摘要：黨的十九大報告提出高校要加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育的內(nèi)涵式發(fā)展。許多具有鮮明學(xué)科特色的地方高校加快了高層次人才的引進(jìn)力度，但是在花費(fèi)了大量的人力、財力、時間后，卻發(fā)現(xiàn)引進(jìn)的高層次人才與本校特色學(xué)科結(jié)合不緊密，反而模糊了學(xué)校的特色辦學(xué)之路。本文重點(diǎn)關(guān)注學(xué)科專業(yè)之間的差異，如何在有限的財力下，精準(zhǔn)化引進(jìn)到學(xué)校緊缺學(xué)科專業(yè)高層次人才，又能平衡好其他學(xué)科專業(yè)人才引進(jìn)的關(guān)系，做到精準(zhǔn)引進(jìn)。

關(guān)鍵詞：高層次人才;特色學(xué)科;溢價;精準(zhǔn)引進(jìn)

中圖分類號：G647 ????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

0引言

2015年10月，國務(wù)院正式公布《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，雙一流建設(shè)是我國高等教育領(lǐng)域又一國家戰(zhàn)略，可以有效推動中國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，從一開始就吸引了各大高校甚至全社會的廣泛關(guān)注，許多具有鮮明學(xué)科特色的非211和985高校嗅到了在某一領(lǐng)域沖刺建成世界一流學(xué)科，并依此帶動學(xué)校整體的跨越式發(fā)展的機(jī)遇。而這些高校原有的師資隊(duì)伍力量一般比較薄弱，若想在某一特定學(xué)科實(shí)現(xiàn)突破，沒有高層次的人才的參與，無異于無源之水、無本之木，高層次人才作為其中最關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源必然會成為爭奪的焦點(diǎn)。

當(dāng)前各高校都在為人才引進(jìn)投入巨大的資源，高校之間的人才競爭導(dǎo)致地域間人力資源的大范圍流動，合理有序的人才流動對高校人才資源優(yōu)化配置發(fā)揮著積極的推動作用。這種情況盡管會導(dǎo)致一些消極因素影響，但在總體上還是有利于發(fā)揮人才的積極性。對于單個高校來說，在當(dāng)前學(xué)科發(fā)展與上級主管部門對學(xué)科建設(shè)提出更加嚴(yán)格的要求下，引進(jìn)眾多高層次人才是必不可少的，然而如何設(shè)計更加合理的人才引進(jìn)待遇機(jī)制就成為主要關(guān)注的問題。

1文獻(xiàn)綜述

潘靜提出一流學(xué)科建設(shè)是“雙一流”建設(shè)的核心，一流學(xué)科具有頂尖級的學(xué)術(shù)帶頭人與高水平的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)。施宙等提出應(yīng)正視人才引進(jìn)工作中存在的問題，完善人才引進(jìn)工作機(jī)制，開創(chuàng)人才引進(jìn)工作新局面。王偉等通過構(gòu)建一個服從柯布-道格拉斯效用函數(shù)的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型，研究發(fā)現(xiàn)人才引進(jìn)待遇與地方高校的發(fā)展層次、地理區(qū)位以及相對基本條件均負(fù)相關(guān)。而且，隨著人才對高校發(fā)展層次和地理區(qū)位敏感度的增強(qiáng)以及對高校引進(jìn)待遇的敏感度降低，地方高校需要提供更高的人才引進(jìn)待遇。郭書劍等提出通過建設(shè)共同治理制度、淡化人才頭銜“光環(huán)效應(yīng)”、高層次人才引進(jìn)“去行政化”等策略，培育良性競爭的學(xué)術(shù)生態(tài)與大學(xué)文化，使高層次人才流動從“資本主義”向“學(xué)術(shù)本位”轉(zhuǎn)變。許龍龍等提出文以南京工業(yè)大學(xué)為例，分析該校學(xué)科建設(shè)與人才隊(duì)伍建設(shè)情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，并提出以學(xué)科為基礎(chǔ)，以項(xiàng)目為依托，以需求為導(dǎo)向的地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)路徑。施俊提出通過建立遞階結(jié)構(gòu)評價體系，力求對高校人才的科學(xué)引進(jìn)和可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了研究。成瓊文通過專家訪談和實(shí)踐調(diào)查， 構(gòu)建了引進(jìn)人才綜合評價指標(biāo)體系， 提出了高校人才引進(jìn)的程序和方法模型。

2人才引進(jìn)待遇分配和困境

高校在引進(jìn)人才時一般會根據(jù)人才的不同層次給予不同的待遇，對于年輕的博士，主要根據(jù)其科研成果和未來的發(fā)展?jié)摿Γ挲g）確定待遇;而對于成熟學(xué)者則根據(jù)他們的學(xué)術(shù)頭銜、科研成果和社會影響力等確定待遇。不同層次人才引進(jìn)待遇差異比較大，一般普通博士只有幾十萬，而長江學(xué)者、杰青可以達(dá)到千萬。高層次人才引進(jìn)的待遇可能是普通博士的數(shù)十倍。這種待遇差異性對于引進(jìn)高層次人才是必要的，不過也會存在一些問題。

