趙彩霞

摘要北京市新一輪教師績效工資改革的核心意圖是加強工資分配與工作績效的聯系。為成功推動改革，北京市昌平區(qū)崔村中心小學在教師績效工資改革中，通過深入科學的調研，準確把握教職工關心的核心問題；明確方案設計的基本原則，堅持改革方向、基于教委文件、參照友鄰做法、注意新舊銜接，精心制定新的績效工資方案；注重專業(yè)引領，借助專家力量和先進學校的經驗，做好教師績效工資制度的持續(xù)改進。

關鍵詞 教師績效工資；教師激勵制度；崗位價值評估；績效考核；程序公平

中圖分類號G62

文獻標識碼B

文章編號1002-2384（2020）09-0033-03

績效工資是激勵教師的重要手段。2019年，為進一步推動教師績效工資改革，建立優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度，北京市、昌平區(qū)兩級教委對義務教育學校教師績效工資的分配辦法提出新的政策要求，主要包括：突出績效考核，按崗定酬，按績獎勵，淡化職務和身份；績效工資分配在增量改革的基礎上，向重點人群、特殊人員傾斜；提高班主任津貼，每個班級的班主任費基數每月800元，再按照每生每月40元的標準累加核算。

新一輪改革的核心意圖是在增量改革的基礎上加強工資分配與工作績效的聯系，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，激勵有作為、肯擔當的干部和教師。對于很多中小學來說，這是一個機遇，同時也是挑戰(zhàn)。作為一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學，北京市昌平區(qū)崔村中心小學在教師績效工資改革中，注重過程民主和專業(yè)引領，把績效工資改革作為激發(fā)教師活力、推動學校發(fā)展的有力杠桿，進行了如下探索。

一、全員深度調研，準確把握教職工的核心關切

教師在績效工資方案中的參與度和對最終方案的認同度至關重要。為幫助教職工充分了解新一輪績效工資改革的背景，明確政策導向，同時了解教職工在政策推動過程中關切的問題，傾聽他們的心聲，我校開展了廣泛而深入的調查。

1. 第一輪調研：訪談+座談，初步了解教師意見

第一輪調研采用一對一訪談和集體座談的方式。首先，我們針對單人單崗和有代表性崗位人員實施一對一的訪談，總計進行了10場次。接著，我們針對班主任、副班主任、體育教師、學科教師、后勤人員等不同群體，組織了6場次集體座談。再次，針對前期梳理出的幾大矛盾點，我們開展了多種群體共同參與的綜合調研，總計4場次。最后，我們針對全體教師分7個場次實施深入調研，教師根據自己的上課時間任選其中一場參加，即使休產假的教師也參加了電話追訪，確保人人參與。4個輪次、27場次的調研，讓我們對教師意見有了初步的了解。

從整體上看，教師對績效工資政策是認同的，認為應該讓多勞者多得，在工資上體現工作量和工作績效，但對于如何有差異地分配才能體現公平，有些教職工存有疑慮和擔心。教師們希望學校在方案設計中正確處理好幾種關系，主要是干群關系、班主任與副班主任的關系、語數英學科與其他學科的關系、前勤與后勤的關系、中心校教師與完小教師的關系、課表內課時與其他具體工作的關系、學習培訓與本職工作的關系、定量工作與非定量工作的關系。教師們認為，每一個崗位上的人工作都不容易，但要真正推動績效工資、拉開差距，就要觸動某些人的利益，大家都希望自己得到公平的工資。

2. 第二輪調研：問卷填寫，整體了解教職工期待

第二輪調研采用問卷方式，全校所有教職工都參與了在線問卷的填寫。問卷調研的發(fā)現與第一輪訪談調研的結果基本一致。

在問卷中，我們先讓大家報告對本輪績效工資政策的認同度，對于“本次績效工資改革應真正體現多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，發(fā)揮激勵作用”，非常同意的教職工占52.6%，比較同意的占42.1%。接下來，我們列舉了教職工在績效工資改革中可能關注的若干問題，要求大家報告對這些問題的關注程度。結果關注度排在前三位的問題分別是：（1）和過去比，我多掙多少；（2）班主任與普通教師間的津貼差距有多大；（3）副班主任的津貼如何發(fā)放，與正班主任的差距有多大。最后，我們基于構思中的績效工資方案，列舉出一些分配觀點，讓教職工報告他們同意或不同意這些觀點的程度，以從整體上了解教職工們的期待和看法。

