)和組織承諾，降低其職業(yè)倦怠和離職傾向的有效途徑，同時(shí)也是提升教師職業(yè)吸引力，提高中小學(xué)男教師入職率的有效策略。而對(duì)工作滿意度前因變量及其影響機(jī)制的探討，可為制定中小學(xué)男教師工作滿意度的提升措施提供必要的實(shí)證研究依據(jù)。

工作價(jià)值觀是個(gè)體關(guān)于工作行為及其在工作環(huán)境中獲得的某種結(jié)果的價(jià)值判斷，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系。[15]教師工作價(jià)值觀則是教師與工作有關(guān)的穩(wěn)定的信念與評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是一種直接影響個(gè)體行為的內(nèi)在思想系統(tǒng)，[16]它是教師衡量自己所從事工作及其各個(gè)方面重要性的內(nèi)在尺度，反映了個(gè)體內(nèi)在需求與工作情境供給之間的契合程度。已有研究發(fā)現(xiàn)，教師工作價(jià)值觀是一個(gè)包含物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、組織管理、利他奉獻(xiàn)、安全穩(wěn)定等多個(gè)維度的復(fù)合結(jié)構(gòu)。[16]這個(gè)復(fù)合結(jié)構(gòu)中的大部分維度，如聲望地位、職業(yè)發(fā)展、利他奉獻(xiàn)和安全穩(wěn)定等，在中小學(xué)教師中都存在顯著的性別差異，中小學(xué)男教師對(duì)工作價(jià)值觀各維度的認(rèn)可度顯著低于女教師。[16-17]

與此同時(shí)，教師工作價(jià)值觀中的大部分維度如物質(zhì)報(bào)酬、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織管理、安全穩(wěn)定等同時(shí)也是影響中小學(xué)教師工作滿意度的主要因素。[8][18-21]學(xué)校實(shí)際提供給教師的物質(zhì)報(bào)酬、職業(yè)發(fā)展、組織管理、安全穩(wěn)定、人際關(guān)系等狀況，與教師工作價(jià)值信念中判斷這些方面的重要性程度以及與教師內(nèi)心期望在這些方面獲得的結(jié)果之間的匹配度越高，教師的工作價(jià)值觀得分就越高，其工作滿意度水平也越高。

假設(shè)1：中小學(xué)男教師的工作價(jià)值觀可顯著正向預(yù)測(cè)其工作滿意度。

(二)工作—家庭增益的中介效應(yīng)

當(dāng)代社會(huì)，隨著就業(yè)人口性別結(jié)構(gòu)的變化，不管是男性還是女性(及其配偶)都要同時(shí)扮演工作角色和家庭角色。而伴隨著社會(huì)發(fā)展水平的不斷提高，“工作”的難度正在不斷加大，對(duì)“工作者”的要求正在不斷提高；與此同時(shí)，伴隨著人們對(duì)美好生活質(zhì)量的不斷追求，人們逐漸認(rèn)識(shí)到家庭對(duì)個(gè)人生活質(zhì)量的重要影響，主流媒體也在倡導(dǎo)人們要“回歸家庭”“重視家庭”。那么，工作與家庭之間關(guān)系的處理，就成為擺在每一位工作者面前的一道難題，工作與家庭之間的關(guān)系質(zhì)量將直接影響到工作者的工作狀態(tài)和生活質(zhì)量，對(duì)中小學(xué)男教師來(lái)說(shuō)亦是如此。

工作—家庭關(guān)系，從關(guān)系性質(zhì)來(lái)看，可以分為“工作—家庭沖突”和“工作—家庭增益”。隨著心理學(xué)研究中積極取向的興起與發(fā)展，人們對(duì)工作—家庭關(guān)系的關(guān)注也正在經(jīng)歷從“沖突”到“增益”的轉(zhuǎn)變，越來(lái)越多的學(xué)者意識(shí)到對(duì)“工作—家庭增益”相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行研究，無(wú)論是對(duì)工作者本人還是對(duì)工作機(jī)構(gòu)和組織乃至對(duì)整個(gè)社會(huì)都具有積極意義。從概念內(nèi)涵上看，工作—家庭增益，是指?jìng)€(gè)體在某一角色(工作/家庭)中積累的資源被應(yīng)用到另外一個(gè)領(lǐng)域(家庭/工作)，進(jìn)而提升另一個(gè)領(lǐng)域(家庭/工作)的生活質(zhì)量或績(jī)效。[22]工作—家庭增益可通過(guò)工具路徑和情感路徑發(fā)生，工具路徑是指參與一種角色能夠產(chǎn)生可直接應(yīng)用于另一種角色的資源(包括技能和視野資源、心理和生理資源、社會(huì)資本資源、靈活性以及物質(zhì)資源)，從而造成對(duì)另一個(gè)角色的增益；情感路徑是指參與一種角色獲得各類(lèi)資源所帶來(lái)的積極情感會(huì)拓展到另一角色活動(dòng)中，從而產(chǎn)生對(duì)后者的增益。[23]大量實(shí)證研究表明，工作—家庭增益作為教師等工作者的工作角色與家庭角色之間的良性互動(dòng)關(guān)系，其發(fā)生水平會(huì)顯著影響工作者的工作滿意度。[24-28]

