黎娜

摘要：對于任何一家企業(yè)而言，人才都是21世紀最重要的資源。隨著我國市場經(jīng)濟的日趨發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源管理，而招聘與配置是這一大環(huán)節(jié)中，最為基礎同時顯得尤其重要的。所謂“經(jīng)濟基礎決定上層建筑”，好的招聘效果才能夠保證企業(yè)的組織架構(gòu)完整性和經(jīng)濟持續(xù)性發(fā)展。招聘工作作為人力資源管理六大模塊之一，既是培訓管理、績效管理的前提和基礎，又是企業(yè)實施人力資源戰(zhàn)略的必要條件。本文將針對人員招聘過程中存在的問題進行分析，提出改善的建議和合理的對策，使招聘工作系統(tǒng)化和規(guī)范化，從而提升人力資源部門的招聘績效，為企業(yè)以最小的代價獲得所需的人才保駕護航。

關(guān)鍵詞：資源;招聘;配置;對策

一、招聘的意義和重要作用

招聘的含義解釋是指企業(yè)在總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，及時制定相應的職位空缺，采取一些科學管理的渠道和方法，尋找和吸引具備資格的個人到企業(yè)來任職，從而選出適宜的人才予以錄用的管理過程，并為企業(yè)創(chuàng)造應有的績效。企業(yè)招聘的目的首先是為了吸引人員前來企業(yè)參加應聘，并從已來面談過的這些求職者中挑選合適的人員進行選撥和錄用。其最直接目的就是彌補企業(yè)人才資源和勞動力的缺乏，并提供有效的人力資源支持，與此同時，人力資源招聘模塊還需要承擔樹立良好的企業(yè)形象、降低招聘費用、吸引和留住人才和建立良好的團隊氛圍等一系列工作問題。所以，做好招聘工作會連帶一系列企業(yè)其他事項的順利展開，招聘是必須和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，起著至關(guān)重要的作用。其作用有以下幾點：

（一）人員及時補充，建立有效團隊

企業(yè)的正常運行必須有一定的人員作為保障，人是基礎，但人員流動對于企業(yè)又是不可避免的話題，任何一家企業(yè)都會面臨人才的流動，只是比例的大小區(qū)別而已。當然，人才的流動從一定意義上來說，也并不是壞事，當企業(yè)要保持長久發(fā)展、技術(shù)迭代、管理的與時俱進，有效的招聘不僅能在員工流失時獲得及時補充，還能夠保證企業(yè)人員流動富有活力。同時，在招聘中，還能夠為企業(yè)獲得更多的新鮮血液，引進企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，以使企業(yè)健康運轉(zhuǎn)。在企業(yè)業(yè)務規(guī)模擴大時，有新的分公司或事業(yè)部成立時，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)時，都必須進行招聘。所以，招聘工作是保證有效團隊的重要手段。

（二）樹立良好的企業(yè)形象，提升企業(yè)知名度

企業(yè)要補充人員需求時，會從各大招聘網(wǎng)站發(fā)布公司的招聘簡章到篩選、面試、錄用，這個過程本身對公司就有很大的宣傳效果，凡是看到公司招聘簡章的人，都會對公司有些許了解。而對于前來參加面試的人員，公司更是起到了直接有效的宣傳。為了招聘到優(yōu)秀的人才來公司，公司會盡力采取有效的宣傳方式，從企業(yè)文化到產(chǎn)品或各項福利，都會清晰的列出來，從而對于公司提升知名度也會起到推動作用。許多企業(yè)也正是認識到了這一重要性，所以在招聘時非常注重廣告的設計和美觀，文字的表述和羅列，以及不惜高價的招聘費用來從各個渠道宣傳和搜集有效人才。如何才能吸引人，在進行招聘人的挑選時也非常慎重，因為招聘者的一言一行都代表著企業(yè)的形象，而應聘者正是通過這些點點滴滴的“小事”來感受這一企業(yè)的。所以對招聘者進行面試和溝通的培訓是非常必要的，只有樹立企業(yè)的良好形象才能吸引到更多的人才。