問卷調查表明了各種關切和觀點的發(fā)生力度，也告訴我們在方案制訂過程中應優(yōu)先關注哪些問題。對于教職工來說，很多人“不患寡而患不均”，都希望自己得的多，至少與自己的付出相匹配，這一點可以理解。而對于學校來說，我們“不患貧而患不安”，希望績效工資既能適當拉開差距，讓多勞者多得，又要照顧每個人的情緒和感受，讓大家心平氣和地接受新方案，愉快高效地開展工作。

二、明確原則，精心研制績效工資方案

從接到有關改革的正式文件，我校就在廣泛調研的基礎上開始研制績效工資方案。

在起草方案之初，我們首先明確方案設計的四條基本原則。一是堅持改革方向。本次改革的大方向是多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重在拉開差距，突出績效考核，并且向一線教師傾斜、向骨干教師傾斜、向班主任傾斜、向重要崗位傾斜、向承擔教育改革任務多的教師傾斜。學校對這點一定要旗幟鮮明、反復強調。二是基于政策文件?；A性績效工資設置崗位津貼、班主任費、骨干教師津貼、綜合補助等項目；獎勵性績效工資體現超工作量和實際貢獻，設置考核獎、出勤獎、特殊貢獻獎、教育教學成果獎、課時費、超工作量津貼、校級骨干教師津貼等。所設項目基本和文件要求一致，做到有章可依。三是參照友鄰單位。我校多次與友鄰單位溝通交流，爭取與友鄰單位求大同存小異，與他們的績效工資方案不會有大的出入。四是謹慎過渡。新舊方案之間要注意銜接，在2019年方案與2008年績效工資方案之間做好過渡。

從有關文件發(fā)布到學校方案出臺，時間雖然不是很長，但我們還是經過了多輪的討論和修改。定稿的2019年學?？冃ЧべY方案主要安排是這樣的：

（一）市區(qū)骨干教師津貼。按2018年市區(qū)骨干教師一次性獎勵標準發(fā)放。

（二）隨班就讀補助。上級教育部門對有隨班就讀學生的學校按每個學生每月700元的標準下發(fā)給學校統(tǒng)籌安排，學校按《崔村中心特教崗位補助津貼發(fā)放辦法》（五屆七次教代會通過）發(fā)放。

（三）基礎性績效工資。在編在崗人員均可以享受，按照每人每月200元計發(fā)，補發(fā)12個月。工作不滿一年的，按月發(fā)放。

（四）教委與學校按崗發(fā)放部分。本次完善績效工資的發(fā)放，學校按照教職工工作性質和學生教育管理責任把學校各級各類人員分為班主任、副班主任、副校級干部、中層干部和其他崗位發(fā)放，因特殊原因出現特殊情況的人員資金的發(fā)放由學校黨政班子會研究決定。

1. 班主任費：（800元/班基數+40元/生×學生數）×12個月-2019年已按月發(fā)放的班主任費（此發(fā)放方法由昌平教委制定）+平均部分。

2. 副班主任發(fā)放金額= 5000元+平均部分。

3. 副校級干部發(fā)放金額=5000元×130%+平均部分。

4. 中層干部發(fā)放金額=5000元×120%+平均部分。

5. 其他崗位人員發(fā)放金額= 3600元+平均部分。

6. 平均部分：指班主任、副班主任、副校級干部、中層干部和其他崗位人員按相應標準發(fā)放費用后，剩余金額平均分配給現有的80名教職工，即為每名教職工享受的平均部分。

打破平均主義很難，要實現絕對或更好的公平也很難，在改革過程中，我們懇請每一位教職工要用積極平和的心態(tài)看待績效工資改革。最后，我校2019年績效工資方案在教代會上順利通過。但出人意料的是，在這次投票中，有兩名代表投了不同意票。雖然這兩票沒有影響方案的通過與執(zhí)行，但畢竟在崔村中心小學的歷史中，出現這種反對票似乎是第一次，需要給予重視。改革已經啟動，績效工資改革，我們在路上。