同時(shí)，教師的工作—家庭增益與其工作價(jià)值觀關(guān)系密切。工作價(jià)值觀作為教師個(gè)體與工作有關(guān)的穩(wěn)定的信念和評(píng)價(jià)系統(tǒng)，會(huì)影響其工作意愿或目標(biāo)，并進(jìn)而影響其努力程度與工作表現(xiàn)，它指引并影響著個(gè)體的工作行為及其結(jié)果。[29-32]如果教師的工作價(jià)值觀與其所從事工作的性質(zhì)、要求、條件、聲望、氛圍、報(bào)酬、前景、穩(wěn)定性等一致，他們會(huì)更加認(rèn)同自己的職業(yè)，產(chǎn)生積極的工作行為，付出更多的精力和努力，知覺(jué)到較高的工作投入狀態(tài)，表現(xiàn)出較高的工作績(jī)效。[31-34]在此過(guò)程中所獲得的物質(zhì)、技能、視野、自尊等資源會(huì)更多，即教師通過(guò)工具路徑提高其家庭角色績(jī)效的可能性和程度更大。與此同時(shí)，教師因?yàn)槠漭^高的工作績(jī)效進(jìn)而體驗(yàn)到更多與工作相關(guān)的積極情感，也可通過(guò)情感路徑提高其家庭角色表現(xiàn)，即獲得較高的工作→家庭增益。同時(shí)，教師在家庭角色扮演中獲得的技能、資源和積極情感，也會(huì)通過(guò)兩條路徑促進(jìn)其工作角色績(jī)效的提升，即獲得較高的家庭→工作增益。

假設(shè)2：中小學(xué)男教師的工作—家庭增益在其工作價(jià)值觀與工作滿意度之間的關(guān)系中具有中介效應(yīng)。

(三)邊界彈性的調(diào)節(jié)作用

教師因工作價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的各類(lèi)工具資源和積極情感，在不同教師身上，其實(shí)際發(fā)生的工作—家庭增益水平可能并不完全一致，這會(huì)受到以下三個(gè)因素的影響：第一，教師是否愿意將工作/家庭角色獲得的資源和情感進(jìn)行相互轉(zhuǎn)移；第二，教師是否有條件并有能力將工作/家庭角色獲得的資源和情感進(jìn)行相互轉(zhuǎn)移；第三，教師將工作/家庭角色獲得的資源和情感進(jìn)行相互轉(zhuǎn)移的實(shí)際情況又是如何。而這三個(gè)因素組合在一起，就構(gòu)成了另一個(gè)與工作—家庭關(guān)系密切相關(guān)的心理變量——邊界彈性，這是指一個(gè)人根據(jù)某個(gè)角色領(lǐng)域的需求，在空間上或時(shí)間上收縮或擴(kuò)展領(lǐng)域邊界的程度，[35]包含邊界彈性意愿、邊界彈性能力和工作—家庭轉(zhuǎn)換三個(gè)維度，分別對(duì)應(yīng)的是上述三個(gè)影響因素。

假設(shè)3：中小學(xué)男教師的邊界彈性能夠顯著調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀與工作—家庭增益的關(guān)系，并進(jìn)而調(diào)節(jié)工作—家庭增益在工作價(jià)值觀與工作滿意度之間的中介效應(yīng)(圖1)。

圖1 本研究的理論假設(shè)模型

(一)研究對(duì)象

采用分層整群抽樣法，在山東省部分地市抽取65所中小學(xué)的男教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷880份，獲得有效問(wèn)卷829份，有效回收率為94.20%。任教學(xué)段方面，小學(xué)337人(40.65%)，中學(xué)492人(59.35%)；職務(wù)方面，普通教師629人(75.87%)，中層領(lǐng)導(dǎo)140人(16.89%)，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)60人(7.24%)；職稱(chēng)方面，未定級(jí)32人(3.86%)，初級(jí)職稱(chēng)209人(25.21%)，中級(jí)職稱(chēng)437人(52.71%)，高級(jí)職稱(chēng)151人(18.22%)；年齡方面，30歲及以下54人(6.51%)，31～40歲216人(26.06%)，41～50歲375人(45.23%)，51歲及以上184人(22.20%)。