（三）降低企業(yè)人力資源管理的費用，節(jié)約成本

首先，招聘是最前沿的端口，提高招聘的有效性，能夠減少人員流失，對員工進行有效培訓和及時關(guān)注員工的需求，對員工采取適時的激勵措施能夠大大減少員工流失。其次，提升招聘的有效性，也能夠大大節(jié)省人員培訓，勞動關(guān)系管理等人力資源置理環(huán)節(jié)的費用。最后，招聘到優(yōu)秀的入才，本身就是在提高企業(yè)工作績效，增加利潤，可以大大減少企業(yè)成本。所以，有效的招聘工作其實不僅可以幫企業(yè)節(jié)約成本，也可以幫企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。

（四）吸引優(yōu)秀人才，建設企業(yè)文化。

完善的招聘系統(tǒng)，科學的招聘方法和專業(yè)的招聘的人員有利于使這些人員對企業(yè)產(chǎn)生良好印象，同時，招聘工作的有效完成，利于保持企業(yè)擁有一個穩(wěn)定而充滿活力的人員系統(tǒng)，不至于產(chǎn)生沒人干活的狀態(tài)，也有利于企業(yè)文化的培養(yǎng)。

二、企業(yè)招聘與配置現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，近年來我國珠三角地區(qū)出現(xiàn)“用工荒”，很多企業(yè)采取高薪聘請，高福利等優(yōu)厚待遇來吸引應聘者，一邊又有很多應聘者因四處應聘而屢屢碰壁。一方面企業(yè)想以最低的成本換取廉價勞動力，一方面勞動者則想以輕松的工作獲得高額報酬，所以在企業(yè)的多渠道招聘過程中，自然而然會衍生出一些無法估算的矛盾性問題，很多時候呈現(xiàn)的狀態(tài)又是企業(yè)招不到人，求職者又找不到合適的工作。這對企業(yè)人力資源管理的產(chǎn)生了一定的影響，導致人員流動的降低、績效目標的下調(diào)、人力成本的增加、勞動關(guān)系的復雜等。同時，隨著我國“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策的逐步推進和落實，出現(xiàn)了更多的自主創(chuàng)業(yè)企業(yè)，其中小微型的居多。但是，由于受到資金、品牌、技術(shù)和人才隊伍等諸多要素的局限，越來越多的中小民營企業(yè)在人才引進方面存在較大的困難，嚴重制約了其生存和發(fā)展大。

三、企業(yè)招聘存在的問題

（一）缺少系統(tǒng)的規(guī)劃設計

招聘是一個雙向選擇的過程。實際上，在招聘中容易出現(xiàn)信息不對等的問題，招聘人員對應聘者的信息了解得太多，而應聘者對企業(yè)的了解甚少。亦或企業(yè)定崗定編不夠明確，導致人員冗余、人力成本增加的后果。以及忽視求職者的晉升平臺和價值觀，企業(yè)沒有實際考慮應聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃，對晉升空間的描述常常也會伴隨著面試官“畫大餅”的現(xiàn)象。沒有塑造完善的企業(yè)文化理念，使員工沒有“家”的歸屬感，從而造成企業(yè)員工流失率大。

所以，在多個職能模塊中，招聘配置是人力資源管理的組成部分之一，要卓有成效有計劃地開展招聘工作，為人力資本的積累和業(yè)務發(fā)展的推進提供強有力的后備支撐，需要與組織發(fā)展、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬激勵、員工關(guān)系等模塊系統(tǒng)思考、相輔相成，需要結(jié)合部門崗位布局、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、甚至是企業(yè)文化等工作系統(tǒng)籌備、協(xié)同規(guī)劃。

