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高校行政管理人員工作績效考評研究

2020-10-26 02:29黃立
關(guān)鍵詞:績效考評行政管理管理人員

黃立

摘 要:行政管理工作是關(guān)乎高校辦學(xué)、治學(xué)成效的重要因素,對行政管理人員的工作績效做出準(zhǔn)確考評可以在一定程度上助推其工作效率的提升,繼而助推高校行政管理工作的有序推進(jìn)??梢姡鋵嵑霉芾砣藛T績效考評工作的關(guān)鍵性所在,本文主要從兩方面入手,就高校行政管理人員的工作績效考評展開探究,以期以多元手段優(yōu)化績效考評工作。

關(guān)鍵詞:高校;行政管理;管理人員;績效考評

績效考評一直是高校管理事務(wù)的重難點(diǎn)內(nèi)容,尤其是針對行政管理人員的工作績效考評,績效考評能使行政管理人員及時發(fā)現(xiàn)日常工作中的問題和缺陷,督促他們不斷進(jìn)步,強(qiáng)化工作品質(zhì)。另外,還可以在考評中開發(fā)管理人員的潛在能力,實現(xiàn)綜合發(fā)展,如何做好對行政管理人員的績效考評是需要深思熟慮的問題,下面筆者主要就相關(guān)問題和對策進(jìn)行分析:

一、高校行政管理人員工作績效考評問題分析

(一)考評指標(biāo)過于模糊籠統(tǒng)

從本質(zhì)上看,績效考評是一項目標(biāo)鮮明、流程嚴(yán)格,可以起到一定引導(dǎo)作用的員工監(jiān)管活動,所以應(yīng)設(shè)置確切具體的考核目標(biāo)和可以量化比較的考核指標(biāo)。然而,當(dāng)下國內(nèi)各高校在評定績效考評結(jié)果時習(xí)慣于使用一些主觀性的評語,以良好、優(yōu)秀、合格、不合格等簡單的語言給以籠統(tǒng)概述,沒有進(jìn)一步量化的分值評價,加之對這些評價詞匯又沒有給出詳細(xì)的界定,很容易造成一定的理解偏差。因為沒有明確詳細(xì)的考評指標(biāo),績效考評最終結(jié)果的可借鑒性和可參照性較為有限,自然也無法凸顯工作績效考評應(yīng)有的效力。

(二)考評過程過于形式主義

就當(dāng)下來看,很多高校在對行政管理人員進(jìn)行績效考評時過于追求形式化,只強(qiáng)調(diào)對管理人員最終工作成果的評價,卻忽略了對具體工作過程的評價,整體績效考評工作如同執(zhí)行任務(wù)一般,依循相應(yīng)的考評規(guī)定刻板地走一遍流程。然后機(jī)械化地評定出最后的結(jié)果等級,得出的考評結(jié)果往往大同小異,幾乎很少出現(xiàn)不合格的人,不能準(zhǔn)確反映客觀業(yè)務(wù)水準(zhǔn),績效考評流于形式。

(三)考評流程缺乏有效監(jiān)督

在推進(jìn)績效考評工作時,受各種主客觀因素的影響有時難免會出現(xiàn)一些爭議問題,考評過程中的失誤和偏差是造成爭議的主因之一,因此必須妥善處理好不必要的失誤和偏差。然而如上文所述,就現(xiàn)下高校行政管理人員績效考評實際而言,大多存在注重最終考評結(jié)果,忽略具體考評過程的問題,更別說處理考評過程中的爭議問題了。另外,所謂的申訴制度和監(jiān)督制度在大部分情況下只是一種擺設(shè),很多時候績效考評也僅僅是一種人員內(nèi)部的考評,缺少外部的介入和監(jiān)督,致使考評結(jié)果的公信力寥寥無幾。

(四)考評結(jié)果缺乏及時反饋

開展績效考評的主要目的在于獲取考評反饋,然后基于這些考評反饋有側(cè)重性地優(yōu)化當(dāng)前的行政管理工作,然而不少高校卻將反饋環(huán)節(jié)棄置一旁,認(rèn)為得出考評結(jié)果考評工作也就結(jié)束了。根據(jù)上文分析可知,受各種因素的限制,績效考評結(jié)果的精準(zhǔn)性有待進(jìn)一步強(qiáng)化,有時無法代表真實的管理現(xiàn)狀,此外,考評結(jié)果也受一些問題的干擾不能有效同薪資發(fā)放和崗位升遷直接掛鉤。這也導(dǎo)致績效考評的結(jié)果無法凸顯原有的鼓勵和監(jiān)督效力,即便可以得到一些反饋信息,也由于太過零散缺乏全面性,參考價值少之又少。