(二)研究工具

1.對(duì)工作滿意度的測(cè)量

采用Tsui，Egan和O’Reilly編制的《工作滿意度量表》，[36]包括對(duì)工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)和工作總體的滿意度調(diào)查題目共6項(xiàng)。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從1到5分別代表“非常不符合”到“非常符合”，量表得分越高表明工作滿意度越高。在本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.83。

2.對(duì)工作價(jià)值觀的測(cè)量

采用胥興春編制的《教師工作價(jià)值觀量表》，[16]包括物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、組織管理、利他奉獻(xiàn)和安全穩(wěn)定等7個(gè)維度，共計(jì)27個(gè)題目。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從1到5分別代表“完全不重要”到“非常重要”，量表得分越高表明教師工作越符合自身的需求。在本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.95。

3.對(duì)工作—家庭增益的測(cè)量

采用Carlson等人編制的《工作—家庭增益量表》，[37]包括工作→家庭增益和家庭→工作增益2個(gè)分量表，分別包括工作對(duì)家庭的發(fā)展、工作對(duì)家庭的情感、工作對(duì)家庭的資本和家庭對(duì)工作的發(fā)展、家庭對(duì)工作的情感、家庭對(duì)工作的效率等，共計(jì)6個(gè)維度18個(gè)題目。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，從1到5分別代表“完全不同意”到“完全同意”，量表得分越高表明工作—家庭增益水平越高。在本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.98。

4.對(duì)邊界彈性的測(cè)量

在Matthews，Barnes-Farrell和Bulger編制的《工作—家庭邊界彈性量表》的基礎(chǔ)上，[35]編制了適合中小學(xué)教師群體的《教師工作—家庭邊界彈性量表》，包括邊界彈性意愿(含工作彈性意愿、家庭彈性意愿兩個(gè)方面)、邊界彈性能力(含工作彈性能力、家庭彈性能力兩個(gè)方面)、工作—家庭轉(zhuǎn)換(含工作→家庭轉(zhuǎn)換、家庭→工作轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面)3個(gè)維度，共計(jì)30個(gè)題目。采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分法，從1到7分別代表“完全不符合”到“完全符合”，量表得分越高表明邊界彈性越高。在本研究中，該量表結(jié)構(gòu)驗(yàn)證性因素分析的模型擬合指標(biāo)為：2/df=3.28，RMSEA=0.05，GFI=0.91，CFI=0.96，TLI=0.95；Cronbach’sα系數(shù)為0.89。

(三)數(shù)據(jù)處理

采用 SPSS 23.0、SPSS Process 3.0宏程序以及AMOS 21.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。運(yùn)用AMOS 對(duì)研究工具進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，運(yùn)用SPSS進(jìn)行主要變量的描述分析、相關(guān)分析和回歸分析，運(yùn)用Hayes開(kāi)發(fā)的SPSS Process宏程序進(jìn)行假設(shè)模型檢驗(yàn)。[38]

三、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

采用 Harman單因子檢驗(yàn)法，對(duì)四個(gè)量表的所有項(xiàng)目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析，結(jié)果表明特征根大于1的因子有13個(gè)，第一個(gè)因子解釋的變異量為27.97%，小于臨界值40%，表明共同方法偏差不明顯。

(二)各變量的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

對(duì)假設(shè)模型中的各變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)，并將學(xué)段、職務(wù)、職稱(chēng)、年齡作為控制變量對(duì)各變量進(jìn)行偏相關(guān)分析，結(jié)果如表1所示。就各變量之間的關(guān)系來(lái)看，工作價(jià)值觀、工作—家庭增益、邊界彈性和工作滿意度呈兩兩顯著正相關(guān)(P<0.001)，可進(jìn)行假設(shè)模型分析。

表1 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(三)工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用檢驗(yàn)

將虛擬化處理后的學(xué)段、職務(wù)、職稱(chēng)和年齡作為控制變量，將標(biāo)準(zhǔn)化處理后的工作價(jià)值觀和工作滿意度分別作為預(yù)測(cè)變量和結(jié)果變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表2所示。工作滿意度對(duì)工作價(jià)值觀的回歸系數(shù)顯著(P<0.001)，說(shuō)明中小學(xué)男教師的工作價(jià)值觀可顯著正向預(yù)測(cè)工作滿意度，假設(shè)1得到證實(shí)。

表2 工作滿意度對(duì)工作價(jià)值觀的回歸分析結(jié)果

(四)工作—家庭增益的中介作用檢驗(yàn)