（二）用人部門招聘人員的非專業(yè)化

很多從事招聘工作的人員當中，都沒有接受過系統(tǒng)的專業(yè)的面試技巧培訓，缺乏招聘方法，缺少“慧眼識英雄”的本領，尤其是用人部門負責人，他們看到的問題更多是局部或片面，認為是自己用人，個人感覺好就行，而忽略人力資源部的專業(yè)意見。招聘人員的非專業(yè)化，會導致招聘過程中錯失人才，降低招聘的有效性，影響招聘工作的準確性和效率，帶有主觀片面性，存在誤差與偏見。首因效應、暈輪效應，以偏概全現(xiàn)象層出不窮。最終導致出現(xiàn)“招到的人不合適，合適的人招不到”的現(xiàn)象。

（三）企業(yè)對應聘者的學歷要求偏高

由于將學歷作為衡量應聘者入職的重要標準，而沒有對崗位總的需要的人才進行合理定位或者素質(zhì)模型的考量，認為“高學歷”是“高素質(zhì)”的必要條件，導致一些職位“大材小用”或者找不到合適的“優(yōu)秀人才”，從而產(chǎn)生嚴重的人才浪費。

（四）企業(yè)對人力資源重視程度低。

理論上，強調(diào)以人為中心，注重人力資源開發(fā)和應用，為其創(chuàng)造條件，充分發(fā)揮人的主觀能動性，貫穿到員工招聘、錄用等過程。實際上，很多企業(yè)會忽視人力資源的重要性，未設置專門人力資源部門，或有專業(yè)部門但也并沒有與公司戰(zhàn)略進行有效對接，沒有投入有喬當?shù)恼衅赋杀尽?/p>

四、有效對策

（一）企業(yè)增加人力資源成本，建設完善的人力資源有效體系

人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的強力支柱，企業(yè)要先重視人力資源的培育，進行合理有效的人力資源預算，發(fā)現(xiàn)招聘存在的一些問題進行分析和研究，對公司員工各項標準進行準確估算，形成一套有效的人力資源體系。同時企業(yè)應該更好的了解員工，充分發(fā)揮員工的潛能和能動性，這樣才可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)企業(yè)的最大利潤化。例如，明確人力資源工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)同關(guān)系，制定人力資源規(guī)劃、計劃、工作制度和規(guī)范。具體地看，基于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設置清晰的組織架構(gòu)、崗位體系。然后，通過崗位分析系統(tǒng)建立和區(qū)分不同工作崗位的相對價值，構(gòu)建崗位勝任力模型，從而編制崗位說明書，明確崗位職責和知識、技能、能力等任職條件等，從而使用人機制得到更健康和完善的保障。

（二）做好企業(yè)招聘工作分析的基礎工作

工作分析是招聘、篩選、錄用的第一步，其用途之一就是把崗位所需的知識、技能、能力和個性等方面進行量化并加以分析和總結(jié)，制定出此崗位最佳素質(zhì)數(shù)據(jù)作為人員篩選的重要標準，將求職者的相關(guān)信息與之進行比較后最終得出與職務標準最吻合的人員信息，也就是企業(yè)所要招聘的人員信息。工作分析在招聘過程中的另一個重要用途是測定崗位的相似性，規(guī)范準確的工作分析能為招聘工作最終錄用提供可靠的依據(jù)。

（三）運用有效的工具和手段

在簡歷收集、篩選、整理、各種測試，以及人才檔案管理、招聘效果評估、人才儲備等環(huán)節(jié)，這些瑣碎但又必須完成的，盡可能運用信息化手段，發(fā)揮專業(yè)軟件的優(yōu)勢，提高工作準確性和有效性。在信息發(fā)布上，充分發(fā)揮企業(yè)網(wǎng)站、行業(yè)BBS、微博、QQ、微信（如H5、易啟秀等軟件）、Linkedin、脈脈等社交網(wǎng)站的作用。在測評和甄選環(huán)節(jié)，科學地運用智商、個性、情商、通用知識、職業(yè)傾向、性格色彩等工具，運用角色扮演、領導小組討論、公文筐、管理游戲等評價中心技術(shù)手段，考察應聘者的綜合素質(zhì)、專業(yè)知識、職業(yè)匹配度和實際工作能力等。此外，還要確保操作流程的公平、公開、公正，以及規(guī)范程度和可操作性，不斷修改、完善，并最終予以固化，以長期指導招聘工作。如因企業(yè)的時間、資源、精力等限制，上述工作亦可適時選用第三方招聘外包公司。

