王江寧?谷媛媛

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)管理也趨于多元化和開(kāi)放式，人力資源作為一種重要的資源，逐漸被眾多企業(yè)更加重視起來(lái)，優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理離不開(kāi)完善的激勵(lì)機(jī)制，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激勵(lì)企業(yè)員工積極主動(dòng)的工作，提高員工的創(chuàng)造力，有利于企業(yè)的發(fā)展。本文簡(jiǎn)單分析了企業(yè)內(nèi)部管理中員工激勵(lì)工作存在的問(wèn)題，并提出針對(duì)性的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;員工激勵(lì);問(wèn)題;對(duì)策

一、企業(yè)內(nèi)部管理中員工激勵(lì)工作存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核的滯后性

企業(yè)在計(jì)算員工工資時(shí)一般都是以績(jī)效考核結(jié)果作為參考標(biāo)準(zhǔn)，因此，績(jī)效考核也直接關(guān)系著員工的薪酬激勵(lì)，然而，很多企業(yè)的績(jī)效考核顯得有些滯后，考核目標(biāo)比較模糊，有些企業(yè)是為了考核而考核，企業(yè)管理人員疲于應(yīng)付;企業(yè)設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不符合企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)員工沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致員工的抵觸心理認(rèn)為績(jī)效考核就是為了罰錢(qián)，當(dāng)然也存在有些企業(yè)所謂的績(jī)效考核就只有罰款沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)的情況，或者說(shuō)要求設(shè)置的很?chē)?yán)，表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置很難達(dá)到和實(shí)現(xiàn)的情況。

（二）激勵(lì)過(guò)程中缺乏有效的溝通方式

有些領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不到激勵(lì)的重要性，選擇不去溝通或者用命令式，發(fā)文通知等形式來(lái)代替本應(yīng)該進(jìn)行口頭上的教育和解釋的工作，只是說(shuō)我們有這個(gè)文件，企業(yè)有過(guò)激勵(lì)機(jī)制，但是可能底下員工都會(huì)表示不知道和不理解，導(dǎo)致激勵(lì)無(wú)法真正的實(shí)施，難以發(fā)揮作用。企業(yè)內(nèi)不同的員工有不同的觀點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生不同的意見(jiàn)，有些人員意見(jiàn)不合情況嚴(yán)重下發(fā)生沖突等現(xiàn)象在所難免，但是有些領(lǐng)導(dǎo)者缺乏容人之度，打壓?jiǎn)T工的積極性，導(dǎo)致員工不愿意發(fā)表意見(jiàn)，拒絕再次溝通等等都非常不利于激勵(lì)制度的實(shí)施。

（三）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀所在，它被企業(yè)整體人員接受，并影響著員工的行為。優(yōu)秀的企業(yè)文化能很好的引導(dǎo)和激勵(lì)員工，使其行為符合企業(yè)的需要。然而，大部分的企業(yè)只注重自身的經(jīng)濟(jì)效益，忽視了建設(shè)企業(yè)文化的激勵(lì)作用，即使確定了企業(yè)文化，卻沒(méi)有進(jìn)行深刻地教育，只是一個(gè)展示給外界的表現(xiàn)，沒(méi)有具體運(yùn)用到企業(yè)日常工作中去，成為企業(yè)員工的行為導(dǎo)向，約束和激勵(lì)員工的行為。除此之外，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也缺乏營(yíng)造良好企業(yè)文化的意識(shí)，意識(shí)不到企業(yè)文化的重要性。

二、企業(yè)內(nèi)部管理中員工激勵(lì)的有效對(duì)策

（一）科學(xué)的薪酬分配制度

獲得薪酬，滿足生活需要是許多員工為企業(yè)付出時(shí)間和精力的基本目的，建立一套科學(xué)公正的薪酬分配制度，能夠減少員工流失、吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓企業(yè)可以順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以激勵(lì)措施的基礎(chǔ)是建立和完善薪酬分配制度，科學(xué)的薪酬制度有利于企業(yè)控制人工成本。首先薪酬分配要突破平均主義的思想，根據(jù)員工為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)給予相對(duì)應(yīng)的薪酬福利，將員工的工資收入與企業(yè)收益相結(jié)合。其次，不同崗位的人員薪酬福利有差別，對(duì)于企業(yè)內(nèi)一般的員工主要偏向于短期利益可以實(shí)行月薪制，按照多勞多得的方式根據(jù)員工的所得進(jìn)行薪酬分配，比如很多企業(yè)都追求多種經(jīng)營(yíng)，許多員工承擔(dān)了本不屬于他們的工作，也為企業(yè)創(chuàng)造了額外的利潤(rùn)，所以企業(yè)一定要做好這部分的激勵(lì)，不能只是根據(jù)崗位給薪酬也要看到員工實(shí)際的付出和企業(yè)收益，只有這樣才能激勵(lì)基層員工創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（二）建立良好的溝通方式

首先企業(yè)要重視溝通，領(lǐng)導(dǎo)者要意識(shí)到溝通的必要性和重要性，積極主動(dòng)的與員工進(jìn)行溝通，了解員工的生活，傾聽(tīng)他們的需要，得到他們認(rèn)可，采納他們的意見(jiàn)，并通過(guò)交流向員工傳輸企業(yè)的理念、文化和目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。其次采用大家共識(shí)的監(jiān)督機(jī)制對(duì)溝通渠道進(jìn)行監(jiān)督，嘗試建立一種標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)培訓(xùn)等方式進(jìn)行推廣減少溝通中的阻礙。企業(yè)也應(yīng)該重視非正式溝通的作用，增進(jìn)企業(yè)的人性化。人力資源管理部門(mén)在公司設(shè)置“建議箱”，讓員工可以將自己在日常生活中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題反映上去，并鼓勵(lì)員工積極參與到內(nèi)部管理中。

（三）建設(shè)良好的企業(yè)文化

企業(yè)的管理層在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)要起到帶頭推動(dòng)作用，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方向制定合適的企業(yè)文化，并且要重視企業(yè)文化的宣傳和教育工作。同時(shí)，要將企業(yè)文化與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出積極樂(lè)觀、奮發(fā)向上的氛圍。人力資源管理部門(mén)要定期開(kāi)展企業(yè)文化教育培訓(xùn)，要求每位員工都能熟記和理解企業(yè)文化，并且在日常工作中用行為去落實(shí)企業(yè)文化中的理念。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，也要給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立榜樣作用，這就讓企業(yè)文化成為員工工作行為的約束力，提升員工的整體素養(yǎng)。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，合理的企業(yè)人資管理激勵(lì)機(jī)制有利于企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。我們要充分認(rèn)識(shí)到其重要性，通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，從精神和物質(zhì)等兩個(gè)層面滿足員工的心理需求，讓員工具有滿意度、歸屬感和成就感，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：

王江寧（1993—），漢族，男，單位：天津市北禾人力資源有限公司;

谷媛媛（1997—），漢族，女，單位：天津市北禾人力資源有限公司