將虛擬化處理后的學(xué)段、職務(wù)、職稱(chēng)和年齡作為控制變量，將標(biāo)準(zhǔn)化處理后的工作價(jià)值觀、工作—家庭增益、工作滿意度分別作為預(yù)測(cè)變量、中介變量、結(jié)果變量，采用SPSS插件Process程序中的模型4進(jìn)行中介作用檢驗(yàn)，采用Bootstrap法抽取2000個(gè)樣本估計(jì)效應(yīng)的95%置信區(qū)間，結(jié)果如表3所示。工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度的總效應(yīng)顯著(b=0.17，P<0.001)；放入中介變量工作—家庭增益后，工作價(jià)值觀對(duì)工作—家庭增益的預(yù)測(cè)作用顯著(b=0.36，P<0.001)，工作—家庭增益對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用顯著(b=0.45，P<0.001)，工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度的直接效應(yīng)不顯著(b=0.01，P>0.05)。偏差校正的Bootstrap檢驗(yàn)表明，工作—家庭增益的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間為[0.11，0.22]，中介效應(yīng)為0.16，占總效應(yīng)的94.12%，說(shuō)明中小學(xué)男教師的工作—家庭增益在工作價(jià)值觀與工作滿意度之間具有完全中介作用，假設(shè)2得到證實(shí)。

表3 工作—家庭增益的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

(五)有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)

采用Process程序中的模型7對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)，采用Bootstrap法抽取2000個(gè)樣本估計(jì)效應(yīng)的95%置信區(qū)間，檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。偏差校正的Bootstrap檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，工作價(jià)值觀與邊界彈性乘積項(xiàng)的95%置信區(qū)間為[-0.12，-0.04]，不包括零，說(shuō)明中小學(xué)男教師的邊界彈性能夠顯著調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀與工作—家庭增益的關(guān)系。有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)INDEX值為-0.04，Bootstrap 95%置信區(qū)間為[-0.06，-0.02]，不包括零，說(shuō)明中小學(xué)男教師的邊界彈性能夠顯著調(diào)節(jié)工作—家庭增益在工作價(jià)值觀與工作滿意度之間的中介效應(yīng)，假設(shè)3得到證實(shí)。

表4 邊界彈性的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

進(jìn)一步分析工作—家庭增益在不同邊界彈性水平教師群體中的中介效應(yīng)，將低于邊界彈性一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的定為“低邊界彈性”組，將高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的定為“高邊界彈性”組。結(jié)果如表5所示，對(duì)于低邊界彈性教師，工作價(jià)值觀通過(guò)工作—家庭增益影響工作滿意度的中介效應(yīng)為0.15，Bootstrap檢驗(yàn)95%的置信區(qū)間為[0.11，0.20]；對(duì)于高邊界彈性教師，工作價(jià)值觀通過(guò)工作—家庭增益影響工作滿意度的中介效應(yīng)為0.08，Bootstrap檢驗(yàn)95%的置信區(qū)間為[0.05，0.12]。

表5 不同邊界彈性水平上工作—家庭增益的中介效應(yīng)值

為了更直觀地描述邊界彈性的調(diào)節(jié)作用，繪制交互效應(yīng)圖。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)(圖2)，相比較于高邊界彈性組教師(β=0.18，t=4.24，P<0.001)，隨著工作價(jià)值觀得分的增加，低邊界彈性組教師的工作—家庭增益表現(xiàn)出更顯著的上升趨勢(shì)(β=0.35，t=9.90，P<0.001)。

圖2 邊界彈性對(duì)工作價(jià)值觀與工作—家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

(一)工作價(jià)值觀與工作滿意度的關(guān)系

本研究結(jié)果顯示，中小學(xué)男教師的工作價(jià)值觀可以顯著正向預(yù)測(cè)其工作滿意度，這與皮丹丹等[10]的研究結(jié)果相一致。該研究發(fā)現(xiàn)新生代中學(xué)教師的工作價(jià)值觀與其工作滿意度呈顯著正相關(guān)，且工作價(jià)值觀能夠顯著預(yù)測(cè)其工作滿意度。這說(shuō)明教師的工作信念與其實(shí)際工作特征的一致性程度越高，其工作滿意度就越高。

工作要求—資源模型認(rèn)為，每種工作都有特定的工作要求和工作資源。工作要求會(huì)給員工造成壓力，工作資源則會(huì)給員工帶來(lái)利益，增加其積極工作體驗(yàn)。工作資源包括組織外部資源和個(gè)體內(nèi)部資源。決定個(gè)體工作滿意度的根本性因素是個(gè)體在工作中表現(xiàn)的態(tài)度和內(nèi)心的真實(shí)信念。[39]工作價(jià)值觀作為一種穩(wěn)定的價(jià)值判斷體系和評(píng)價(jià)系統(tǒng)，屬于個(gè)體的重要內(nèi)在認(rèn)知資源，能夠顯著影響其工作滿意度。[40-41]