(五)崗位職責(zé)設(shè)置不夠明確

調(diào)查發(fā)現(xiàn),很多高校在行政管理人員的崗位職責(zé)劃分上太過籠統(tǒng),缺乏明確性,管理人員平時要處理的工作瑣碎繁復(fù),難以準(zhǔn)確判定他們的工作有沒有及時完成,也難以分辨質(zhì)量的高低,考評工作難上加難。另外,即便是同一級別的管理人員,由于具體崗位的差異,其負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容也截然有異,復(fù)雜性和難易性也有很大差距,這無疑又加大了績效考評的難度。主要問題集中在兩點(diǎn):其一對于級別一致崗位不一致的管理人員是否要遵循同樣的考評規(guī)范還需要進(jìn)一步探討;其二如果兩名管理人員的考評結(jié)果都是優(yōu)秀,那么本身工作量更大、難度更高的管理人員能不能得到更高的評價和獎勵也需要進(jìn)一步探討。

二、高校行政管理人員工作績效考評策略分析

(一)考評職責(zé)要明確

推進(jìn)績效考評工作的先決基礎(chǔ)是要有明晰確切的考評對象,這便強(qiáng)調(diào)被考評崗位的職責(zé)界限一定也要兼具明晰性和確切性,一般而言,高校行政管理部門在崗位設(shè)置上不但繁多而且復(fù)雜,因此在劃定各個崗位的職責(zé)時必須要形成一套一體化參照準(zhǔn)則。其一,在做員工招聘工作時必須認(rèn)真依循事相關(guān)業(yè)單位招聘的相關(guān)規(guī)定,從學(xué)歷、能力等方面對應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格考核,以此確保行政管理隊伍的專業(yè)性和進(jìn)步性。其二,在崗位管理工作中,對于同個級別的不同職務(wù)要有比較統(tǒng)一的職責(zé)限定,當(dāng)然,崗位職責(zé)的優(yōu)化是一個按部就班、不斷改良的循序過程,要在日常工作實踐中一步步推進(jìn)。

(二)考評指標(biāo)要量化

要想進(jìn)一步提升績效考評的準(zhǔn)確性,便需合理細(xì)化考評指標(biāo),細(xì)化的目的在于使各個管理崗位間的區(qū)別性得到更細(xì)致地凸顯,基于指標(biāo)細(xì)化為前提,通過真實的數(shù)字來衡量工作成效的高低。另外,還需基于各個細(xì)化的考評指標(biāo)設(shè)置針對性的權(quán)重,換而言之,也就是結(jié)合具體的崗位要求擬定不同的考評標(biāo)準(zhǔn),比如說對于那些專業(yè)技術(shù)崗位主要以專業(yè)技術(shù)能力的高低為考評重心,而對于那些對外管理部門的崗位則主要考核期服務(wù)觀念、交際水平等等??傊?,量化之后的考評指標(biāo)像一把刻度精確的標(biāo)尺,在這把標(biāo)尺的測量下,每個管理人員的績效等級都可以得到更細(xì)致地劃分和評測,考評結(jié)果更精準(zhǔn)、更公平、更有效。

(三)考評內(nèi)容要細(xì)化

通常而言,針對行政管理人員的績效考評主要基于德、能、勤、績、廉五項內(nèi)容展開:一是“德”,考評的重點(diǎn)不只包括管理人員在思想品德層面的行為表現(xiàn),還需著重考查其工作效率和服務(wù)態(tài)度。管理工作本質(zhì)上是一種服務(wù)工作,因此行政管理人員必須及時摒棄固化的“官本位”理念,強(qiáng)化服務(wù)態(tài)度和服務(wù)水平,及時轉(zhuǎn)變身份,由以往“高高在上”的管理者化身為“平易近人”的服務(wù)者,既要為全校師生服務(wù),又要為學(xué)校的長效發(fā)展服務(wù)。二是“能”,除了要認(rèn)真核查管理人員在日常行政管理事務(wù)中的能力表現(xiàn)外,還要注重對其協(xié)作能力、組織能力、創(chuàng)新理念、務(wù)實精神的核查,基于多重角度入手整合考評管理人員的綜合能力。三是“勤”,考查管理人員有沒有勤勉工作,是否具備勤懇努力、一絲不茍的工作精神,通俗來講,即核查管理人員的出勤率,尤其是一些重要活動的出勤狀況,對于出勤率過低的管理人員要嚴(yán)格按規(guī)定給以處罰。四是“績”,“績”也就是成績,重點(diǎn)考查管理人員的職責(zé)踐行情況和工作完成情況,以成績來衡量管理人員業(yè)務(wù)素養(yǎng)和工作能力督促他們力爭上游,再創(chuàng)佳績。五是“廉”,顧名思義,主要考查管理人員在日常管理事務(wù)中是否秉公辦事、公正無私,廉潔正直的行政管理人員是確保高效行政管理工作透明化、公正化、高效化的重要條件。