盡管高校會對不同層次的人才給予不同的待遇，然而對于相同層次的不同專業(yè)的人才，待遇差別可能不大。因?yàn)楦咝Ｗ鳛槭聵I(yè)單位，人才引進(jìn)待遇要受到上級部門的監(jiān)管，高校在自身發(fā)展中，盡管可以列出一些緊缺專業(yè)人才，對這些人才可以加大一些引進(jìn)的投入力度，但是調(diào)整幅度有限，否則會形成不公平的現(xiàn)象，比如會計學(xué)長江學(xué)者的待遇如果要比經(jīng)濟(jì)學(xué)長江學(xué)者待遇高出一倍，那么經(jīng)濟(jì)學(xué)人才就會提出異議，即使會計學(xué)長江學(xué)者對于SJ大學(xué)來說至關(guān)重要。另外，熱門專業(yè)的博士生就業(yè)面更廣，比如金融學(xué)博士進(jìn)入金融行業(yè)掙得收入極高，但是高校在人才引進(jìn)時，難以將熱門專業(yè)博士生的待遇提高到其他冷門專業(yè)之上過多。高?；ㄙM(fèi)了大量的人力、財力，結(jié)果引進(jìn)的高層次人才所在的學(xué)科不是學(xué)校的主流特色學(xué)科，反而模糊了學(xué)校的特色辦學(xué)之路。

本文重點(diǎn)關(guān)注學(xué)科專業(yè)之間的差異，如何在有限的財力下，精準(zhǔn)化引進(jìn)到學(xué)校緊需學(xué)科專業(yè)高層次人才，又能平衡好其他學(xué)科專業(yè)人才引進(jìn)的關(guān)系，宏觀上做到精準(zhǔn)引進(jìn)，對于普通高校的發(fā)展具有很重要的現(xiàn)實(shí)研究意義。

3人才溢價理論

溢價就是所付的實(shí)際金額超過一般的市場評估價。筆者提出的人才溢價理論，就是在一般學(xué)科人才待遇評價的基礎(chǔ)上，對于社會緊缺專業(yè)又符合學(xué)校特色辦學(xué)的學(xué)科人才給予一定的待遇比例上浮，以達(dá)到引進(jìn)學(xué)校緊需學(xué)科高層次人才目的。

S大學(xué)的優(yōu)勢特色學(xué)科方向是會計學(xué)和金融學(xué)，其2014-2017年度主要學(xué)科專業(yè)方向引進(jìn)高層次人才分布如表1：

通過表1我們可以發(fā)現(xiàn)，SJ大學(xué)四年主要引進(jìn)高層次人才學(xué)科專業(yè)集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)和工學(xué)，而其優(yōu)勢特色學(xué)科會計學(xué)和金融學(xué)人才引進(jìn)力度則相對較弱。

造成人才引進(jìn)達(dá)不到學(xué)校預(yù)期的主要有以下2點(diǎn)原因：

（1）人才引進(jìn)工作人員本身層次格局有限，不能從學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展高度考慮統(tǒng)籌人才引進(jìn)問題，存在好大貪功心理，只要是人才，來者不拒，未能合理統(tǒng)籌考慮好學(xué)校各學(xué)科的發(fā)展需要。

（2）每個學(xué)校都有自己的人才引進(jìn)待遇測算模型，而這些測算模型一般只關(guān)注科研成果、教學(xué)成果、社會服務(wù)和年齡等，并未將學(xué)學(xué)術(shù)成果的顯示度、社會影響力、學(xué)科的特殊性等列入計算因素。而一些熱門學(xué)科專業(yè)和基礎(chǔ)學(xué)科專業(yè)在社會上的供求關(guān)系是不一樣的。

我們以會計學(xué)科和經(jīng)濟(jì)學(xué)科比較，會計學(xué)科的博士畢業(yè)時間一般比較長，晉升職稱相對困難，市場的流動性較好。

4人才引進(jìn)改進(jìn)對策

對于單個普通高校來講，引進(jìn)人才資金是一定的，如果把有限的資金用在引進(jìn)關(guān)鍵的學(xué)校急需的符合學(xué)校辦學(xué)特色方向的人才上，本人覺得要做到以下幾點(diǎn)：

