摘要：隨著經(jīng)濟水平的發(fā)展，國有企業(yè)在我國占有的比重越來越大，更多的人開始意識到國有企業(yè)的重要性。而隨著社會的變化，傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理已經(jīng)很難促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，同時如今已經(jīng)是互聯(lián)網(wǎng)時代，大數(shù)據(jù)的應用也越來越廣泛，所以相關企業(yè)應該意識到在新時代背景下進行HR創(chuàng)新是非常有益的，同時采用新型的人力資源管理方式能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)效益最大化。

關鍵詞：新時期;國企人力資源管理;策略研究

引言

企業(yè)的人力資源管理，是以人為本的重要體系，因為員工是企業(yè)發(fā)展的基石，在市場環(huán)境的不斷變化下，需要企業(yè)員工幫助企業(yè)獲得更多的成就，這就要求員工具有一定的工作素養(yǎng)和能力。市場環(huán)境是復雜多變的，國企要順應市場的變化，要不斷提升企業(yè)自身的人力資源管理，順應市場。

一、國企人力資源管理提升的重要性

企業(yè)內(nèi)部人才結構是否健全，決定著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。所以，國有企業(yè)必須從各方面加強企業(yè)高層對于人才的重視，并且不斷加強對于已有員工的意識素質培養(yǎng)，從而促進企業(yè)的發(fā)展。不斷的提升國企內(nèi)部人力資源管理，有利于企業(yè)符合當代的發(fā)展趨勢。目前的國企人力資源管理，仍然存在許多問題，阻礙了國有企業(yè)的健康發(fā)展。所以，國有企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的特性，你企業(yè)自身的角度去不斷探究，如何有效地提升人力資源管理，從而使企業(yè)工作開展的質量得到提高。

二、國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

（一）組織結構和人力管理

一般國有企業(yè)規(guī)模比較大，而且工作人員并非固定不變的，因此國有企業(yè)的組織機構比較復雜，一般都是管理者根據(jù)不同部門進行分類匯總從而選擇專門的管理人員進行人員資料的記錄和管理。普通的人力資源管理部門有人本管理和人力管理，每一個部門需要有專門的附屬HR進行基本的檔案整理，這樣才能夠提高人員管理的力度。

（二）戰(zhàn)略性和決策性人力資源管理

當今時代，企業(yè)的生存法則便是趨向化、提前趨向化，只有能夠跟上或提前預知社會發(fā)展趨勢，才能夠發(fā)展企業(yè)，否則面對的將是企業(yè)的毀滅，人力資源的人才輸入可以幫助企業(yè)增添更多的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展很重要。傳統(tǒng)的人力資源管理都是比較分散的，為了能夠得到每一個部門人員的準確數(shù)據(jù)，管理者通常會設置多個人力資源管理部門，雖然統(tǒng)計的數(shù)據(jù)更加全面但是相關之間的交流比較少，所以就容易造成工作的分化，同時很多企業(yè)并沒有意識到人力資源管理的重要性，所以相關的部門職能定位不清晰，從而造成資料管理十分混亂的情況。

（三）嫁接技術不夠成熟

隨著時代的不斷改變，國有企業(yè)也在進行不斷的革新以便更好適應市場變化，贏得長久的發(fā)展。如果一個企業(yè)沒有進行合理的人力資源管理就會造成整個企業(yè)內(nèi)部信息混亂，并且不利于管理者進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和公司規(guī)劃，所以很多企業(yè)會選擇專門聘請相關專業(yè)的專家以保證他們能夠進行協(xié)調和培訓，但是很多專家只是掌握人力資源管理的相關知識，而對于企業(yè)的真實情況并不了解，所以很難進行專業(yè)的調整，也就是說嫁接技術不夠成熟，企業(yè)很難進行全面的改革。

（四）缺乏開發(fā)能力

人力資源管理必須充分的開發(fā)員工的工作能力，并使人才對應相符的部門和崗位。一部分國企并沒有認識到人力資源管理對自身的長期發(fā)展具有的重要性，并沒有通過人力資源管理對企業(yè)人才進行深度開發(fā)，內(nèi)部的人力資源管理部門形同虛設。即使企業(yè)進行員工培訓，也只是簡單講解，而缺乏真實的實踐，對工作中的理論進行簡單接觸，去與員工的實際環(huán)境和相關工作脫節(jié)，最終的效果較差，員工的接受也較弱，這樣的培訓工作是毫無效果的。