三、專業(yè)引領，持續(xù)完善績效工資改革

2019年績效工資已經以學年補發(fā)形式落實，而2020年中小學要完善教師績效工資分配辦法，按月落實績效工資?？偨Y與反思我校2019年績效工資方案，我們發(fā)現績效工資與績效考核的關聯亟待進一步加強。為更好地推動績效工資改革，構建既能體現按勞分配原則又能為教職工所接受的新版方案，在2019年秋季學期尚未結束的時候，我校就成立專門工作組研制2020年績效工資方案。

工作組一方面研讀文件，把握改革方向，尋找更好的銜接和過渡辦法；另一方面還走訪友鄰單位及本區(qū)評價較好的學校校長，向兄弟學校取經。此外，我們還主動邀請績效工資研究專家和有經驗的名校長多次來校，為我校提供高水平的專業(yè)引領。從2020年1月至今，工作組重點推動了以下幾項工作。

1. 明確崗位職責，制定滿工作量和超工作量核算辦法

要合理確定各崗位的基本工資和獎勵性績效工資的基準，形成能為更多人接受的績效工資方案，必須先進行工作分析，特別是明確崗位職責和工作要求。我校全體教職工可以分為副校級干部、中層干部、大隊輔導員、班主任、副班主任、教研組長、專任教師、職工等多種崗位。每個崗位要做什么以及要做到怎么樣，我們都在廣泛征求利益相關者意見和充分討論的基礎上予以明確，形成每一個崗位的職責描述。在工作量計算方面，經深入討論，我校提出語文、數學、英語教師周課時10課時為滿工作量，其他人員周課時12課時為滿工作量。學校統(tǒng)一安排進班指導，參與上午大課間的按每周2課時計算，參與下午第七節(jié)課外活動、校本課程的按每周3課時計算。干部崗位和特殊崗位（如大隊輔導員、實驗教師等）的工作也折合成課時數，統(tǒng)一計算。教師超出滿工作量標準的部分，學校按每節(jié)30～40元的標準發(fā)放超工作量津貼。

2. 開展崗位價值評估，為獎勵性績效工資發(fā)放提供依據

崗位價值評估是確定每一個崗位相對價值的過程。一個崗位相對于另一個崗位的價值大，就應該獲得更多的工資保障，否則就可能引發(fā)員工的不公平感，從而破壞績效工資的激勵性。在專家指導下，我校綜合采用評分法（也稱計分法）與德爾菲法，嚴謹地開展了崗位價值評估。參考每個崗位的價值評估結果，依據兩級教委的文件精神，我校決定將班主任費基數設定為每月800元，再按照每個學生每月30元的標準累加核算，核定每名班主任的津貼總額；副班主任津貼基數設定為每月200元，再按照每個學生每月10元的標準累加核算；副校級領導干部的崗位津貼參考本單位平均班主任費的120%確定，中層干部依此類推享受班主任平均數的110%。

3. 制定崗位競聘辦法與績效考核方案

每個崗位的職責不一樣，基礎性績效工資和獎勵性績效工資的發(fā)放額度也不一樣。與此相配套，學校要建立各個崗位能進能出、能上能下的競聘機制，釋放制度活力。以教師們最為關心的班主任和副班主任崗位為例，我們提出班主任一學年一聘的差額動態(tài)競聘機制。學校成立班主任聘任小組，成員由德育校長、德育主任及家長委員會代表構成。每位競聘者要做競聘演講，聘任小組會在競聘者演講結束后提問或質詢。競聘者做出答辯后，小組成員給每位競聘者評分，分高者將被安排作為某個班級的班主任，再由班主任基于副班主任競聘者的評分，自主決定本班的副班主任人選。此外，學校還商議制定了每個崗位的績效考核方案，讓各崗位教師明確考核要求，根據要求做好工作。

4. 加強過程民主，確保程序公平

程序公平在一定程度上比分配公平更重要。一所學校在推行績效工資過程中越公開、越民主，教師會越敬業(yè)樂群，工作投入越多，滿意度也越高。在我校，我們繼承2019年方案出臺過程中的優(yōu)秀經驗，從崗位職責描述到崗位價值評估，從競聘辦法到考核方案，在每一個環(huán)節(jié)都廣泛地征求教職工意見，最大程度地讓更多人參與到方案制定過程中。受“新冠疫情”影響，學校延遲開學，教師們都在家辦公，但我們通過在線方式開展調研和座談，全體人員參與了調研，不少于一半的人參與了方案研討。教職工對即將出臺的2020年績效工資方案都有較為深入的了解，程序公平得以保證。