練金香

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代的飛速發(fā)展，使得“大數(shù)據(jù)”變成了當(dāng)代社會(huì)信息技術(shù)發(fā)展的一大關(guān)鍵特征。高校對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用和處理能力也逐漸變強(qiáng)。通過對(duì)大數(shù)據(jù)的使用，高校對(duì)人力資源的管理工作更加方便快捷，能夠深入了解和運(yùn)用人力資源管理中的一些基本數(shù)據(jù)，從而幫助管理方式創(chuàng)新發(fā)展。但是，對(duì)于高校的人力資源的管理者來說，大數(shù)據(jù)的使用對(duì)他們自身水平也提出了更高的要求。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用成為了今后高校發(fā)展的重要管理手段。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;高校管理;人力資源

大數(shù)據(jù)時(shí)代是一種新興概念，所以在學(xué)術(shù)界并未有準(zhǔn)確定義，但依照現(xiàn)階段主流觀念而言，大數(shù)據(jù)又可以稱之為巨量資料，利用具有較強(qiáng)洞察力、信息處理能力與決策能力的模式，通過云計(jì)算來分析獲取到的信息而產(chǎn)生的巨量數(shù)據(jù)資源。實(shí)際上，大數(shù)據(jù)是社會(huì)信息資源在信息化時(shí)代的深入變革，所以會(huì)涉及到所有高校的發(fā)展。人才作為高校發(fā)展的核心要素，人才管理部門的工作質(zhì)量對(duì)高校的發(fā)展有著十分重要的影響。

一、我國(guó)高校人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念陳舊

在我國(guó)當(dāng)前在高校的人力資源管理上，過分的重視行政權(quán)力，而輕于學(xué)術(shù)權(quán)力，這就使得教職工的重心工作都放在了這些上面，而不是教書育人，這些現(xiàn)象人力資源管理理念的陳舊負(fù)有不可推卸的責(zé)任。

（二）管理體制制約嚴(yán)重，人力資源供給不足

當(dāng)前，我國(guó)的主要高校都為國(guó)家各級(jí)政府辦理，私人辦校近年來雖然發(fā)展迅速，但是整體水平還較低，而公辦高校受管理體制的束縛，自主管理權(quán)力較小，政府行政干預(yù)情況較為嚴(yán)重[1]。同時(shí)，高校的內(nèi)部體制受到了國(guó)家外部體制的制約。教職工人員的不足又使得高校不得不招收一些臨時(shí)教師以充實(shí)教職工隊(duì)伍，但由于個(gè)人待遇的差別過大，沒有正式的編制，發(fā)展前景無望，這些人員也不能很好的盡心教務(wù)工作。管理體制的呆板不靈活，在很大程度上阻礙了高等教育的發(fā)展。

（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才

高校的人力資源管理起著對(duì)高校教職工進(jìn)行合理配置，充分挖掘每個(gè)人的潛能，做好恰當(dāng)?shù)慕M織分配，激發(fā)教職工隊(duì)伍的工作積極性與創(chuàng)造性的重要的作用，一支高水平的人力資源管理隊(duì)伍對(duì)高校打造成一個(gè)高水準(zhǔn)的教職工團(tuán)隊(duì)有著莫大影響。但是由于傳統(tǒng)思想上對(duì)于人力資源管理人員的不重視，人力資源管理很多僅限于人事管理，大部分很少能夠接受到專業(yè)的培訓(xùn)，缺乏先進(jìn)理論理念的支撐，管理方式的不合理、管理機(jī)制的落后、分配機(jī)制不靈活等現(xiàn)象甚至造成大量的骨干人才流失。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下的高校人力資源管理新途徑

