王俊峰

摘要：近年來，勞務(wù)派遣用工受到了嚴格的限制和規(guī)范， 對長期大量使用勞務(wù)派遣用工的船舶修造企業(yè)帶來巨大沖擊和影響，只能通過勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包的方式實現(xiàn)用工的合法化和規(guī)范化。本文梳理了中遠海運重工部分所屬企業(yè)開展勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包的實踐進展，并在分析問題基礎(chǔ)上提出了船舶修造企業(yè)勞動用工轉(zhuǎn)化的管理策略。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 用工轉(zhuǎn)化 業(yè)務(wù)外包

一、引言

船舶修造企業(yè)是傳統(tǒng)勞動力密集型企業(yè)，大量使用勞務(wù)派遣用工現(xiàn)象非常普遍。勞務(wù)派遣最明顯的特征就是將雇傭和使用相分離，在勞務(wù)派遣的整個過程中，勞務(wù)人員與用工單位之間僅僅是一種使用關(guān)系，兩者之間并沒有訂立勞動合同。而是由勞務(wù)派遣公司與勞務(wù)人員簽訂勞動合同，再由勞務(wù)派遣公司將勞務(wù)人員派遣到用工單位。由于第三方資源公司的介入，企業(yè)出現(xiàn)人才需求時，只需要向勞務(wù)派遣公司支付一定的費用，便可獲得及時性的人力資源補充，有效避免了企業(yè)出現(xiàn)人才緊缺或者人才過剩的問題。同時，通過勞務(wù)派遣方式，將勞動關(guān)系和人事關(guān)系相互分離，企業(yè)負責(zé)使用人才，由勞務(wù)派遣公司負責(zé)組織和管理人才，免去了用人企業(yè)辦理各種復(fù)雜的人事手續(xù)和勞動手續(xù)。企業(yè)只需要結(jié)合自身的實際情況制定相關(guān)管理規(guī)定，不需要投入大量時間用于員工的管理，企業(yè)可以更加專注地強化自身的管理能力，提高自身的核心競爭力。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實施以后，對勞務(wù)派遣用工使用進行了規(guī)范，明確了三方主體之間的法律關(guān)系，規(guī)定用人單位只允許在“三性” （臨時性、替代性、輔助性） 崗位上使用勞務(wù)派遣工，且使用規(guī)模不得超過職工總數(shù)的10%。這對長期大量使用勞務(wù)派遣用工的船舶修造企業(yè)帶來較大沖擊和影響。由于歷史原因，中遠海運重工所屬企業(yè)曾在不同時期使用了大量勞務(wù)派遣用工，隨著《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的實行，如何規(guī)范使用勞務(wù)派遣工成為企業(yè)迫切要解決的問題。

二、勞務(wù)派遣向業(yè)務(wù)外包轉(zhuǎn)化的探索

勞務(wù)派遣用工方式在滿足企業(yè)靈活的用工需求、提高用工效率、降低用工成本、規(guī)避用工風(fēng)險等方面發(fā)揮了積極作用，但隨著相關(guān)法規(guī)的實施，勞務(wù)派遣工的使用受到了嚴格的限制和規(guī)范， 迫使企業(yè)必須正視規(guī)范用工問題?；谟霉た偭靠刂?、成本控制、分配體系等諸多因素的考慮，企業(yè)調(diào)整勞務(wù)派遣用工的途徑，一般有轉(zhuǎn)為合同制用工、精簡勞務(wù)派遣崗位和轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包三種途徑。作為勞動密集型的船舶修造企業(yè)，勞務(wù)派遣用工人數(shù)眾多，合同制用工總量受工資總額等因素制約，大量轉(zhuǎn)化為合同制用工難以實施，通過精簡崗位難以將用工總量控制在10%之內(nèi)，因此，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包的方式成為主要轉(zhuǎn)化途徑。

業(yè)務(wù)外包是企業(yè)把自己的非核心業(yè)務(wù)或部分工程項目承包給其他有資質(zhì)的企業(yè)，自己集中優(yōu)勢，開發(fā)更具潛力的項目，為企業(yè)提高經(jīng)濟效益奠定基礎(chǔ)。中遠海運重工作為中央國有大型船舶修造企業(yè)，十分重視所屬修造企業(yè)規(guī)范用工問題。為進一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，我們積極推進勞動用工制度改革，印發(fā)了《關(guān)于加強勞動用工管理的指導(dǎo)意見》，對合同制員工、勞務(wù)派遣用工、分承包方員工的使用進行了定義，明確了今后一段時期勞動用工的管理原則、思路和目標。研究通過《關(guān)于推進勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理工作的實施意見》，有序推進勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理工作。

