段曙光

摘要：人力資源是一種可以決定事業(yè)單位未來長期發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，它主要是通過現(xiàn)代化的管理方法，對與物力密切相連的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)、組織及調(diào)配，充分發(fā)揮人力資本的主觀性和能動性，使得人力與物力、財力達(dá)到最佳匹配，最大限度的發(fā)揮人力的優(yōu)勢，進(jìn)而提高事業(yè)單位的整體市場競爭力。因此，對事業(yè)單位人力資源的改革與創(chuàng)新刻不容緩。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;事業(yè)單位;人力資源管理

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致社會發(fā)生了轉(zhuǎn)型，社會轉(zhuǎn)型對事業(yè)單位人力資源的管理也提出了新的要求，要求事業(yè)單位人力資源管理更加的科學(xué)化和規(guī)范化，更加合理地推動事業(yè)單位的快速發(fā)展，充分發(fā)揮知識人才的積極性，使得事業(yè)單位的發(fā)展能夠更加地規(guī)范化和全面化，使得事業(yè)單位和工作人員各取所需的同時，能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，實現(xiàn)自己的價值。當(dāng)今形式下只有進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的改革，才能使得社會的發(fā)展更加穩(wěn)定。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源在事業(yè)單位管理模式和其他民營企業(yè)的管理模式上差異較大，作為人力資源管理者需要認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度去管理和重視。第一點，管理模式上的諸多差異，事業(yè)單位相較于其他企業(yè)而言，在盈利方面的任務(wù)低，政府的財政撥款作為主要的資金來源，所以存在緊迫感以及行動力較低現(xiàn)象。目前事業(yè)單位的人力資源管理普遍難以履行管理任務(wù)，人員招聘和人事調(diào)動等工作，實施的過程繁瑣且復(fù)雜，而這些存在的現(xiàn)象正是事業(yè)單位的人力資源管理者任重而道遠(yuǎn)必須去解決的緊要問題，那么現(xiàn)有的人力資源管理如何去獲得優(yōu)化和強(qiáng)化是在當(dāng)今現(xiàn)狀之下需要進(jìn)行探討的重要問題。

二、目前我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）目前事業(yè)單位中對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足

從調(diào)查統(tǒng)計的結(jié)果可知，現(xiàn)階段全國大多數(shù)的事業(yè)單位都感覺人力資源管理的可有可無，這主要是受到傳統(tǒng)的管理思想影響，使得事業(yè)單位對人力資源管理重要性的認(rèn)識不足，最終導(dǎo)致在人力資源的管理中事業(yè)單位的主觀能動性沒有充分發(fā)揮出來，更沒有實現(xiàn)人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的促進(jìn)作用，而且目前沒有專門的人才對事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的規(guī)劃，都是由單位內(nèi)部隨便認(rèn)定一個公職領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理，這樣更不可能發(fā)揮出人力資源管理的有效性，嚴(yán)重地妨礙了人力資源管理在事業(yè)單位中的創(chuàng)新進(jìn)步和發(fā)展。

（二）人力資源管理人員綜合素養(yǎng)有待提高

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)意識到人才是決定單位是否具備行業(yè)競爭能力的關(guān)鍵所在，因此，在新時代背景下開展人力資源管理工作，必須要保證人才具備操作計算機(jī)設(shè)備的能力和意識。這就需要事業(yè)單位結(jié)合員工實際工作過程中存在的問題，對員工進(jìn)行集體培訓(xùn)工作。邀請專家來傳授工作經(jīng)驗，讓相關(guān)崗位的人員掌握全面的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。并應(yīng)當(dāng)結(jié)合單位文化對員工進(jìn)行思想教育，特別是對管理工作人員來說，應(yīng)當(dāng)著重提高他們對自身工作重要性的認(rèn)識。同時，事業(yè)單位可以面向社會招聘高技術(shù)、高素質(zhì)的人才，壯大管理團(tuán)隊，通過這種方法來推動人力資源管理工作的有序開展。

（三）事業(yè)單位人力資源績效管理工作存在的實際問題

從事業(yè)單位的工作性質(zhì)來看，事業(yè)單位歸屬于國家管理，員工都有國家編制。這就導(dǎo)致一些員工存在工作態(tài)度不積極，對自身工作重要性認(rèn)識不足的情況。從而導(dǎo)致工作效率低下，工作質(zhì)量有待提升的問題。影響了我國事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步，也會對國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步運行造成不良影響。這也與一部分事業(yè)單位在內(nèi)部的人力資源管理工作方面存在問題有一定的關(guān)系，其沒有合理分配單位的人力資源，出現(xiàn)了個別崗位人員冗余或不足的情況，這些都是新時期事業(yè)單位在開展各項工作之前需要解決的首要問題。目前，最為有效的方式就是建立科學(xué)的績效管理機(jī)制，合理分配員工的工作任務(wù)。并定期進(jìn)行考察，以保證每位員工各司其職，共同促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步發(fā)展。這還需要事業(yè)單位積極結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況創(chuàng)新人力資源績效管理的總體思路，制定工作目標(biāo)和計劃。

（四）人力資源管理工作制度落后

對當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行全方位分析，多數(shù)的事業(yè)單位，早已形成各自人資管理形式，傳統(tǒng)人力資源管理工作存在的問題并沒有凸顯出來，導(dǎo)致部分事業(yè)單位依舊遵循傳統(tǒng)行政管理、獎懲管理模式，難以結(jié)合時代發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化與更新。在此種大背景環(huán)境下，一旦出現(xiàn)新形勢，人資工作難以適應(yīng)時代發(fā)展需求，對本單位內(nèi)部常用人資管理方式加以更新，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作無法靈活應(yīng)對，長此以往，勢必會阻礙事業(yè)單位人力資源管理工作開展。