（一）大數(shù)據(jù)與高校人力資源數(shù)據(jù)管理

大數(shù)據(jù)、云計(jì)算的背景下，第一就是要對(duì)人員的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)地收集。一方面是對(duì)高校教師而言，在數(shù)據(jù)的基本信息中將性別、年齡、民族、 年齡、工齡、學(xué)歷、科研成果等進(jìn)行分析，通過這種分析可以大致的了解到每個(gè)教師的基本信息[2]。實(shí)現(xiàn)這一過程較為簡(jiǎn)易，日常生活和工作中，高校老師在入職之前一般都會(huì)將個(gè)人的基本信息以多種多樣的形式存留在人力資源管理部門。人力資源管理部門人員只需將其基本信息內(nèi)容進(jìn)行錄入就可以實(shí)現(xiàn)對(duì)教師基本信息的一個(gè)初步掌握。另一方面動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)。這一內(nèi)容主要包括教師的流動(dòng)率、人員招聘率以及完成率，例如教師招聘率完成較好的高校，則可以反映出這一高校的競(jìng)爭(zhēng)力。相反如果完成率相對(duì)較低則要重新制定新的方案。

（二）大數(shù)據(jù)與教師招聘配置

高校人力資源管理中，對(duì)人才結(jié)構(gòu)、人才分類等信息的合理把握，關(guān)系著優(yōu)秀人才的選撥及人才隊(duì)伍的建立。大數(shù)據(jù)思維下的高校人力資源管理信息化建設(shè)，就要求對(duì)海量管理數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘分析，并據(jù)此探尋人才個(gè)性與共性的聯(lián)系，運(yùn)用合理的算法對(duì)職工進(jìn)行劃分，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部組織人才構(gòu)成的科學(xué)化。這種方式可以讓管理者更清楚地認(rèn)識(shí)不同職工的類型特點(diǎn)，然后有針對(duì)性的制定人才管理方法。

成千上萬的子數(shù)據(jù)組成了大數(shù)據(jù)，在大數(shù)據(jù)中每一個(gè)教師的基本信息都包含在其中，高校人力資源管理部門可以充分利用這一基本信息，實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的了解，以此來對(duì)匹配教師的相關(guān)崗位，做到因地制宜。運(yùn)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)支持，提高了高校人員的選聘和配置的效率，集中表現(xiàn)在分析、反饋、評(píng)估等各個(gè)方面。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)支持可以避免高校教師選聘和配置的盲目性，也大大降低了選人用人的主觀因素，從而在選人用人上更加科學(xué)、更加公平，防止了優(yōu)秀人才的埋沒。

（三）大數(shù)據(jù)與績(jī)效考核

績(jī)效考核作為高校人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，很多高校并未真正做到績(jī)效考核的科學(xué)化、合理化，導(dǎo)致人才大量流失。運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維探尋隱藏在績(jī)效考核數(shù)據(jù)背后有價(jià)值的信息，可以為人力資源管理者提供決策支持，盡可能地滿足不同員工的實(shí)際需求，加強(qiáng)員工認(rèn)同感，避免人才流失。

在大數(shù)據(jù)背景下，在考慮績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定過程中，必須把定性指標(biāo)和定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，例如將教師的教學(xué)課時(shí)、科研成果一系列作為定量指標(biāo)，將師德、職業(yè)操守、創(chuàng)新能力等納入到定性范圍中[3]。把這些數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)出來，就會(huì)更加合理地確定不同指標(biāo)在績(jī)效考核中的比例。同時(shí)，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核中的公平公正，改革傳統(tǒng)的考核方法，搭建新的績(jī)效考核模式顯得尤為重要，利用新型技術(shù)和專業(yè)平臺(tái)，收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)教師的付出做出一個(gè)科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，而且也能夠?qū)ξ磥淼墓ぷ鬟M(jìn)行指導(dǎo)。

結(jié)語(yǔ)：

信息化時(shí)代的到來及大數(shù)據(jù)思維的影響，為高校人力資源管理信息化提供了新的思路。應(yīng)用大數(shù)據(jù)思維解決高校人力資源管理中的人才劃分、績(jī)效考核等問題，不僅僅是對(duì)信息技術(shù)的簡(jiǎn)單應(yīng)用，或者是對(duì)工作方式及資源的改進(jìn)，而是一種管理理念的創(chuàng)新和改革。高校要利用好大數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行重新構(gòu)建，以此激發(fā)教職工積極性的工作積極性，增加高校教育活動(dòng)力，增強(qiáng)高校綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

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[3]李藻.高校人力資源管理工作的優(yōu)化路徑探析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019，（28）：143.