劉艷秋

摘 要： 在我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力逐漸壯大，科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的今天，為進(jìn)一步提高國(guó)企薪酬分配的科學(xué)性、合理性，本文介紹了國(guó)企薪酬管理現(xiàn)存的問(wèn)題，提出了一系列解決國(guó)企薪酬問(wèn)題的建議。

關(guān)鍵詞： 國(guó)企薪酬制度;改革困境;應(yīng)對(duì)策略

【中圖分類(lèi)號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-3733（2020）08-0295-01

引言：在我國(guó)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)獲得穩(wěn)步發(fā)展的同時(shí)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展非常迅猛。國(guó)企改革不斷深入，國(guó)企下一目標(biāo)便是薪酬制度的優(yōu)化，將眾多工作人員的積極性與主動(dòng)性有效調(diào)動(dòng)起來(lái)，幫助國(guó)企增加自身活力，發(fā)揮對(duì)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的拉動(dòng)作用。

1 國(guó)企薪酬制度改革困境

1.1 績(jī)效薪酬管理制度不甚科學(xué)

在企業(yè)特別是一些國(guó)企中，仍沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度，這種制度不存在競(jìng)爭(zhēng)性，員工不會(huì)因此產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)或憂(yōu)患意識(shí)，也不便于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)企在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)正式進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部，但因?yàn)榇嬖谡母深A(yù)使企業(yè)的自主性降低，使其完全喪失“因地制宜”的優(yōu)勢(shì)，也留不住優(yōu)秀人才。同時(shí)，不止是國(guó)企，很多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)的不甚科學(xué)，定位較為模糊;考核管理人員甚至都認(rèn)不清自己的職責(zé)，故而互相推卸責(zé)任等，這不僅會(huì)加劇績(jī)效管理的矛盾，也會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和工作積極性造成較大影響。

1.2 薪酬水平與其市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)效益脫節(jié)

國(guó)企普遍采取工資總額管理的薪酬制度，對(duì)管理層和一般員工的收入正常增長(zhǎng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度沒(méi)有做出明確規(guī)定，資歷和工齡在國(guó)有企業(yè)薪酬分配方面仍然占有非常重要的位置，這就使得國(guó)企一般員工的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，而關(guān)鍵崗位和核心技術(shù)人員的工資水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平，這種與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)的工資分配制度造成了企業(yè)重要管理人才和高技術(shù)人才的大量流失，而一般員工占據(jù)大量崗位無(wú)法分流。

1.3 政企不分，薪酬管理具有行政風(fēng)格

國(guó)企采取的薪酬管理機(jī)制無(wú)法發(fā)揮有效的作用，受到行政的影響較大。根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律的規(guī)定，國(guó)有獨(dú)資企業(yè)所采取的薪酬制度大多由董事會(huì)或經(jīng)理階層所決定，但是在實(shí)際落實(shí)的過(guò)程中，企業(yè)所發(fā)放的工資金額和高管的薪酬大多是由主管部門(mén)利用行政發(fā)文來(lái)進(jìn)行核定，有著較強(qiáng)的行政色彩。同時(shí)，個(gè)體員工所做出的業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)很難在考核年度之內(nèi)進(jìn)行衡量、一些后勤保障作業(yè)無(wú)法量化，導(dǎo)致企業(yè)很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，只能依據(jù)企業(yè)的綜合效益。但是國(guó)企是否可以開(kāi)展較好的經(jīng)營(yíng)管理與其經(jīng)濟(jì)效益不存在較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，反而與行業(yè)的壁壘、政策等諸多因素有著一定的關(guān)聯(lián)。

2 國(guó)企薪酬制度改革困境的應(yīng)對(duì)策略

2.1 提高績(jī)效薪酬管理公平性

績(jī)效薪酬管理包括績(jī)效薪酬指標(biāo)和獎(jiǎng)懲的管理，主要的公平性也體現(xiàn)在這兩點(diǎn)?？?jī)效薪酬指標(biāo)必須要保證其規(guī)范化、客觀(guān)化和合理化、公正化，讓員工們能夠感受分配過(guò)程和結(jié)果的完全公平，才更利于提升員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。且績(jī)效薪酬指標(biāo)需要跟隨企業(yè)發(fā)展和時(shí)代潮流而不斷改變，考核標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。而在獎(jiǎng)懲方面，要求績(jī)效薪酬考評(píng)體系必須要賞罰分明，給予員工更大的約束力，幫助員工規(guī)范自身行為，改善一些不良習(xí)慣，以提升企業(yè)形象。