根據(jù)人—環(huán)境匹配理論，當(dāng)教師的工作價(jià)值觀與學(xué)校的價(jià)值導(dǎo)向相一致時(shí)，教師的工作滿意度就會(huì)較高。[42]Gillet等人根據(jù)人—組織價(jià)值觀匹配理論研究發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀的匹配度會(huì)影響員工的心理和行為，且對(duì)員工的工作滿意度具有預(yù)測(cè)作用。[43]熊昌娥等人在對(duì)醫(yī)護(hù)人員的研究中發(fā)現(xiàn)，人—組織價(jià)值觀匹配是影響醫(yī)護(hù)人員滿意度的重要因素，醫(yī)院工作人員和醫(yī)院之間的匹配程度越低，醫(yī)護(hù)人員的工作滿意度就會(huì)越低。[44]個(gè)體與組織價(jià)值觀一致可以使個(gè)體獲得更多的心理資本和社會(huì)資本，進(jìn)而提高工作滿意度。[45]

(二)工作—家庭增益的中介作用

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)男教師的工作—家庭增益對(duì)工作滿意度具有顯著正向預(yù)測(cè)作用，且在工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用過(guò)程中起完全中介作用。這說(shuō)明中小學(xué)男教師的工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度的影響是通過(guò)工作—家庭增益這一“橋梁”產(chǎn)生作用的，這在一定程度上揭示了中小學(xué)男教師的工作價(jià)值觀影響工作滿意度的作用過(guò)程機(jī)制，即中小學(xué)男教師的工作價(jià)值觀得分越高，其工作—家庭增益發(fā)生越多，工作滿意度也就越高。

中小學(xué)男教師的工作價(jià)值觀得分越高，說(shuō)明工作中的相關(guān)特征與價(jià)值導(dǎo)向越符合他們與工作相關(guān)的信念與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，那么教師就會(huì)對(duì)其工作產(chǎn)生越多的認(rèn)同感、投入感、勝任感、獲得感和成就感，通過(guò)工作角色扮演所積累的工具資源和積極情緒資源就會(huì)越多，[46]且其工作場(chǎng)域角色投入與表現(xiàn)就會(huì)與其家庭場(chǎng)域?yàn)橹鞯膫€(gè)體其他角色扮演狀況之間的關(guān)系更密切。根據(jù)工作—家庭增益的雙向發(fā)生機(jī)制，[47-48]兩者之間的相互滲透性更高，能夠引發(fā)更多的工作—家庭增益。工作和家庭之間的關(guān)系越趨于良性互動(dòng)，那么教師工作滿意度越高。

反之，如果中小學(xué)男教師的工作價(jià)值觀得分較低，說(shuō)明在工作中能夠滿足其相關(guān)價(jià)值觀需求的程度較低，那么教師對(duì)其工作的認(rèn)同感、投入感和獲得感等就會(huì)較低；同時(shí)通過(guò)工作積累的資源就較少，消耗的資源卻較多，且其工作場(chǎng)域與家庭等生活場(chǎng)域的關(guān)系就會(huì)相對(duì)比較疏遠(yuǎn)，工作—家庭增益程度就會(huì)較低。個(gè)體通過(guò)工作角色扮演能夠提高家庭生活質(zhì)量的程度較低，其工作滿意度相對(duì)就會(huì)較低。

(三)邊界彈性的調(diào)節(jié)作用

研究結(jié)果表明，邊界彈性通過(guò)調(diào)節(jié)工作價(jià)值觀→工作—家庭增益→工作滿意度這一影響過(guò)程的前半段路徑，調(diào)節(jié)了工作—家庭增益在其中的中介效應(yīng)。隨著邊界彈性水平的提高，工作—家庭增益在工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)作用過(guò)程中的中介效應(yīng)逐步降低，其原因是邊界彈性越低，中小學(xué)男教師的工作價(jià)值觀對(duì)工作—家庭增益的影響越大。

將低于平均數(shù)1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的教師定為低分組，將高于平均數(shù)1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的教師設(shè)為高分組，將處于低分組和高分組之間的教師定為中間分組，分別對(duì)教師的工作價(jià)值觀和邊界彈性得分進(jìn)行分組標(biāo)記。以工作—家庭增益作為因變量，以重新分組標(biāo)記后的工作價(jià)值觀和邊界彈性作為自變量，對(duì)其交互效應(yīng)進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：二者的交互效應(yīng)顯著(F=3.06，P<0.05)；進(jìn)一步進(jìn)行簡(jiǎn)單效應(yīng)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：無(wú)論是在工作價(jià)值觀的低分組、中間分組還是高分組，邊界彈性高分組(即調(diào)節(jié)效應(yīng)分析的“高邊界彈性組”)的工作—家庭增益得分都顯著高于邊界彈性低分組(即調(diào)節(jié)效應(yīng)分析的“低邊界彈性組”)(P<0.001)。

