刁雅潔

(安徽建筑大學 城市建設學院，合肥 238076)

一、引言

2018年中美貿(mào)易摩擦以來，中國面臨的外部市場環(huán)境明顯發(fā)生變化，各行業(yè)均不同程度陷入被動局面，與此同時，國內(nèi)勞動力價格攀升亦迫使企業(yè)正面管理走上從“粗放”到“精細”的轉型之路。房企GDP在我國占比一直很高，至2019年上半年已達6.9%。有學者提出，如果按照美國、日本等國的統(tǒng)計方式，實際上可能已達16%。而經(jīng)過幾輪激烈的市場洗牌，房地產(chǎn)行業(yè)的盈利能力逐年下降，隨著剛需市場逐漸飽和，城鄉(xiāng)居民對住房品質的要求也在不斷提升。2016年底的中央經(jīng)濟工作會議首次提出“房住不炒”的定位，表明了政府對地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的態(tài)度，因此可以認為房地產(chǎn)行業(yè)靠“圈地”來“躺著賺錢”即將成為過去，發(fā)展的拐點即將到來。從2017年開始，隨著國家調(diào)控力度增加，房地產(chǎn)企業(yè)必須調(diào)整轉型，改變傳統(tǒng)依賴資金及土地等資源的粗放式管理，轉而尋求一種更高效的資本投資配置，以提升企業(yè)的運作效率。

已有許多學者從不同角度對人力資本與企業(yè)績效間的關系進行了研究，也得出不少實證結果。楊浩、陳暄、汪寒發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)董事長的教育背景相關變量與企業(yè)績效無相關性，而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高管團隊教育背景與企業(yè)績效間存在顯著正相關關系[1]。鎖箭、李先軍以我國中小板65家制造型中小上市公司為樣本進行實證研究，結果表明不同人力資本要素對不同績效指標的影響作用不同，但更高的人力資本投資、人力資本儲備以及更加合理的人力資本結構對于改善中小企業(yè)績效具有顯著的促進作用[2]。張如山、師棟楷基于信息技術業(yè)2014-2015年數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)，負債比率對高管收入和員工收入都具有顯著的負面影響，同時也對企業(yè)績效具有顯著的負向作用[3]。楊鵬、高素英、許龍從高管團隊教育背景角度探討創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高管團隊特征與企業(yè)績效之間關系，基于中國247家創(chuàng)業(yè)板企業(yè)年報數(shù)據(jù)進行實證研究，高管人力資本、員工人力資本對企業(yè)績效都有顯著的正向效應，高管行為正向調(diào)節(jié)著高管人力資本與企業(yè)績效的關系[4]。許秀梅選取2009-2014年上市公司大樣本數(shù)據(jù)，從多個視角實證分析了技術資本、人力資本對綜合績效的影響。全樣本顯示，技術資本、人力資本與短期、長期績效均顯著正相關，且兩者表現(xiàn)出明顯的替代性[5]。在房地產(chǎn)行業(yè)的生產(chǎn)效率研究中，與其他要素投入產(chǎn)出的效率相比，人力資本的投資增值空間正在加大，從世界范圍看，中國人力資源總量領先，但人均產(chǎn)出率總體偏低，隨著人口出生率的降低，作為發(fā)展中國家的人口紅利也正在逐步減弱，對人力資本的研究正在全國范圍內(nèi)成為一個新興的熱點。目前，對房地產(chǎn)企業(yè)績效與人力資本投入的實證關系進行的研究還比較少，本文希望通過對這兩者之間的相關性進行較為系統(tǒng)的研究，以確認房企的人力資本與企業(yè)績效是否存在顯著相關關系，如存在，應該對人力資本的哪些因素進行調(diào)整，以促進企業(yè)績效的提升。