中遠海運重工所屬多家企業(yè)陸續(xù)建立了專項工作組織機構(gòu)，對勞務(wù)派遣用工情況進行了梳理，相繼制訂了勞務(wù)派遣用工調(diào)整方案，完成了“三性”崗位界定，并分別履行了職代會程序。各企業(yè)經(jīng)過努力，積極推進勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包，即工程外包和勞務(wù)外包兩種方式，有效降低了勞務(wù)派遣用工總量。據(jù)統(tǒng)計，勞務(wù)派遣工使用比例從當初的49.5%降至目前的10%以下，勞務(wù)派遣用工總量僅一千余人，符合國家有關(guān)勞務(wù)派遣用工比例要求。

三、當前存在的主要問題

（一）“三性”崗位界定不夠規(guī)范?！秳趧?wù)派遣暫行規(guī)定》明確了勞務(wù)派遣是一種補充用工方式，只允許在“三性”崗位上實施。雖然法規(guī)對“三性”的定義是清晰的，但不同企業(yè)對輔助性崗位的界定各不相同，船舶修造企業(yè)有上百個工作崗位，哪些崗位應(yīng)界定為輔助崗位，容易出現(xiàn)見仁見智的隨意性。此外，不少企業(yè)為了節(jié)約人工成本，有意將輔助性崗位界定得較為寬泛，以便可以更多的使用勞務(wù)派遣工。我們指導(dǎo)所屬企業(yè)完成了“三性”崗位的界定，并履行了職代會程序，但也存在個別企業(yè)對“三性”崗位界定比較牽強，少數(shù)崗位有混崗使用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象。

（二）勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)外包的具體做法有待驗證。經(jīng)過推動勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)為外包用工后，從形式上看完成了勞務(wù)派遣身份的轉(zhuǎn)變，但從合作方選擇后合同簽訂、日常管理、責(zé)任分擔等是否符合實質(zhì)性外包的要求，還未經(jīng)過有效驗證。如何避免“假外包、真派遣”，從本質(zhì)上真正轉(zhuǎn)變勞務(wù)派遣人員身份，還尚需進一步清晰界定。

（三）業(yè)務(wù)外包的監(jiān)管成為新焦點。勞務(wù)派遣的人工成本從勞務(wù)費列支，所屬企業(yè)年初的勞務(wù)費用預(yù)算和年度執(zhí)行情況都較便于監(jiān)控、跟蹤和對標。勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為外包后，人工成本費用改從外包費用列支，不便于跟蹤管控。此外，大量勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)制為外包管理后，雖然仍保留勞務(wù)派遣用工的相關(guān)優(yōu)勢，但同樣面臨外包用工自主管控不足、員工待遇保障不足等管理難題。

四、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包的管理策略

為進一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，在總結(jié)工作實踐基礎(chǔ)上，我們認為在推進勞務(wù)派遣向外包轉(zhuǎn)變過程中，應(yīng)遵循以下策略：

（一）科學(xué)合理選擇外包公司。勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)勞務(wù)外包前期，用人單位需對外包公司進行深入調(diào)查，嚴格把關(guān)。對外包公司的注冊資本、內(nèi)部控制、經(jīng)營狀況、信用狀況及處理糾紛的綜合能力進行審核，選擇資質(zhì)好、信譽高的外包公司作為合作對象。因?qū)徫粌?nèi)容及工作環(huán)境的熟悉，原有的派遣單位如能夠轉(zhuǎn)型且綜合實力符合要求可以優(yōu)先選擇[1]。

（二）明確用工單位和外包公司管理職責(zé)。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，用工單位既管“人”也管“事”。在外包關(guān)系中，人員調(diào)配等日常管理由外包公司直接管理，用工單位重點管“事” 而不具體管“人”。與外包公司簽訂外包合同，確定具體的工作量、工作標準，工作進度，按標準對工作成果進行驗收，核定結(jié)算費用。全過程對外包公司進行監(jiān)管，隨時解決外包公司在生產(chǎn)過程中遇到的問題，確保生產(chǎn)進度可控。

（三）實現(xiàn)企業(yè)和外包公司共贏。不能單純地理解勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)外包，就是簡單地將勞務(wù)派遣合同更換為與外包公司簽訂的外包合同，還要對外包事項的合理性、必要性、可行性進行充分調(diào)查、分析、論證。勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包后，由專業(yè)外包公司承擔相應(yīng)業(yè)務(wù)，要借助專業(yè)公司的專項技能和實力保障生產(chǎn)，用工單位集中精力于主營業(yè)務(wù)的管理和發(fā)展，并通過自身成本控制，卓有成效推進外包管理科學(xué)化，使外包公司實現(xiàn)合理利潤，才能確保合作持續(xù)，達到共贏的結(jié)果。