同時(shí)，邊界彈性調(diào)節(jié)效應(yīng)的簡(jiǎn)單效應(yīng)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：相較于低邊界彈性組，高邊界彈性組教師的工作—家庭增益受工作價(jià)值觀的影響相對(duì)較小。這說(shuō)明，對(duì)于高邊界彈性組教師來(lái)說(shuō)，第一，總體上，無(wú)論其工作價(jià)值觀水平如何，其工作—家庭增益水平都顯著高于低邊界彈性組教師；第二，其工作價(jià)值觀能夠顯著正向預(yù)測(cè)其工作—家庭增益，但其預(yù)測(cè)效力顯著低于低邊界彈性組教師。而對(duì)于低邊界彈性組教師來(lái)說(shuō)，第一，總體上，無(wú)論其工作價(jià)值觀水平如何，其工作—家庭增益水平都顯著低于高邊界彈性組教師；第二，其工作價(jià)值觀能夠顯著正向預(yù)測(cè)其工作—家庭增益，且其預(yù)測(cè)效力顯著高于高邊界彈性組教師。

對(duì)于高邊界彈性組中小學(xué)男教師來(lái)說(shuō)，其工作價(jià)值觀能夠顯著預(yù)測(cè)工作—家庭增益，且其工作—家庭增益顯著高于低邊界彈性組。邊界彈性高，意味著教師在處理工作與家庭關(guān)系時(shí)，邊界的靈活性和滲透性較高，愿意且有能力在履行工作/家庭角色任務(wù)時(shí)，兼顧到家庭/工作角色任務(wù)的完成，且能夠?qū)⒆约旱倪@種意愿付諸行動(dòng)使其真實(shí)發(fā)生。那么教師因與工作特征相符合的工作價(jià)值觀而激發(fā)的良好工作狀態(tài)所積累的各類(lèi)工具資源和情緒資源，就容易在工作場(chǎng)域和家庭場(chǎng)域之間進(jìn)行流動(dòng)，從而獲得較高的工作—家庭增益。

而對(duì)于低邊界彈性組中小學(xué)男教師來(lái)說(shuō)，因其工作—家庭邊界的靈活性和滲透性較低，導(dǎo)致其工作場(chǎng)域與家庭場(chǎng)域之間的互動(dòng)較少，從而其工作—家庭增益總體水平顯著低于高邊界彈性組。相比高邊界彈性組，低邊界彈性組教師的工作價(jià)值觀對(duì)其工作—家庭增益的預(yù)測(cè)效力更高，且工作—家庭增益在工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度的影響作用過(guò)程中的中介效應(yīng)更高?？梢赃@樣理解：第一，工作價(jià)值觀對(duì)工作—家庭增益的預(yù)測(cè)效力高，意味著低邊界彈性教師的工作—家庭增益程度受工作價(jià)值觀的影響或限制更大，低邊界彈性教師工作—家庭增益的發(fā)生程度如何，依賴的是因教師的內(nèi)在工作相關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作特征相符而獲得的工具和情緒資源“不自覺(jué)地”溢出到家庭領(lǐng)域的程度，以及家庭角色扮演中積累的工具和情緒資源“不自覺(jué)地”溢出到工作領(lǐng)域的程度。第二，低邊界彈性組教師的工作—家庭增益在工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度的影響作用過(guò)程中的中介效應(yīng)更高，意味著相比高邊界彈性組，低邊界彈性教師的工作價(jià)值觀對(duì)其工作滿意度的影響作用，更多是通過(guò)工作—家庭增益這個(gè)中間“橋梁”起作用的。但因?yàn)榈瓦吔鐝椥越處煹墓ぷ鳌彝ピ鲆婵傮w水平較低，所以其工作滿意度水平總體顯著低于高邊界彈性組教師，這可以從兩組教師工作滿意度得分的差異分析結(jié)果得到驗(yàn)證，t值為-3.94，P<0.001，低邊界彈性組教師的工作滿意度(M=3.43，SD=0.94)顯著低于高邊界彈性組教師(M=3.92，SD=0.84)。

