王曉敏

[摘 要] 文章在分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，以實(shí)際工作為例，闡釋了“知識(shí)型員工”的新特點(diǎn)和管理新路徑，以期為國企人事管理制度改革積累更多經(jīng)驗(yàn)，更好地指導(dǎo)員工管理實(shí)踐。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工；管理；路徑

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，管理工作的對象逐漸以大量的知識(shí)工作者為主流。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工的特點(diǎn)

“知識(shí)型員工”最早是美國著名學(xué)者彼得·德魯克提出的，原指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，知識(shí)工作者成為勞動(dòng)主流，其與體力工作者最顯著的區(qū)別在于知識(shí)工作者他本身并不制造產(chǎn)品，只為他人貢獻(xiàn)知識(shí)，且工作只能由其本人去設(shè)計(jì)。所以，知識(shí)型員工主要特點(diǎn)有四個(gè)：一是大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，具有較高的個(gè)人素質(zhì)；二是對實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值追求和愿望比較強(qiáng)烈，通常對工作具有較高的需求層次，比起薪水和安穩(wěn)更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)；三是比起物質(zhì)激勵(lì)來說，更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果和貢獻(xiàn)才是工作效率和能力的證明，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位，所以高度重視成就和精神方面激勵(lì)；四是具有很高的創(chuàng)造性和自主性，更多依靠自身擁有的專業(yè)知識(shí)和頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果[1]。

二、知識(shí)型員工管理中的問題

如今，很多企業(yè)仍然在用管理體力工作者的辦法去管理知識(shí)型員工，往往就會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問題：一是大多數(shù)企業(yè)只關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)、效益和排位，很少關(guān)注自己員工的成長和成就；二是大多數(shù)企業(yè)即使提出“成就員工”或“發(fā)展員工”，也多半停留在理念層面，很少能把強(qiáng)有力的措施落到實(shí)際管理行動(dòng)中。這其實(shí)是一種典型的“企業(yè)功利主義”，對員工是不負(fù)責(zé)任的。筆者認(rèn)為，一個(gè)高質(zhì)量發(fā)展的企業(yè)至少滿足以下三個(gè)條件：一是要有效益和效率；二是要制造優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、綠色產(chǎn)品滿足客戶需求，滿足社會(huì)發(fā)展需求；三是要成為員工實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的平臺(tái)。

三、知識(shí)型員工管理的路徑探索

基于以上分析，筆者認(rèn)為，堅(jiān)持“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)在員工管理中應(yīng)該堅(jiān)守的根本原則。因?yàn)槠髽I(yè)所擁有的五大要素資源中，物質(zhì)、知識(shí)、資本和基礎(chǔ)設(shè)施這四項(xiàng)都是顯性資源，是無生命易掌控的；只有人力資源是必須通過個(gè)體主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，才能使其由隱性資源轉(zhuǎn)化為顯性資本。所以，在員工管理實(shí)踐中，不僅要將“成就員工”作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要組成部分，更通過一系列具體措施，讓“成就員工”落到實(shí)處[2]。

（一）通過職務(wù)設(shè)計(jì)，讓員工富有成就感

對知識(shí)型員工來說，其所處的新時(shí)代物質(zhì)極大豐盛，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬最多只是“保健因素”，所以單純依靠“經(jīng)濟(jì)刺激”“職務(wù)提升”等去激發(fā)員工并非長久之計(jì)，而應(yīng)該通過職務(wù)設(shè)計(jì)去引導(dǎo)他們關(guān)注工作本身會(huì)帶來的價(jià)值和成就感，將工作設(shè)計(jì)得具有挑戰(zhàn)性能使人有所成就，契合員工的心理發(fā)展和職業(yè)成長需要。在實(shí)踐中，一是要挖掘職務(wù)的挑戰(zhàn)性，賦予員工成就感。職務(wù)的挑戰(zhàn)性，即職務(wù)未來能夠使員工展示自己的價(jià)值，引導(dǎo)員工關(guān)注工作本身而非單純的職務(wù)晉升。二是要認(rèn)真分析職務(wù)成果和貢獻(xiàn)，賦予員工價(jià)值感。例如，界定出財(cái)務(wù)工作人員的四大貢獻(xiàn)：“高效的保障服務(wù)”“專業(yè)的核算服務(wù)”“及時(shí)的預(yù)警服務(wù)”和“有效的參謀服務(wù)”，就能使其從枯燥乏味的數(shù)字處理和記賬，轉(zhuǎn)化為一項(xiàng)有成果的工作，提升了員工個(gè)體價(jià)值感。三是“避免將崗位設(shè)計(jì)成純協(xié)調(diào)性和監(jiān)督性工作”，賦予員工責(zé)任感。譬如對施工員，明確其職責(zé)是“提材料計(jì)劃、做好施工準(zhǔn)備”，就使其從一個(gè)“監(jiān)工”轉(zhuǎn)化為一個(gè)真正的管理者，對自己的工作負(fù)責(zé)而非對勞務(wù)工人負(fù)責(zé)。