二、研究假設

從人力資本的定義及企業(yè)績效的影響來看，人力資本與企業(yè)績效間的關系可以歸納為如下四種理解。第一，人力資本是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的責任擔當。從投資人的角度來看，企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成情況可以通過投資報酬率來表現(xiàn)。而企業(yè)的績效設定始于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，如果不能服務戰(zhàn)略目標，人力資本的投資就沒有意義。企業(yè)通過對戰(zhàn)略目標的分解，在經(jīng)營單元中布置分解后的經(jīng)營目標，并配置相應的人力資本，使得人力資本的信息傳遞與價值創(chuàng)造活動因此形成有機的統(tǒng)一，真正地實現(xiàn)了價值的傳遞和增值。第二，人力資本管理是對組織中人力資本投入產(chǎn)出政策的管理。企業(yè)物質資本和人力資本的投入都是為了通過價值的轉化獲得更高的收益，實現(xiàn)企業(yè)的績效目標。對人力資本進行管理，主要是通過對組織中的人的激勵來進行的。第三，高管人力資本在企業(yè)績效形成中的重要性。管理型人力資本在經(jīng)營環(huán)境中通過對資源的優(yōu)化協(xié)調(diào)與配置起著重要的作用。Wright等認為，企業(yè)高管人員獨特的個人能力品質特征對企業(yè)的績效產(chǎn)出有著重要的影響[6]。孫海法的研究則證明高管的學歷程度也與企業(yè)績效有緊密的正向關聯(lián)[7]，這與高管的人力資本投資在高管身上體現(xiàn)出來的管理知識、技能對企業(yè)的管理水平有關。第四，大股東人力資本通過外部環(huán)境作用于企業(yè)績效。企業(yè)績效的影響因素理論認為企業(yè)績效同時受多種來源于企業(yè)內(nèi)外部的因素影響，由于同行企業(yè)所處的外部環(huán)境相似程度較高，因此外部因素對企業(yè)績效差異的解釋能力較弱，采用內(nèi)部因素對企業(yè)績效進行解釋更為合理，局限性更低。在我國上市公司中，股權普遍比較集中，公司的控制權普遍被大股東掌握，因此公司創(chuàng)造出的價值由控股的大股東支配，大股東在追求控制權的同時也會努力提高公司的績效。

基于上述理論基礎，分別從人力資本的投資者、投入—產(chǎn)出及人力資本的異質性的不同角度提出以下研究假設：

H1：員工教育投資與企業(yè)績效正相關

教育的投資是假設組織內(nèi)所有成員在市場就業(yè)中都有平等的機會和相同的能力，對求職者來說，教育程度不相同但未來工作現(xiàn)值在當下是相等的。

H2：員工薪酬投資與企業(yè)績效正相關

企業(yè)支付的職工薪酬，是企業(yè)對人力資本最直接的投資，在實踐中，企業(yè)可能會因不重視人力資本投資造成人才對企業(yè)發(fā)展的制約，或者不能準確把握投資—產(chǎn)出的比例，一味追求高學歷，過高地進行人力資本投資，從而形成了人力資源成本過度增加反而降低了企業(yè)的經(jīng)營績效，因此提出假設2，同時考慮管理者作為經(jīng)營決策主體的地位不同，將管理者與職工薪酬分別作為兩個變量引入研究。

H3：創(chuàng)新人力資本投資與企業(yè)績效正相關

企業(yè)資源觀自丹麥學者Birger·Wemerfelt提出，其后對企業(yè)競爭和戰(zhàn)略都產(chǎn)生了深遠的影響，該觀點強調(diào)從企業(yè)所有的不同資源角度來分析企業(yè)競爭優(yōu)勢，企業(yè)的人力資本正是由于其獨特和稀缺性，對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展形成了獨一無二的貢獻。

H4：大股東與企業(yè)績效正相關

大股東是經(jīng)濟組織的利益直接相關人員，大股東的持股比例影響其對經(jīng)濟組織的控制，對企業(yè)的戰(zhàn)略方向及具體的管理政策均會產(chǎn)生影響，由于其直接的利益相關，大股東會更關注企業(yè)的績效。

H5：企業(yè)人力資本流動率與企業(yè)績效正相關

由于人力資本投資的延后性，組織在對成員進行人力資本投資后，需要一段時間之后才能產(chǎn)生收益，因此直接以較高成本引入成熟人才和內(nèi)部培養(yǎng)的人才流出的損失都會對企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生影響。

三、研究設計

(一)數(shù)據(jù)來源說明

研究數(shù)據(jù)來源于萬德(Wind)數(shù)據(jù)庫，選取了2015-2018年深交所和上交所A股上市公司房地產(chǎn)企業(yè)為樣本，經(jīng)過數(shù)據(jù)整理后，對其按如下規(guī)則進行了篩選：