(四)對(duì)提高中小學(xué)男教師工作滿意度的策略建議

1. 滿足并提升教師的工作價(jià)值觀，提高其工作滿意度

教師的工作價(jià)值觀，是教師在自己的人生經(jīng)歷中逐漸發(fā)展形成的，受到自身的職業(yè)發(fā)展需求與期望、對(duì)“教師職業(yè)”的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感態(tài)度以及二者之間的匹配程度等因素的顯著影響。就職業(yè)發(fā)展需求與期望來(lái)說(shuō)，受生物進(jìn)化、社會(huì)分工、傳統(tǒng)觀念等因素的影響，男性的事業(yè)心往往較強(qiáng)，對(duì)于工作的挑戰(zhàn)性、競(jìng)爭(zhēng)性、影響力等方面的要求較高，重視所從事工作的物質(zhì)報(bào)酬、聲望地位、發(fā)展前景等。而人們(包括男教師)對(duì)于教師職業(yè)的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感態(tài)度，主要受到個(gè)體從外界獲得與教師職業(yè)相關(guān)信息、個(gè)體與教師職業(yè)相關(guān)的重要經(jīng)歷等因素的影響。與個(gè)體相對(duì)牢固和穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展需求和期望相比，人們對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感態(tài)度變化性較大，可塑性也更強(qiáng)，在個(gè)體的不同(職業(yè))發(fā)展階段，是動(dòng)態(tài)變化的。受此因素的影響，男教師的工作價(jià)值觀也是動(dòng)態(tài)變化的。要提升中小學(xué)男教師對(duì)于自己從事職業(yè)的工作價(jià)值觀，建議從以下幾個(gè)方面著手。

第一，在社會(huì)大環(huán)境方面，改善公眾對(duì)教師職業(yè)的觀念和認(rèn)知。人們一般認(rèn)為，女性的性別特征更符合中小學(xué)教師的職業(yè)要求，女性更適合也更擅長(zhǎng)做中小學(xué)教師。而實(shí)證研究卻發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)男女教師的育人素養(yǎng)總體狀況并不存在顯著差異，男性女性皆適合做中小學(xué)教師。[49]另一方面，人們也認(rèn)為教師職業(yè)的挑戰(zhàn)性、影響力、聲望地位、物質(zhì)報(bào)酬等偏低，與男性的職業(yè)發(fā)展需求與期望不匹配，這是導(dǎo)致中小學(xué)男教師工作價(jià)值觀不高的最重要因素之一。要改變這種現(xiàn)狀，政府可通過(guò)宣傳導(dǎo)向，改善人們對(duì)于教師職業(yè)的性別特征認(rèn)識(shí)偏差；通過(guò)輿論導(dǎo)向，使人們對(duì)于教師職業(yè)的專(zhuān)業(yè)性和挑戰(zhàn)性形成合理的認(rèn)知；更重要的是，通過(guò)政策導(dǎo)向，提高教師職業(yè)的物質(zhì)報(bào)酬和聲望地位。

第二，在教師招聘選拔時(shí)，需要考察候選人的工作價(jià)值觀。人—環(huán)境匹配理論和人—組織價(jià)值觀匹配理論都認(rèn)為，只有從業(yè)者的價(jià)值觀與行業(yè)價(jià)值觀、組織價(jià)值觀相一致時(shí)，才會(huì)更有利于行業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成長(zhǎng)。教師的工作價(jià)值觀與教育事業(yè)以及就職學(xué)校的價(jià)值觀相匹配也同樣重要，只有雙方相互認(rèn)同、產(chǎn)生共識(shí)才能更好地相互促進(jìn)、共同發(fā)展?？蓪?duì)候選人工作價(jià)值觀的考察加入招聘面試環(huán)節(jié)中，考察其對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)知觀念與情感態(tài)度、從事教師職業(yè)的緣由與動(dòng)機(jī)、教師職業(yè)生涯期望與規(guī)劃等方面，具體可通過(guò)結(jié)構(gòu)性訪談、外顯態(tài)度調(diào)查、內(nèi)隱觀念測(cè)量等方式進(jìn)行考察。

第三，對(duì)于在職中小學(xué)教師，學(xué)校要重視并滿足其工作價(jià)值觀。學(xué)校管理者要傾聽(tīng)教師的心聲，尊重教師的意見(jiàn)，盡可能滿足教師的職業(yè)發(fā)展需要和期望，從而激發(fā)教師的工作熱情。鼓勵(lì)男女教師根據(jù)自己不同的性別特點(diǎn)發(fā)揮其各自的才能，形成各自的教學(xué)風(fēng)格和工作特色，提高男女教師的工作效能感、成就感和自豪感。創(chuàng)設(shè)良好的校園文化氛圍，提高教師對(duì)學(xué)校各項(xiàng)工作的參與度，積極擴(kuò)大教師的發(fā)展空間，從而增強(qiáng)教師(特別是男教師)的從教信念，并提高教師職業(yè)的吸引力。