（二）通過資源匹配，滿足員工履職所需

要培養(yǎng)負(fù)責(zé)任的員工，企業(yè)和管理者首先要負(fù)責(zé)任。讓員工能夠隨手可得自己履職所必需的主要資源。員工一般所需資源和信息可分為三類：一是信息資源；二是物質(zhì)資源；三是職權(quán)資源。在具體工作中應(yīng)該以“優(yōu)質(zhì)高效工作”為出發(fā)點(diǎn)，賦予其履職所需的各類資源。以陜建十一建為例，在信息資源方面，工作人員分析和梳理出“信息供需表”，使各級(jí)單位和部門之間的信息交流更加通暢、精準(zhǔn)和高效。在物質(zhì)資源方面，為方便員工外出辦事開通了“企業(yè)滴滴”，讓員工外出辦事再無需為交通費(fèi)而顧慮；通過購買企業(yè)網(wǎng)卡實(shí)現(xiàn)手機(jī)“流量不限用”，使員工無需為網(wǎng)上辦公和視頻學(xué)習(xí)耗費(fèi)流量而憂心。在職權(quán)資源方面，通過“價(jià)值觀明晰”“給標(biāo)準(zhǔn)、劃紅線”等方式，將許多思維環(huán)境清晰的事務(wù)決策權(quán)下放至二級(jí)單位、項(xiàng)目部，甚至是員工個(gè)人。安排工作時(shí)，也更關(guān)注員工有無履職所需的信息、資源和職權(quán)，更注重幫員工確定績效目標(biāo)、制訂行動(dòng)計(jì)劃、及時(shí)反饋糾偏、促進(jìn)提高和改善，而非一味強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行力”或只要結(jié)果。

（三）明晰企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向，促進(jìn)員工績效改善

“薪酬、人事、價(jià)值觀”是企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，也是組織價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，三者要從根本上保持一致企業(yè)的總目標(biāo)才不會(huì)跑偏。導(dǎo)向不明確輕則帶來組織價(jià)值觀混亂、員工迷失方向不知該向何處努力，重則產(chǎn)生極大的負(fù)激勵(lì)，敗壞企業(yè)風(fēng)氣、導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失。因此，在進(jìn)行三項(xiàng)制度改革的時(shí)候，要特別注意將“薪酬福利”“績效管理”“干部管理”等基本制度在導(dǎo)向上保持清晰一致。薪酬導(dǎo)向“干好趕快、多勞多得”，績效管理旨在“提高和改善員工工作績效”；選人、用人重在“品格正直、作風(fēng)優(yōu)良和業(yè)績突出”。所有制度均以“績效”為導(dǎo)向，方向清晰一致，樹立起了“十一建”的整體價(jià)值觀，杜絕出現(xiàn)“表揚(yáng)了A，拿獎(jiǎng)金的卻是B，提拔的又是C”[3]。