1.對業(yè)績較差的ST、*ST及B股公司進行了剔除；

2.對數(shù)據(jù)不全及出現(xiàn)異常值的公司進行了剔除；

3.考慮房地產(chǎn)行業(yè)實際的經(jīng)營內(nèi)容與實際業(yè)務運轉流程，將與開發(fā)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)態(tài)差距較大的地產(chǎn)物業(yè)、房地產(chǎn)服務類、商貿(mào)零售類、運輸物流及其他綜合類企業(yè)進行剔除，僅保留房地產(chǎn)目錄下的房地產(chǎn)開發(fā)管理行業(yè)。

經(jīng)篩選后，得到102家上市房地產(chǎn)公司數(shù)據(jù)，符合統(tǒng)計學中對于多元線性回歸分析的樣本量要求，可以進行實證分析研究。此外，為了消除觀測量綱的差異及數(shù)量級不同造成的影響，研究還對所有樣本數(shù)據(jù)包括自變量、因變量和控制變量都進行了標準化處理，經(jīng)過處理后的數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布。

(二)變量選取說明

1.被解釋變量

對企業(yè)的評價有財務與非財務指標，總體來看，學術界使用財務指標來解釋企業(yè)績效更普遍。由于我國資本市場流通性不足，股價不能夠完全體現(xiàn)企業(yè)的市場價值，而不同的財務指標又對企業(yè)績效的反應有不同側重，因此選擇以企業(yè)的營業(yè)收入(OI)、凈利潤(NP)、所有者權益(OE)、經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額(OCF)、投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額(ICF)、籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額(FCF)、資產(chǎn)負債率(ALR)、每股盈余公積(SRS)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、總資產(chǎn)報酬率(TTM)等10個方面的主要財務指標，通過因子分析法計算得出企業(yè)績效的綜合指標F來衡量企業(yè)的績效。

2.解釋變量

如引言所述，人力資本主要指組織中以個人為載體所儲備的知識、技能、個體經(jīng)驗、體能等的積累，可以通過教育、培訓、遷移等投資而獲得。因此選取了員工教育投資、職工薪酬、創(chuàng)新型人力資本投資及大股東持股比例四個維度作為解釋變量，對企業(yè)績效進行相關性研究分析。各個變量的具體說明如下:

(1)員工教育人力資本(EHC)，以五點計分，對研究樣本的受教育程度賦值如下：博士學位計5，碩士計4，本科計3，?？朴?，其他計1，通過計算加權均值以反映員工的教育投資。

(2)員工薪酬人力資本(CHC)，房企高管與普通員工的薪酬差距較大，因此分別對高管薪酬和職工薪酬進行計量。

高管薪酬CHC1=管理層年度薪酬總額/高管人數(shù)

職工薪酬CHC2=應付職工薪酬總額/企業(yè)總人數(shù)

(3)創(chuàng)新型人力資本(IHC)，人力資本最核心的績效產(chǎn)出就是創(chuàng)新，因此直接使用研發(fā)支出總額占營業(yè)收入比例表示。

(4)大股東人力資本(SHC)以大股東持股比例表示。

人力資本流動率(HCTR)，考慮較高學歷人員流動對企業(yè)人力資本積累影響較大，因此以?？埔陨蠈W歷人員流動來衡量。

HCTR=(當年末?？埔陨先藬?shù)-去年末?？埔陨先藬?shù))/去年末?？埔陨先藬?shù)*100%

3.控制變量

人力資本并非影響企業(yè)績效的唯一因素，企業(yè)的成立年限及其規(guī)模對企業(yè)績效也會產(chǎn)生深遠的影響，參考Morcketal和Yermack等的文獻，將企業(yè)規(guī)模(SIZE)明確為控制變量。而在我國，由于商業(yè)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展速度快，歷史短，因此公司的年齡也對公司績效有影響，即使同為上市公司，地產(chǎn)企業(yè)的年齡和規(guī)模也存在較大差異。因此將企業(yè)年齡(AGE)也加以控制，來優(yōu)化分析模型。

企業(yè)年齡(AGE)=當年12月31日-企業(yè)成立日期

企業(yè)規(guī)模(SIZE)=企業(yè)當年總資產(chǎn)額

四、實證結果

(一)綜合績效指標因子分析

為消除量綱及數(shù)量級對數(shù)據(jù)比較的影響，首先對本文選取的10項財務指標進行標準化處理，再對得到的新數(shù)據(jù)進行效度和信度的檢驗，得到該組數(shù)據(jù)的KMO值為0.695，自由度45，近似卡方值2 735.558，且顯著性為0，說明該數(shù)據(jù)適合做因子分析。