2. 關(guān)注并促進(jìn)教師的工作—家庭增益，提高其工作滿意度

長(zhǎng)期以來(lái)，提到工作與家庭，人們往往首先認(rèn)為二者之間存在不可調(diào)和的“矛盾”，是相互“沖突”的關(guān)系；另一方面，傳統(tǒng)觀念也認(rèn)為，對(duì)于男性而言，首先要投身于工作當(dāng)中，“舍小家顧大家”被認(rèn)為是一種值得稱(chēng)頌的“美德”。工作—家庭增益研究的興起，為看待教師的工作—家庭關(guān)系提供了新的視角，使人們認(rèn)識(shí)到工作角色與家庭角色不僅是可以兼顧的，而且二者之間還可以是互相增益的。本研究通過(guò)實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)男教師的工作—家庭增益水平可顯著正向預(yù)測(cè)其工作滿意度，且完全中介了工作價(jià)值觀對(duì)工作滿意度的正向預(yù)測(cè)作用。要提高中小學(xué)男教師的工作滿意度，關(guān)注并促進(jìn)其工作—家庭增益水平可能是一條有效途徑。

對(duì)學(xué)校而言，第一，要向教師傳遞這種積極的工作與生活理念，讓教師意識(shí)到在自己的工作角色與家庭角色之間構(gòu)建互相增益關(guān)系的可能性，并鼓勵(lì)教師積極主動(dòng)地建構(gòu)起自己的工作—家庭增益關(guān)系。第二，構(gòu)建 “親家庭”學(xué)校組織文化，適度關(guān)心教師的家庭生活，幫助教師解決家庭生活困難，合理安排工作任務(wù)，盡量避免占用教師的家庭生活時(shí)間，定期組織邀請(qǐng)教師家庭成員參與的集體活動(dòng)等。第三，為教師提供如何促進(jìn)工作—家庭增益的培訓(xùn)講座、咨詢服務(wù)，為教師提供“親家庭”福利清單，允許教師根據(jù)自身需要和實(shí)際情況選擇更有利于自身和家庭的福利項(xiàng)目等。[50]

3. 幫助教師建構(gòu)適當(dāng)?shù)倪吔鐝椥?，提高其工作滿意度

本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)男教師的邊界彈性得分越高，其工作—家庭增益水平越高，相應(yīng)地其工作滿意度水平也越高。因此，中小學(xué)需幫助(男)教師構(gòu)建適當(dāng)?shù)倪吔鐝椥?，以提?男)教師的工作滿意度。

第一，鼓勵(lì)教師提高邊界彈性意愿。當(dāng)教師正處于一個(gè)生活領(lǐng)域(工作或家庭)時(shí)，面對(duì)另一領(lǐng)域(家庭或工作)的角色需求，愿意從當(dāng)前角色向另外一個(gè)角色轉(zhuǎn)變的程度，被稱(chēng)為邊界彈性意愿，[35][42][51]這是在邊界彈性的三維結(jié)構(gòu)中主觀性最強(qiáng)的一個(gè)維度。教師的邊界彈性意愿越強(qiáng)，其邊界靈活性越強(qiáng)，教師在工作與家庭領(lǐng)域中獲得的各類(lèi)資源在兩個(gè)領(lǐng)域之間的流動(dòng)性越強(qiáng)，越容易形成資源增長(zhǎng)螺旋，[52-53]使其達(dá)成工作角色與家庭角色的雙贏，并使學(xué)校組織、教師家庭與教師個(gè)體等多方都受益。

第二，幫助教師提高邊界彈性能力。教師個(gè)體對(duì)其能否離開(kāi)當(dāng)前所在領(lǐng)域去滿足另外一個(gè)領(lǐng)域角色需求的外部環(huán)境特征的認(rèn)知性評(píng)估，稱(chēng)之為邊界彈性能力，這是邊界彈性三維結(jié)構(gòu)中受客觀條件限制較大的一個(gè)維度。由于學(xué)校政策、管理者支持程度等學(xué)校環(huán)境特點(diǎn)的不同，教師的邊界彈性能力也有所不同。中小學(xué)可嘗試探索適當(dāng)?shù)膹椥怨ぷ髦贫?，為教師提供更多的邊界彈性環(huán)境資源。雖然受教師工作“現(xiàn)場(chǎng)性”較強(qiáng)等特點(diǎn)的限制，學(xué)校不能像其他組織一樣實(shí)行完全的彈性工作制，但可以嘗試組建教師工作團(tuán)隊(duì)，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)行彈性工作制度，為團(tuán)隊(duì)成員提供相對(duì)靈活的工作時(shí)間安排，另外還可允許教師將部分工作通過(guò)網(wǎng)絡(luò)線上完成，從而使教師更好地兼顧到家庭角色需求。