段麗新

摘要：當前階段，“85后”“90后”員工成為企業(yè)組織發(fā)展的重要資源。如何對“85后”“90后”員工進行有效管理，激勵其工作積極性與工作滿意度成為企業(yè)管理者面臨的新問題?！?5后”“90后”又稱作新生代員工，具有獨特的行為方式與特性，因此應深入了解這一群體，掌握其特征，對員工進行針對性引導，使其充分發(fā)揮自身價值。對此，本文分析了企業(yè)管理者基于有效管理激勵“85后”“90后”員工的幾點措施。

關鍵詞：有效管理;激勵;“85后”“90后”員工;措施探討

當前階段，“85后”“90后”員工以成新生代員工的代表團體，是推動企業(yè)發(fā)展的重要力量，其價值與作用不容忽視。由于新生代員工的個性鮮明，其工作熱情取決于自身價值觀與所處環(huán)境，因此，企業(yè)管理者應充分分析其性格與特點，采用激勵手段引導員工形成正確的工作價值觀，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，促進企業(yè)發(fā)展。

一、企業(yè)管理“85后”“90后”員工面臨的主要問題

（一）職業(yè)觀念多變

新生代員工的性格隨性，注重自己的生活多于工作。新生代員工相較老一代員工，職業(yè)規(guī)劃與觀念不穩(wěn)定，極易發(fā)生變化，更加注重“小我”，其奉獻精神與關心組織的能力稍弱，當感覺工作環(huán)境與組織內(nèi)部不能滿足自身的心理感受時，會采取一定行動消除此種感受，甚至會影響企業(yè)利益，以此滿足自身的心理感受。

（二）新生代員工抗壓能力差

由于新生代員工的抗壓能力較差，極易產(chǎn)生組織報復行為，具體是指員工感覺不公平而產(chǎn)生的消極行為，例如怠工與跳槽等。同時，新生代員工的工作經(jīng)驗不足，承受的生活壓力小，更加注重組織的公平性。因此，當員工感覺不公平時，例如同工不同酬等，極易產(chǎn)生悲觀情緒。若出現(xiàn)組織行為觸及自我利益時，員工極易產(chǎn)生不安全感，進而導致組織報復行為產(chǎn)生。

（三）雇傭前后不一致

頻繁離職是新生代員工極易出現(xiàn)的行為，不僅增加組織人力資源的不穩(wěn)定性，更增加了員工自身的心理負擔，導致自我效能降低。其原因在于，企業(yè)招聘員工的前后支持不一致，沒能履行招聘許諾，導致員工的預想值降低，增加離職可能性。

（四）管理者對“85后”“90后”員工認知不全，激勵方式不合理

“85后”“90后”員工的個性鮮明，其行為方式相較老員工具有明顯差異。因此，采用傳統(tǒng)的激勵方式已無法良好地管理員工，會導致管理者與員工溝通不暢，進而影響員工發(fā)揮自身價值。一些管理者采用強硬方法約束員工，不僅沒有對員工起到一定作用，更使員工產(chǎn)生強烈的抵觸心理，進而造成不良后果。

（五）“85后”“90后”員工自我意識強烈，具有偏好領導方式的特點

領導方式偏好是指員工希望得到自己偏好領導的管理。若領導的管理方式與自身不匹配，極易造成雙方間的矛盾，影響正常的溝通，破壞工作氛圍與人際關系和諧，加重員工的工作心理壓力?！?5后”“90后”員工的自我意識極強，在工作與交流過程中更加注重“好感”，若無法與直接領導產(chǎn)生共鳴，會產(chǎn)生離職欲望。若直接領導能夠滿足自身偏好，會增加員工的認同感，進而發(fā)揮出自身的價值與創(chuàng)造力。

二、激勵“85后”“90后”員工與有效管理的幾點措施

（一）構建高績效工作系統(tǒng)，激發(fā)員工的“主人翁”感受

高績效工作系統(tǒng)的目標為改善員工的工作行為與態(tài)度，進而提高組織績效。因此，管理者應盡量滿足員工能夠進行良好學習的要求，為其提高工作能力奠定基礎。此外，“主人翁”感受是指員工能夠將自身作為組織的主人，進而自主進行奉獻，有助于形成良好的工作氛圍，并提高組織績效。管理者在與新生代員工建立關系時，應注重建立相互信任的平衡關系，培養(yǎng)員工對工作的忠誠度，根據(jù)員工的工作動機、情感需求與發(fā)展價值觀等，不斷調整出適合“85后”“90后”員工的管理方式，以此培養(yǎng)他們的主人翁精神，進而提高員工的工作積極性。