2.2 市場(chǎng)接軌，建立健全薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

國(guó)企應(yīng)通過(guò)以行業(yè)工資利潤(rùn)等形式，改進(jìn)和完善企業(yè)工資總額與績(jī)效掛鉤方式，加強(qiáng)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，以企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)生產(chǎn)率為基礎(chǔ)，參考當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平、居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)以及政府最低工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等因素，建立健全薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)員工的薪酬水平與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的關(guān)聯(lián)度，逐步形成員工分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的機(jī)制，最終促成國(guó)企和員工形成利益共同體。

2.3 增加激勵(lì)措施

在國(guó)企薪酬制度改革過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)完善薪酬激勵(lì)措施，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)措施對(duì)于提升業(yè)務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量的促進(jìn)作用。在此方面，國(guó)企應(yīng)積極借鑒企業(yè)的薪酬制度和管理方法，將激勵(lì)措施作為薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容。切實(shí)按照職工個(gè)人能力和實(shí)際工作績(jī)效，決定激勵(lì)薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)開(kāi)展月度、季度、年中、年末考核工作，及時(shí)對(duì)激勵(lì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，動(dòng)態(tài)反映員工的工作表現(xiàn)。通過(guò)降低激勵(lì)薪酬發(fā)放的滯后性，讓員工的上進(jìn)表現(xiàn)能夠及時(shí)得到肯定，從而真正發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。此外，在完善的激勵(lì)制度下，員工更愿意為國(guó)企發(fā)展出謀劃策，參與到國(guó)企重要決策過(guò)程中，發(fā)揮集體智慧，保證國(guó)企發(fā)展的穩(wěn)定性。

2.4 薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

基于國(guó)企改革，應(yīng)立足于國(guó)企當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，并使管理理念得到不斷更新。首先，在國(guó)企中的領(lǐng)導(dǎo)者需要對(duì)優(yōu)化薪酬制度給予高度重視，使當(dāng)代管理水平和管理理念逐漸提升。與此同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解到開(kāi)展薪酬管理工作并非只是薪資發(fā)放這類(lèi)簡(jiǎn)單的工作，還有成長(zhǎng)基金、員工福利、津貼等多種不同的工資形式，并將相應(yīng)晉升空間和成長(zhǎng)空間提供給年輕人，使其精神追求得到充分滿(mǎn)足，這屬于薪酬體系在金錢(qián)方面的外延。其次，國(guó)企應(yīng)將自身發(fā)展的具體狀況當(dāng)作立足點(diǎn)來(lái)優(yōu)化薪酬制度，按照自身發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略有針對(duì)性地優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，改變?cè)械母鶕?jù)津貼緊貼、級(jí)別工資、崗位工資來(lái)分配薪資的模式，對(duì)各崗位都應(yīng)充分明確薪酬結(jié)構(gòu)，將差異性突顯出來(lái)。最后，國(guó)企應(yīng)改進(jìn)傳統(tǒng)薪酬管理制度，將薪資的排輩、談資結(jié)構(gòu)打破，對(duì)工作性質(zhì)與工種不同的崗位需要針對(duì)性地對(duì)具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，從而為量化考核工作人員的工作成績(jī)提供更為科學(xué)的事實(shí)依據(jù)，將工作人員平時(shí)工作的上進(jìn)心與熱情充分激發(fā)出來(lái)。

結(jié)語(yǔ)：薪酬是衡量人才價(jià)值的最直接體現(xiàn)。薪酬制度是整個(gè)人力資源管理的基石，是中國(guó)企薪酬分配的“根”和“魂”。制定合理的薪酬制度可以吸引人才、留住人才。反過(guò)來(lái)，人才的引進(jìn)又能讓企業(yè)發(fā)展壯大，為企業(yè)保駕護(hù)航。運(yùn)用合理的薪酬制度，才能夠使薪酬有效地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，保持國(guó)企持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

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