4.1進(jìn)一步完善人才引進(jìn)規(guī)劃

大力營造人才發(fā)展良好環(huán)境，加強(qiáng)人才政策宣傳。落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系服務(wù)專家制度，真正做到以合理的待遇吸引人才，熱情的服務(wù)支持人才，健全的制度使用人才，科學(xué)的目標(biāo)留住人才。對于學(xué)校緊缺特色專業(yè)人才，實(shí)施“多軌制引進(jìn)與聘用計劃”。通過“特聘軌”，重點(diǎn)引進(jìn)和聘用境內(nèi)外知名學(xué)者全職或半職（非入編）來校工作;通過“境外軌”方式，重點(diǎn)引進(jìn)和聘用海外高水平學(xué)者全職（非入編）來校工作;通過“常聘軌”方式，重點(diǎn)引進(jìn)和聘用境內(nèi)外高水平博士、特殊專業(yè)技能人員全職（非入編）來校工作;通過“產(chǎn)業(yè)軌”方式，聘請實(shí)務(wù)界業(yè)務(wù)骨干來校講學(xué)、指導(dǎo)研究生、合作研究。

4.2進(jìn)一步完善人才引進(jìn)制度

進(jìn)一步加大學(xué)校特色優(yōu)勢學(xué)科的人才引進(jìn)工作。一方面，充分調(diào)動二級學(xué)院、科研院所引才積極性，加大對審計、會計、金融等特色優(yōu)勢學(xué)科的高層次人才的引進(jìn)工作，對上述學(xué)科人才引進(jìn)待遇作適當(dāng)上浮。另一方面，以學(xué)院需求為基礎(chǔ)，對特色專業(yè)如審計、會計、金融等專業(yè)博士畢業(yè)生與國內(nèi)外知名大學(xué)做好優(yōu)秀博士引進(jìn)的定點(diǎn)對接工作，做到精準(zhǔn)化引進(jìn)。建立人才引進(jìn)過程性檔案中心，從引進(jìn)人才基本材料、引進(jìn)人才考核材料、引進(jìn)人才協(xié)議合同簽訂材料、引進(jìn)人才其他材料等4大類，并做到每人一檔，切實(shí)規(guī)范做好人才引進(jìn)過程材料歸檔工作。

4.3制定學(xué)科間差別化的引進(jìn)待遇政策

我們以SJ大學(xué)為例，該大學(xué)屬于財經(jīng)類高校，審計、會計、金融是該學(xué)校的王牌專業(yè)，但是在引進(jìn)人才時，這些專業(yè)都是社會熱門專業(yè)，這些專業(yè)的畢業(yè)生更愿意去薪酬溢價更高的銀行、證券和外企等部門。而經(jīng)濟(jì)學(xué)科、法學(xué)和文學(xué)等學(xué)科在就業(yè)是還會出現(xiàn)負(fù)溢價，因此我們有必要制定學(xué)科差異化的人才引進(jìn)待遇政策。加強(qiáng)分類指導(dǎo)，對會計、金融特色發(fā)展學(xué)科人才引進(jìn)待遇適當(dāng)上浮。通過對相應(yīng)學(xué)科引進(jìn)人才加大權(quán)重，特色學(xué)科為普通學(xué)科人才引進(jìn)待遇的1.2倍，發(fā)現(xiàn)2018-2019引進(jìn)人才分布如下：

通過增加特色學(xué)科權(quán)重，我們可以明顯看到，S大學(xué)在會計、金融2個學(xué)科引進(jìn)人才比重大幅增加。

4.4制定科學(xué)的學(xué)科間差別化的獎勵性績效工資分配政策

高校在制定獎勵性績效工資分配政策時，很少去考慮學(xué)科之間的差別，哪些學(xué)科是學(xué)校的特色王牌學(xué)科，對于同一層次老師的獎勵性績效工資幾乎是一樣的。還是對于SJ大學(xué)，一個會計學(xué)教授的獎勵性績效和經(jīng)濟(jì)學(xué)、文學(xué)理論上是一樣的。這樣的獎勵性績效工資分配辦法不能有效促進(jìn)學(xué)校的辦學(xué)特色。

4.5制定差異化的科研導(dǎo)向政策

科研獎勵辦法對學(xué)校教師的導(dǎo)向作用非常大。學(xué)校在確定科研獎勵目錄時，應(yīng)統(tǒng)籌考慮學(xué)校的辦學(xué)方向，學(xué)科之間的平衡，鼓勵其他學(xué)科老師以學(xué)校特色學(xué)科為平臺，積極向這個平臺靠攏。

5結(jié)論

學(xué)校在人才引進(jìn)時，一定要統(tǒng)籌考慮學(xué)校的財力，對于符合學(xué)校辦學(xué)發(fā)展方向的高層次人才要大膽引進(jìn)，對于一般學(xué)科人才適當(dāng)選擇取舍，只有這樣，才能在特色學(xué)科上去爭創(chuàng)一流，從而帶動學(xué)校其它學(xué)科融合的全面發(fā)展。

作者簡介：凌亞群，1981年9月生，男，漢族，籍貫江蘇鹽城，現(xiàn)任南京審計大學(xué)人力資源部副部長，曾任南京審計大學(xué)離退休工作部黨委副書記，現(xiàn)職稱：助理研究員，研究方向：教育管理。

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