三、國企人力資源管理提升的對策

（一）重視員工培訓

國企需要不斷地引進新型人才，才能順應市場的發(fā)展，而在人力資源管理方面，必須重視員工的思想，首先，在招聘員工時，加強對于員工考核，思想過于傳統(tǒng)和老套的員工應酌情考慮。其次是高層人員自身的進步，高層人員對于整體員工具有領導作用，所以必須與時俱進，能夠發(fā)現(xiàn)新形勢下國企的優(yōu)勢及劣勢，找準企業(yè)步伐方向。企業(yè)內(nèi)部的相關工作人員，要注重對員工的培訓，加強員工的思想轉變，摒棄老套觀念，在新的社會形勢下，接受新的公司理念和公司制度，進一步推動公司的發(fā)展。例如企業(yè)可以不定期的開展交流研討會，或者企業(yè)高層定期的為員工提供培訓的機會，鼓勵員工進行培訓，在員工積極性較差時，以一定的獎勵手段鼓勵員工進行培訓，并對培訓效果進行考核。

（二）更新人力資源管理觀念

在人力資源管理工作中，國企應改變以往的管理理念，更新觀念，充分認識到人力資源管理的重要作用，并為其發(fā)展提供更多條件。實際管理期間，國企應結合市場的發(fā)展需求制定可行的人力資源管理方案，保證內(nèi)部人力資源的合理調整，實現(xiàn)員工生態(tài)平衡的效果。同時，還應綜合文化與組織管理戰(zhàn)略，強化文化宣傳工作，保證員工學習正確的價值觀內(nèi)容，挖掘更多具備發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，做好人員的儲備工作，為國企的順利發(fā)展提供更多保障。

（三）完善企業(yè)激勵機制

管理者可以記錄每個員工出勤時間、工作時間、工作參與次數(shù)、對公司的影響等，這些記載不但影響著員工的績效考核，也會對員工工資的漲落起到重要作用，給人力資源管理工作帶來很多便利。同時，在進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，相關負責人應該保證絕對的公開透明，杜絕任何的不公平，保障每個員工在出勤、工作參與次數(shù)、工作參與時間等記載的公平公正。良好的企業(yè)激勵機制一方面能夠幫助員工規(guī)范工作的積極性，另一方面可以幫助企業(yè)有條不紊地進行改革和創(chuàng)新，進而在市場上長久的發(fā)展。根據(jù)公正的績效考核以及日常工作表現(xiàn)等，經(jīng)過數(shù)據(jù)的統(tǒng)一記載，也可以給員工適合的薪酬。同時，相關負責人應該合理利用新型科技進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，這樣既減輕了工作復雜性，也保證了考核的公正性，因為數(shù)據(jù)不會作假。有效將大數(shù)據(jù)與員工績效、工資結合也是對企業(yè)發(fā)展的幫助。

（四）重視能力開發(fā)

人力資源管理應當充分發(fā)揮企業(yè)人員的才能，給予員工挑戰(zhàn)和改變的機會，為員工提供學習機會和競爭挑戰(zhàn)，順其自然的開發(fā)員工的個人能力，以揚長避短的原則安排人力，擅長計算機的員工應當提供學習新知識的機會，并安排對應崗位，擅長人際來往的員工適當安排與其它企業(yè)對接的工作，并鍛煉此類員工的交際能力和人情來往。

結語

根據(jù)企業(yè)人力資源管理對企業(yè)未來的影響來看，合理進行人力資源管理可以幫助企業(yè)提高競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展，從國家角度來說，加強國有企業(yè)人力資源管理，提高人力資源整體水平，有助于促進人力資源強國建設，為實現(xiàn)“中國夢”提供重要保障，是促進經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展、保障國家和平發(fā)展的根本途徑。因此，企業(yè)應該重視人力資源管理，并且根據(jù)市場的變化不斷創(chuàng)新完善人力資源管理以及人才培訓，讓企業(yè)長遠發(fā)展。

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作者簡介：

么楠，開灤（集團）有限責任公司唐山社區(qū)服務中心。