摘要：科技是第一生產力，而人才就是第一資源?？萍寂d國已成為中國的基本國策，人才就是事業(yè)發(fā)展的寶貴資源。在全國事業(yè)單位改革之際，注重培養(yǎng)人才和人才培養(yǎng)質量的好壞，直接關系到事業(yè)單位改革之后的發(fā)展，關系到在新形勢下事業(yè)單位發(fā)展過程中面臨新挑戰(zhàn)時的戰(zhàn)斗力和適應性。本文就事業(yè)單位中人才的培養(yǎng)的重要性、現(xiàn)狀以及如何更好地培養(yǎng)事業(yè)單位人才進行探究。

關鍵詞：事業(yè)單位;人才培養(yǎng);思考

創(chuàng)新的事業(yè)呼喚創(chuàng)新的人才，實現(xiàn)中華民族偉大復興，人才越多越好，本事越大越好。知識就是力量，人才就是未來。玉不琢，不成器。可見，人才的培養(yǎng)是當前中國經濟大發(fā)展中相當重要的一部分。人才的質量和水平直接關系到各個領域的穩(wěn)定和發(fā)展。

一、事業(yè)單位人才培養(yǎng)的重要性

新形勢下，我們國家的經濟高速發(fā)展，綜合國力不斷增強，人才資源成為了各個國家競爭的焦點。事業(yè)單位是國家政府的服務單位，是以政府職能、公益服務為主要宗旨的。國家的每個職能單位都有著不同的職責，猶如一顆顆螺絲釘，共同作用影響大局，哪個螺絲釘脫崗了，整體的運作就不穩(wěn)定了。事業(yè)單位的穩(wěn)定、發(fā)展和與時俱進影響著自身的發(fā)展，也影響著國家的整體大局。

這幾年來，我們國家非常重視事業(yè)單位改革，下大力氣，花大精力，在改革路上也是不斷摸索、不斷創(chuàng)新、不斷完善。從1992年中共十四大首次提出的按照機關和企事業(yè)單位的不同特點，逐步建立人事制度，到2000年中央下發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》，到2002年、2009年、2010年的事業(yè)單位試點改革、分類改革，再到近兩年來要求的逐步改革，并在2020年全面完成事業(yè)單位改革要求，可見國家對事業(yè)單位改革的力度之廣、之深。做好新形勢下的事業(yè)單位的人才培養(yǎng)工作，是一個單位的基礎和核心。高質量地完成單位各項任務離不開單位人才的支持，發(fā)揮人才的作用，激發(fā)人才的工作積極性，從而起到事半功倍的效果。

二、事業(yè)單位人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

國務院2014年出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》中，第二十三條明確規(guī)定，事業(yè)單位應當根據(jù)不同崗位的要求，編制工作人員培訓計劃，對工作人員進行分級分類培訓。工作人員應該按照所在單位的要求，參加崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓。雖然大多數(shù)事業(yè)單位都能夠制定并開展人員培訓，但是很多都是走過場，沒有長遠的規(guī)劃，沒有形成系統(tǒng)性，也沒有根據(jù)崗位的需要開展培訓，不能真正起到培訓應有的作用，或者培訓只是停留在表面，深度和廣度都不夠。人才的培養(yǎng)存在諸多方面的問題。

一是人才結構不盡合理。從筆者所在單位上看，在年齡結構上，一線職工老齡化嚴重，青黃不接，存在斷層現(xiàn)象，技能能手一旦退休，業(yè)務骨干力量明顯減弱。領導層科級以上干部50周歲以上的占45%，40周歲以上的占85%。在學歷上，研究生僅占總人數(shù)的0.08%，本科生占總人數(shù)的27%。年輕的技術人員或者高學歷人才到單位后，都需要一定的時間熟悉行業(yè)環(huán)境，慢慢融入到工作崗位中，這過程需要的時間決定于個人的成長和單位的培養(yǎng)。人才結構的不合理嚴重影響了單位的正常發(fā)展。

二是人才培養(yǎng)理念陳舊。專業(yè)人才培養(yǎng)理念和模式落后，都是按部就班。如剛畢業(yè)的大學生到崗后滿一年需要進行轉正定級培訓。這個培訓不論什么專業(yè)，不論什么崗位，培訓的內容都是一樣的。導致專業(yè)的技術人員在面對新形勢新科技的發(fā)展中，無法盡快適應當前崗位工作。在思想上，領導對職工的培訓也不夠重視，往往都是跟著政策走，沒有推陳出新，只想著有人干活就行，干得好不好就看職工個人的能力和努力。

三是對人才的培訓形式較為單一。事業(yè)單位的人力資源管理部門每年都會對職工培訓進行計劃，但是大都千篇一律。例如對于專業(yè)技術人員，每年都需要完成一定學時的繼續(xù)教育，但是近年來大都是網(wǎng)絡培訓，自主學習。因為業(yè)務工作繁多，對于網(wǎng)絡培訓，很多職工都只當作一項任務完成，僅僅是在電腦上掛著學時，手頭上做著其他工作，并沒有真正地學習到位。對新入職的職工大多是以老帶新，或者在崗位上自行摸索。人才進入單位后，缺乏對專業(yè)技術的系統(tǒng)化再教育，缺乏較有針對性的崗位培訓。