（四）對提供虛假信息的應聘者進行懲罰

部分應聘者為實現(xiàn)自身效用的最大化，在招聘時采用弄虛作假的行為，對此類作假的行為。加大對弄虛作假者的懲罰力度，錄用前進行證件核查和背景調(diào)查等有效的預防方法，把好錄用關(guān)。

（五）對招聘人員加強培訓與管理，達到專業(yè)性

招聘人員是企業(yè)形象的代表者，一言一行都對應聘者留有深刻的印象。所以招聘人員首先要有良好的職業(yè)形象以及合理的表達呈現(xiàn)技巧。首先是要有良好的品德修養(yǎng)，真誠穩(wěn)重，言行得體，待人熱情，大方，周到，細致。具備良好的職業(yè)態(tài)度;其次是注重儀表儀容，社交禮儀，樹立良好的外部形象，給應聘者良好的印象;最后要對公司各個崗位的職責和勝任特征進行全面深入的分析，分清哪些是關(guān)鍵崗位，哪些是輔助崗位。了解崗位需求和目標，以及對勝任者的關(guān)鍵要求，要將必要的技能水平和最恰當?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開來。企業(yè)應加強對招聘從業(yè)者的培訓與管理，要保持公平公正的心態(tài)，獲取專業(yè)的面試技巧，才能保證人才質(zhì)量。只要在方方面面做到足夠的專業(yè)化，企業(yè)文化就能得到很好的傳承，為各模塊業(yè)務的開展奠定堅實的基礎。

（六）重視應聘者的發(fā)展空間與培養(yǎng)

企業(yè)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃起到有效的引導作用，提供培訓機會，激勵員工斗志，不但提高了員工自身的知識水平，也增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業(yè)創(chuàng)造更有效價值，實現(xiàn)雙贏的效果。企業(yè)在招聘員工時，對于那些具有較強綜合能力以及長遠眼光的人才，應當積極關(guān)注和吸納，在為其提供優(yōu)厚與之相匹配的工作報酬的同時，也需要為其營造更加寬廣的發(fā)展空間，這樣才能為企業(yè)的發(fā)展儲備更多的優(yōu)秀資源，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時提供更多學習與進修的機會，促使員工的技術(shù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力不斷得到提升，將員工的培養(yǎng)作為企業(yè)一項戰(zhàn)略投資去完成，當員工能夠感受到企業(yè)的肯定與關(guān)懷時，工作積極性和創(chuàng)新熱情能夠得到有效激發(fā)，從而為企業(yè)和個人的發(fā)展注入更多努力。

（七）做好預判和預警

在當下，我認為企業(yè)可以做的有以下幾點：調(diào)整企業(yè)策略、增強危機意識、加強風控管理、穩(wěn)定客戶和員工、夯實人力資源管理。

其中夯實人力資源管理包括：做好員工關(guān)懷、降低人力成本、轉(zhuǎn)變工作形態(tài)、群策群力，發(fā)揮全員智慧。企業(yè)未來看待員工會越來越重視“為我所用”而非“為我所有”，在有人才的地方建立“小辦公室、小工作團隊”也會越來越被企業(yè)家所青睞，企業(yè)會逐漸擺脫中心化的“總部”意識以及群居化的工作處理方式，會走向分布式、個體化的互聯(lián)協(xié)同辦公。

總之，如今中國經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，因此，招聘這一環(huán)節(jié)對企業(yè)來說尤為重要，企業(yè)能否選擇合適人才是企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵之一。同時，企業(yè)在面對勞動糾紛或法律危機上，處理這方面問題時必須小心謹慎，否則，就會成為眾矢之的。此時也是培養(yǎng)企業(yè)社會責任、提高整體凝聚力、變革人力使用方式的有利時機。

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