這五項考評內(nèi)容是彼此共聯(lián)、彼此促進(jìn)的,在實際考評切忌不要重此忽彼,管理人員必須將“德”置于首要位置,同時以“績”充當(dāng)踐行管理工作的重要標(biāo)準(zhǔn)。總之,“德”是助推管理人員拼搏進(jìn)取的主要動力,“勤”是管理人員必須具備的工作品質(zhì),“能”是確保管理效率的重要因素,“績”是考量綜合能力表現(xiàn)的切入點(diǎn),“廉”最基礎(chǔ)、最核心的職業(yè)操守。

(四)考評結(jié)果要反饋

以往固化的人事管理機(jī)制把平時的績效考評結(jié)果視為薪資調(diào)度、崗位升遷的重要參照依據(jù),并沒有將績效考評的深層作用全面凸顯出來。進(jìn)行績效考評工作的重要目的在于使每個行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),并從中挑選更多優(yōu)質(zhì)人才作為將來的干部儲備。同時以考評的鼓勵引導(dǎo)作用助推管理人員繼續(xù)優(yōu)化自我、繼續(xù)加油奮進(jìn)、繼續(xù)勤懇工作,將自己的崗位價值充分凸顯出來,另外,績效考評也可以作為職務(wù)分配、管培研習(xí)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

(五)考評方法要多元

首先,基于層級差異擬定針對性的績效考評策略,對于那些負(fù)責(zé)事務(wù)性工作的管理人員主要以直接上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制進(jìn)行績效考評,對那些管理層級的行政管理人員,主要以三百六十度的績效考評模式推進(jìn)考評工作。其次,對不同考評項目的具體要求做針對性規(guī)設(shè),需囊括基礎(chǔ)性工作職責(zé)和對交付物的核查,可以設(shè)置為占整體考評的大額比重;同時還需囊括基于個體的差異而擬定的進(jìn)階性目標(biāo),此時可以將比重設(shè)小,以不同的考評項目比重和深入程度來凸顯管理人員的專業(yè)水平和工作成效。

(六)考評過程要監(jiān)督

績效考評工作若是缺少必要的監(jiān)督,則會大大影響考評結(jié)果的公信度,考評監(jiān)督制度的設(shè)置一是要強(qiáng)化對考評人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和能力強(qiáng)化,提升其考評素養(yǎng),避免由于考評人員自身能力不足而導(dǎo)致的考評偏差;二是要設(shè)置一整套完善無缺的參照框架,呼吁考評人員依循具體的規(guī)定給出公正辯證的評價,框架的設(shè)置和優(yōu)化要在日常實踐中一步步改進(jìn)填充。另外,高校方面也需設(shè)置監(jiān)督績效考評流程的監(jiān)管組織,監(jiān)管組織在監(jiān)督績效考評流程的同時循序漸進(jìn)地優(yōu)化整體考評過程,也要及時聽取來自被考評人員的意見和申辯,確??冃Э荚u的公平性、準(zhǔn)確性,維護(hù)行政管理人員的正當(dāng)權(quán)利。

(七)考評處理要公正

基礎(chǔ)評定工作的完成并不代表績效考評工作的結(jié)束,評定結(jié)束后的處理工作同樣也是至關(guān)緊要的,唯有恪守“獎勤罰懶”的處理思想,就各管理人員的考評狀況給出合理的獎勵或懲戒處理,方可以切實凸顯績效考評的應(yīng)有效力,發(fā)揮人員協(xié)調(diào)、踴躍性調(diào)動等作用。因此,必須基于最終的考評結(jié)果公正落實好考評處理工作,一是要結(jié)合管理人員工作貢獻(xiàn)的多少及成效的高低就其薪酬工資給以公正的判定,全面凸顯薪酬的鼓勵進(jìn)步、引導(dǎo)發(fā)展方面的正向影響。二是要充分慮及每個管理人員的個體差異,在擬定考評策略時,除了要恪守效率優(yōu)先原則,更要兼顧針對性的公平,以免出現(xiàn)收入獎勵上的巨大差距。

三、結(jié)束語

總而言之,強(qiáng)化對行政管理人員的績效考評自有其不可忽視的必然性,面對日愈激烈的競爭環(huán)境,各高校必須進(jìn)一步強(qiáng)化對績效考評的辯證認(rèn)識,立足于當(dāng)下考評工作中顯露出的諸多問題,及時改正、繼續(xù)優(yōu)化、深入完善考評模式,以公正、客觀的績效考評助推行政管理人員工作質(zhì)量的有序強(qiáng)化。

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