（二）完善制度與構建組織文化，打造良好的工作氛圍

企業(yè)應注重完善規(guī)章制度與人力資源管理制度。其原因在于，人才是推動企業(yè)發(fā)展的核心，管理者應當不斷提高自身素質，轉變傳統(tǒng)的管理思想，與員工建立良好的上下級關系，確保員工的利益，營造公平公正的管理模式，進而提高新生代員工的工作滿意度，最大限度減少員工的不安全感，降低員工出現(xiàn)報復行為的可能性，提高管理“85后”“90后”員工的有效性。同時，企業(yè)內(nèi)部應大力建設企業(yè)文化，構建平衡的競爭機制，使企業(yè)文化圍繞人本主義，不斷鼓勵員工競爭，提高他們的業(yè)務水平，進而提高績效。與此同時，又能促進員工間形成和諧的人際關系，為員工提供良好的工作氛圍，維持企業(yè)績效的持續(xù)提升。此外，企業(yè)應注重建設以人為本的企業(yè)文化，鼓勵新生代員工勇于表現(xiàn)，提高員工的綜合能力。

（三）加強組織支持，保障一致性

在招聘的過程中，企業(yè)應堅持“實事求是”的招聘原則，不可為了完成招聘任務而夸大招聘條件，若員工在進入企業(yè)后的期望與其不符合時，會導致新生代員工心理存在抱怨的情況，進而增加離職率，最終使企業(yè)的人員結構不穩(wěn)定，工作氛圍不佳。因此，企業(yè)在進行招聘時，應給予員工實際承諾，在員工入職后兌現(xiàn)承諾，提高員工對企業(yè)的信任感與認同感，同時，管理者應創(chuàng)新管理模式，細致分析新生代員工的實際特點與需求，真正關心并滿足員工的合理要求，給予員工足夠的支持，進一步提高員工的工作安全感與幸福感，降低員工入職后離職的概率。

（四）明確激勵重點，采用多元化激勵方式

企業(yè)應不斷開拓與新生代員工的溝通渠道，可采用精神鼓勵方式，多與員工溝通，培養(yǎng)員工的工作信心與熱情，及時獲取員工的真實想法與意見。同時，針對不同的員工進行針對性激勵，采用多元化的激勵手段，全面激勵員工。此外，企業(yè)應適當增加一些壓力推動“85后”“90后”員工成長，適當加壓，增強員工的擔當與責任意識;適當放手，使“85后”“90后”員工感受壓力，將壓力轉變?yōu)閯恿崿F(xiàn)自我價值。

（五）采用“教練式”領導行為

“85后”“90后”員工更加希望與企業(yè)領導一同參與組織決策，進而充分表達他們的意見與建議，以及解決問題的具體方案。使員工具備足夠的自主權，能夠有效提高員工的工作熱情，激發(fā)其創(chuàng)新行為。同時，新生代員工更加偏好“教練式”的領導風格，具體是指領導在下達工作任務時，與員工保持雙向溝通與傾聽。在管理新生代員工時，企業(yè)應正視員工的心理需求與期望，正確引導員工，為員工指明前進道路的方向，將領導的引導與支持相互結合，在本質上滿足員工的實際需求與工作需要，進而不斷激發(fā)員工的積極性，確保提高管理“85后”“90后”員工的有效性，為企業(yè)與員工的共同發(fā)展提供幫助。

三、結語

總結上文所述，“85后”“90后”員工已逐漸成為現(xiàn)代職場的主力軍。因此要高度重視新生代員工具備的獨特價值觀與性格特點，了解其工作動機，以此為基礎，構建起穩(wěn)固良好的企業(yè)文化體系，充分發(fā)揮“組織之魂”的強大價值，以此激勵員工、管理員工、凝聚員工，最大限度調動員工的工作積極性，提升員工的榮譽感與企業(yè)歸屬感，進而提高組織核心競爭力，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。

參考文獻

[1]白麗梅.“新生代”員工忠誠度管理初探[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古大學，2016.

[2]陳寧宇.基于“新生代”員工激勵策略分析[D].濟南：山東大學，2016.

[3]尹自然.制造業(yè)90后員工管理研究[D].成都：西南財經(jīng)大學，2014.

[4]楊萍.基于企業(yè)文化視角的知識員工激勵研究[J].上海管理科學，2010（5）：93–95.