三、對于目前我國事業(yè)單位人力資源管理的建議

（一）創(chuàng)新人力資源管理觀念和管理方式

事業(yè)單位應(yīng)打破傳統(tǒng)人資管理模式的束縛，從本質(zhì)上轉(zhuǎn)變?nèi)速Y管理理念，提高管理者對人資工作的重視程度，創(chuàng)新人資管理的方式方法。首先，要深刻認(rèn)識到人力資源管理在單位發(fā)展中的重要意義，建立專門的人資管理部門，以發(fā)展為目標(biāo)，切實地將以人為本原則落實到人資管理的實際工作中。其次，應(yīng)制定更完善的人才管理制度和方法，如職位晉升、出勤獎勵、培訓(xùn)制度等，以便充分地挖掘和發(fā)揮人才潛力，保證人資管理工作的切實有效。

（二）事業(yè)單位要不斷地引進(jìn)人才

人才強(qiáng)國，科教興國，做到嚴(yán)格地按照公平的方法選拔真正的人才，而不是之前某些單位選拔職員時看他是否有各種資源，或是沿襲傳統(tǒng)的招聘制度，這樣不僅不利于事業(yè)單位招聘的公平性，影響事業(yè)單位口碑，而且阻礙了事業(yè)單位的長久發(fā)展，所以，現(xiàn)在事業(yè)單位的在發(fā)展過程中必須要避免上述現(xiàn)象。針對每個招聘崗位，擴(kuò)大選拔職員的范圍，確保招聘到與崗位匹配的人才。招聘之前公開選拔方法，選拔過程中嚴(yán)格地做到公平、公正、公開。

（三）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，實行責(zé)任制度

近年來隨著新經(jīng)濟(jì)時代的不斷發(fā)展，人力資源管理機(jī)制的缺失以及管理力度不足等問題的存在，導(dǎo)致管理質(zhì)量與預(yù)期管理目標(biāo)之間始終存在一定差距，為此要想有效地解決上述問題，優(yōu)化人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)，實行責(zé)任制度是極為必要的。行政事業(yè)單位需全面統(tǒng)籌了解單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，在明確人員配置上存在不足的基礎(chǔ)上，通過優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)使人力資源能夠在專業(yè)上形成互補(bǔ)。除此之外，為規(guī)避人才資源的流失，事業(yè)單位還需根據(jù)工作人員的能力與價值，不斷地調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，并做好相應(yīng)的崗位人員儲備工作，制定科學(xué)完善的各項管理規(guī)章制度，最終在調(diào)動職工工作積極性的同時，為預(yù)期管理自標(biāo)的實現(xiàn)創(chuàng)造良好條件。

（四）健全績效管理工作的創(chuàng)新方法

在現(xiàn)代化的發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，事業(yè)單位要想創(chuàng)新人力資源績效管理工作的思路，就必須要構(gòu)建健全的管理工作體系，結(jié)合單位的項目內(nèi)容進(jìn)行分類。信息化績效管理平臺創(chuàng)新管理方式的目的是為了避免管理工作過程中出現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計錯誤，或者數(shù)據(jù)更新不及時等方面的問題。基于此，在信息化績效管理平臺當(dāng)中，事業(yè)單位可以要求員工將每日的工作完成情況記錄在平臺上，方便各個部門之間的溝通交流。同時，利用信息技術(shù)可以智能管理員工的個人信息，了解每位員工的工作特點及長處。然后定期結(jié)合績效管理結(jié)果對員工做出崗位上的合理調(diào)整，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作內(nèi)容，可以充分發(fā)揮員工個人的工作實力，并推動事業(yè)單位各項工作的穩(wěn)步運行。在這個環(huán)節(jié)中，事業(yè)單位需要加大資金技術(shù)投入引進(jìn)計算機(jī)軟硬件設(shè)備，以便于順利開展智能化的績效管理工作，減輕管理人員的工作壓力。

（五）協(xié)調(diào)事業(yè)單位人力資源Aa合工作

事業(yè)單位在社會不斷發(fā)展進(jìn)步中，亦在不斷創(chuàng)新與改革。對于事業(yè)單位的人力資源績效管理工作來說，績效管理工作關(guān)鍵問題為人才合理配置。事業(yè)單位內(nèi)部工作人員，能夠在各自崗位上，充分發(fā)揮自身的作用，更好地促進(jìn)事業(yè)單位人力管理績效工作發(fā)展與完善。合理運用大數(shù)據(jù)不同數(shù)據(jù)、資源，對人才特長進(jìn)行分析，并在數(shù)據(jù)分析過程中，為不同事業(yè)單位工作人員選擇匹配度最高崗位。只有這樣，才能更好地規(guī)劃事業(yè)單位人力資源合理分析，確保人才價值得以充分發(fā)揮，最大限度規(guī)避人才流失、閑置等不同問題。所以，在具體的工作中，事業(yè)單位的工作人員，要重視日常資料收集、存儲工作，并將資料處理與大數(shù)據(jù)融合到一起。只有這樣，才能創(chuàng)新事業(yè)單位績效管理工作，更好地實現(xiàn)事業(yè)單位人才價值，構(gòu)建良好工作氛圍，更好地帶動事業(yè)單位工作發(fā)展與進(jìn)步。

四、結(jié)束語

在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，事業(yè)單位要進(jìn)行人力資源管理方法的不斷創(chuàng)新，及時適應(yīng)社會發(fā)展的需求。轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)，給工作人才提供良好的工作環(huán)境，使單位內(nèi)部員工和事亞單位共同發(fā)展的同時，實現(xiàn)自己的人生價值，更好地為社會做出貢獻(xiàn)。

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