（四）推動形式外包轉(zhuǎn)為實質(zhì)外包。在推進勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)外包的實踐過程中，實際出現(xiàn)了勞務(wù)外包和工程外包兩種外包形式，前者適用于船舶修造企業(yè)的后勤和輔助生產(chǎn)崗位，一般不直接產(chǎn)生物量，后者適用于生產(chǎn)一線主體工種，直接產(chǎn)生物量，可用物量進行結(jié)算。為避免“假外包、真派遣”的現(xiàn)象，導(dǎo)致外包公司沒能真正承擔用人單位的責(zé)任，直接損害用工單位的利益，或者因外包和派遣的界限模糊不清，在發(fā)生用工糾紛時對企業(yè)造成不利，增加用工單位法律風(fēng)險。在實踐中，應(yīng)不斷完善形式，實現(xiàn)實質(zhì)外包。

一是以工作量或工作內(nèi)容為標的是區(qū)分業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的根本區(qū)別。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，派遣協(xié)議主要以派遣人員的出勤人數(shù)和天數(shù)確定結(jié)算費用，業(yè)務(wù)外包后企業(yè)只對工作量或物量進行調(diào)度，不直接負責(zé)外包人員的日常管理。所以，外包協(xié)議應(yīng)以相對獨立的業(yè)務(wù)內(nèi)容和任務(wù)為標的，不應(yīng)將用工人數(shù)、人均費用、崗位等作為外包協(xié)議標的。在實踐中，有些工作任務(wù)，如后勤和輔助生產(chǎn)崗位應(yīng)通過有效的方法，以工作量或滿足生產(chǎn)為前提等概念，在協(xié)議中予以約定。

二是勞動者的日常管理歸屬是判別派遣和外包的主要因素。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，一般由派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，勞動者被派遣到用工單位使用。而業(yè)務(wù)外包是由外包公司與用工單位簽訂服務(wù)協(xié)議或承包協(xié)議，由外包公司對勞動者實行全方位的人力資源管理，包括考勤、勞動關(guān)系、薪酬福利、社會保險、培訓(xùn)開發(fā)、考核獎罰等。用工單位只根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要將工作任務(wù)或工作內(nèi)容與外包公司對接，建立與外包業(yè)務(wù)相匹配的管理模式和管理制度，加強對外包公司用工管理的考核評價，督促外包公司依法規(guī)范用工，履行相應(yīng)的管理職責(zé)，使外包人員遵守用工單位生產(chǎn)經(jīng)營及安全生產(chǎn)等規(guī)章制度和操作流程，達到崗位工作標準，按時保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。

三是勞動者工傷等用工風(fēng)險的承擔是區(qū)分業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的重要途徑。勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包后，用工單位不參與人員管理，勞動者的管理責(zé)任全部由外包公司負責(zé)，外包公司須依法建立與外包任務(wù)相適應(yīng)的用工管理體系，具有健全的勞動規(guī)章制度，具備對外包人員勞動過程進行直接管理的能力，以及對外包人員實施全方位人力資源管理并承擔風(fēng)險的能力。同時，用工單位應(yīng)有效進行風(fēng)險管理，與外包公司簽訂符合實際的勞務(wù)或工程外包合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，避免產(chǎn)生不必要的糾紛;要制定相應(yīng)管理制度和考評辦法，對部分用工崗位涉及保密事項的，應(yīng)與外包公司在合同中予以明確。

五、結(jié)語

在推進勞務(wù)派遣用工向業(yè)務(wù)外包轉(zhuǎn)化過程中，要科學(xué)合理選擇外包公司，明確用工單位和外包公司管理職責(zé)，使雙方實現(xiàn)共贏，并確實保障員工合法利益。為避免“假外包、真派遣”的現(xiàn)象，要推動形式外包向?qū)嵸|(zhì)外包的轉(zhuǎn)變，并明確區(qū)分業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的主要特征，即外包協(xié)議要以工作量或工作內(nèi)容為標的、外包公司負責(zé)勞動者的日常管理并承擔勞動者因工傷等產(chǎn)生的用工風(fēng)險。

六、參考文獻

[1] 陳小紅. 勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)向勞務(wù)外包的分析與思考.湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報.2018年5月（第15卷第5期）：35-36