（四）系統(tǒng)開展全員賦能培訓(xùn)，提升員工履職能力

設(shè)計(jì)好職務(wù)，匹配了資源，又有績效考核促進(jìn)改善，還必須賦予員工完成職責(zé)所需的知識(shí)和技能才能真正為員工個(gè)體價(jià)值實(shí)現(xiàn)插上翅膀。美國著名管理學(xué)學(xué)家羅伯特·卡茨認(rèn)為，有效的管理者應(yīng)當(dāng)具備三種基本技能：技術(shù)性（technical）技能、人際性（human）技能和概念性（conceptual）技能。在陜建十一建，一是圍繞“職責(zé)三問”，即“1.你的職責(zé)是什么？成果是什么？成果為誰所用”“2.為了使你更好地履職，你應(yīng)該具備或者學(xué)習(xí)哪方面的技能或者培訓(xùn)”“3.為了使你更好地履職，你需要組織或者你的上級(jí)提供哪些資源、信息、工具，賦予你哪些職權(quán)”確立起了“圍繞職責(zé)考技能、圍繞技能做培訓(xùn)”的全員賦能思路；二是成立企業(yè)大學(xué)，搭建起各類線上、線下學(xué)習(xí)平臺(tái)，將打造學(xué)習(xí)型組織全面落地。例如：陜建十一建將技術(shù)性技能分為業(yè)務(wù)技能和管理技能，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)以線上釘釘“授客學(xué)堂”和企業(yè)大學(xué)基礎(chǔ)學(xué)院為平臺(tái)，針對全體員工開展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；管理知識(shí)培訓(xùn)以“博雅同修營”和企業(yè)大學(xué)管理學(xué)院為主，目前已涵蓋集團(tuán)全部中層以上管理人員；通用技能（人際技能和概念技能）以“同讀一本書”“好書推薦”等形式通過不定期組織沙龍或線上討論進(jìn)行學(xué)習(xí)。線上、線下各類平臺(tái)立體交織、系統(tǒng)推進(jìn)，極大地激發(fā)了大家持續(xù)學(xué)習(xí)的內(nèi)生動(dòng)力，使學(xué)習(xí)變成了全員持續(xù)提升的有效手段，也為企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展積淀所需的適合力量。

（五）謹(jǐn)記客戶價(jià)值，踐行一線優(yōu)先理念

作為一家致力于提供優(yōu)質(zhì)建造管理服務(wù)的企業(yè)，價(jià)值實(shí)現(xiàn)主要基于“為客戶創(chuàng)造價(jià)值”。一線項(xiàng)目部是直接為客戶創(chuàng)造價(jià)值的載體和窗口，所以十一建人倡導(dǎo)“踐行貢獻(xiàn)性思維”、秉承“如果我們不是為顧客戶做貢獻(xiàn)的人，那么就要為客戶做貢獻(xiàn)的人服務(wù)”這一信念，堅(jiān)持“一線優(yōu)先”，具體做到：一線來人“優(yōu)先接待”、一線辦事“優(yōu)先協(xié)調(diào)”，一線疑問“優(yōu)質(zhì)答復(fù)”、一線服務(wù)“優(yōu)化狀態(tài)”。以期通過這“四優(yōu)舉止”，尊重每一位一線員工的價(jià)值、認(rèn)同一線員工的工作貢獻(xiàn)，使其真正地感受到來自企業(yè)的重視、尊重與關(guān)懷，促使其發(fā)自內(nèi)心地站在企業(yè)發(fā)展的立場上為客戶創(chuàng)造更多價(jià)值，為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，也打通了集團(tuán)“為客戶創(chuàng)造價(jià)值”“尊重員工、信任員工”等價(jià)值理念落地的“最后一公里”，有利于實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值、企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值的共贏共享。

以前人們談管理，尤其是對員工的管理，總是過多地強(qiáng)調(diào)“約束”和“控制”，但正如俗話所說：“心靈的窗戶永遠(yuǎn)只能從里邊打開”。對于知識(shí)型員工，筆者認(rèn)為，應(yīng)該更多地在“尊重”和“激勵(lì)”上多下功夫，用心了解員工需求、真心尊重員工價(jià)值，激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)能，才能真正做到“以人為本”，使管理回歸本性。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈樹新.論新時(shí)期企業(yè)知識(shí)型員工的管理[J].國土資源高等職業(yè)教育研究，2007（1）.

[2]趙燕.現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工管理分析[J].中國集體經(jīng)濟(jì)（下半月），2007（3）.

[3]蒲忠，劉險(xiǎn)峰，董曉軍.談信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2005（12）.