三、事業(yè)單位人才培養(yǎng)的對策

人才的培養(yǎng)要有針對性、計劃性、系統(tǒng)性、全面性，從而提高事業(yè)單位職工的職業(yè)素養(yǎng)。個人的學歷以及職工在工作中積累的經驗，在事業(yè)單位中，很重要，但是還不夠。人才的培養(yǎng)不僅是職工能力的提高，更能帶動單位的凝聚力和向心力，從而形成強大的團隊力量，促進單位的發(fā)展。那么，當前形勢下，如何培養(yǎng)人才才能提高培養(yǎng)質量值得探討。

一是要營造良好人才培養(yǎng)環(huán)境，改變培養(yǎng)理念。領導和人力資源管理部門要轉變人才培養(yǎng)理念，在思想上高度重視人才培養(yǎng)工作，加強規(guī)范操作，加強事業(yè)單位職工培訓，要結合崗位工作實際，打造學習型隊伍。黨中央指出，人才是第一資源的理念。在事業(yè)單位發(fā)展中，各單位在人才培養(yǎng)方面要兼收并蓄，吸取各地方各單位的先進經驗，提高培訓質量，追求最大效能化，為人民服務、為所在崗位服務。要培養(yǎng)更多、更高素質的專業(yè)人才，打破傳統(tǒng)的培訓模式，多層次、多樣性開展培訓，并為人才的發(fā)展提供良好的平臺和發(fā)展空間，營造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境。

二是制定高效的人才培養(yǎng)規(guī)劃。事業(yè)單位的人力資源管理部門要結合單位工作，制定長遠的人才培訓計劃，形成系統(tǒng)化、制度化和體系化。從筆者所在的單位來看，可根據(jù)不同層次的職工制定不同的培訓計劃。首先是領導崗位，對科級以上干部，不僅要在各自管理的領域上加強專業(yè)技能的培訓，還要在管理能力和協(xié)調能力上加強，通過不斷學習，提高管理水平，帶領科員高質量完成各項工作。其次是一般科員和工勤職工，要結合各個崗位職責，加強相應的能力培訓，突出職業(yè)生涯規(guī)劃和成長計劃，為職工自我發(fā)展提供空間。同時根據(jù)職工的能力和特長，積極鼓勵職工參與各級相關的活動和技能及崗位培訓，不斷提高這一層次職工的工作能力和水平，并注重挖掘優(yōu)秀人才，作為干部后備力量，激勵職工在事業(yè)上勇于創(chuàng)新和擔當，以承擔更為重要的崗位。第三是一線工人，要結合多年來的工作經驗，研究探討新形勢下技術的更新狀況，建立一套系統(tǒng)化的培訓計劃。有針對性地、多形式地開展理論知識培訓和實際動手能力的培養(yǎng)。讓一線職工具備本單位工作職責所需要的各項技能。可以定期或適時開展一線職工的崗位技能大賽，通過多樣化的技能大賽，營造比學趕超的學習氛圍。比賽可以含個人比賽和集體參賽，并在賽后給予一定的表彰和鼓勵。此舉不僅能夠提高職工的實際操作技能，還能夠加強職工的團隊意識，提高職工的凝聚力。

三是積極塑造典型，用榜樣的力量影響隊伍，培養(yǎng)人才?？鬃釉唬骸耙娰t思齊焉，見不賢而內自省也”。事業(yè)單位的領導和人力資源管理部門要充分發(fā)揮先進典型的引領作用，在各項工作中樹立標桿，形成正確的社會主義核心價值觀。培養(yǎng)人才樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。注重關注各個崗位上的突出人才所做出的突出貢獻，并將其光榮事跡廣泛宣傳，表彰先進的同時，也激勵了其他人才。先進典型是有形的正能量、鮮活的價值觀，可以激勵廣大干部職工見賢思齊、勇于擔當、奮發(fā)有為。要客觀評價突出貢獻的人才或人才團隊，大家有目共睹，口口皆贊。制定典型的獎勵機制，從物質層面和精神層面給予表彰，并提供良好的職業(yè)上升平臺，事業(yè)發(fā)展空間，激發(fā)含典型在內的所有干部職工的積極性和主動性。新形勢下，要鼓勵各崗位人才在學習典型中，多結合自身崗位實際，發(fā)揮各自的創(chuàng)造力和創(chuàng)新理念，與同事們密切配合，形成團隊力量，共同為單位事業(yè)努力奮斗。

四、結語

事業(yè)單位工作人員服務的是政府和大眾，歸根到底是服務人民群眾。事業(yè)單位工作人員在各自的職責范圍內，要凸顯出為人民服務的精神，突出辦事的專業(yè)性，不斷提高辦事效率和服務水平。重視和加強對事業(yè)單位人才的培訓，是對滿足崗位需要的能力和素質的提升，正是政府和事業(yè)單位滿足群眾需要的重要通道。一個單位的發(fā)展，離不開人才的培育，要在創(chuàng)新中發(fā)現(xiàn)、培育人才，要凝聚人才力量，注重培養(yǎng)一線專業(yè)技術人才。

作者簡介：

俞清芳（1974-），女，漢族，江西上饒人，福建省三明市公路養(yǎng)護中心三元分中心，本科，中級經濟師，研究方向為人力資源管理。