經(jīng)過方差分解按特征值大于1的原則，提取了3個主成分，其累計方差達到76.176，說明對原始數(shù)據(jù)進行降維處理后仍然提供了足夠的信息，再對其成分進行分析，并進行方差最大化正交旋轉后得知第一主成分中，經(jīng)營現(xiàn)金流、營業(yè)收入、歸屬母公司股東凈利潤和所有者權益因子載荷較大，說明主成分一主要反映房地產(chǎn)上市公司經(jīng)營收益及現(xiàn)金流量；第二主成分中籌資現(xiàn)金流較大，反映企業(yè)經(jīng)營中籌資活躍程度；第三主成分中，凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)報酬率較大，反映企業(yè)經(jīng)營的資產(chǎn)收益情況(見表1)。這一結果與實踐中主要使用企業(yè)的經(jīng)營財務成果為指標來對企業(yè)的經(jīng)營績效進行衡量是一致的。

表1 旋轉后的成分矩陣a

根據(jù)表1成分得分系數(shù)得到如下三個方程：

F1=0.255OI+0.148NP+0.144OE+

0.461OCF-0.095ICF-0.24FCF-0.068ALR+

0.207SRS-0.043ROE-0.008TTM

F2=-0.015OI+0.132NP+0.148OE-

0.397OCF-0.198ICF+0.547FCF+0.243ALR-

0.052SRS+0.032ROE-0.131TTM

F3=-0.048OI+0.047NP-0.003OE-

0.089OCF+0.035CF+0.034FCF-0.08ALR+

0.048SRS+0.504ROE+0.547TTM

然后，再根據(jù)表1成分得分系數(shù)矩陣中各因子的得分及方差貢獻率占3個因子總方差貢獻率的占比進行加權匯總，后將樣本數(shù)據(jù)錄入該公式，計算可以得出各企業(yè)績效的綜合指標。

根據(jù)累計總方差得：

F=(34.272F1+23.854F2+18.051F3)/76.176

(二)描述性統(tǒng)計

經(jīng)過篩選處理，本文共選取102個樣本近三年的數(shù)據(jù)進行分析，如表2。

表2 描述統(tǒng)計

從表2描述統(tǒng)計中可以看出，在控制變量方面，我國上市房地產(chǎn)企業(yè)的公司規(guī)模差距較大，最大最小值之間差距達7700多倍，這與區(qū)域的產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平及企業(yè)自身發(fā)展情況脫不開關系；從公司年齡看，差距相對較小，在102個樣本中，年齡最小的公司有13年歷史，最大的有36年，差距為23年，說明上市房企普遍創(chuàng)立時間較早，且經(jīng)歷過市場的考驗。

在解釋變量方面，員工教育人力資本極差達到2.2，標準差為0.47641，表明各樣本內(nèi)員工受教育程度離散程度較高，差距相對顯著；薪酬方面，高管與職工薪酬的極差與標準差表現(xiàn)也不一致，高管薪酬的最大最小值相差350多倍，標準差達到236.6，而職工間薪酬標準差僅為12.7左右，證實了在房企上市公司中，企業(yè)對高管與普通職工的人力資本投資重視程度不同，創(chuàng)新型人力資本投資與大股東人力資本的數(shù)據(jù)表現(xiàn)也有與高管薪酬類似的差異程度，從整體數(shù)據(jù)結構來看，近三年的各項人力資本投資均有增加，人力資本流動率個別企業(yè)有所波動，但整體也呈現(xiàn)逐年下降的趨勢，可以認為近年來企業(yè)對人力資本的穩(wěn)定性也更加重視。為了對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行相關性分析，本文計算了各變量間相關系數(shù)，結果如表3所示。由變量之間的相關性分析看出，各自變量之間的相關系數(shù)都不大，因此可以不考慮多重共線性問題。

(三)回歸結果

在對面板數(shù)據(jù)進行回歸之前，先進行Hausman檢驗，得到Prob>chi2=0，P值小于0.05，選擇固定效應模型，回歸結果見表4。

表4 相關系數(shù)表

根據(jù)回歸結果可知：

模型一：F檢驗值為420.94，通過1%的顯著性檢驗，R2值為0.808，顯著大于0.5，擬合度較好，且解釋變量EHC通過了1%的顯著性檢驗，其回歸系數(shù)為-0.043 56，說明企業(yè)當中員工教育投資與企業(yè)績效成負相關關系。

模型二：F檢驗值為411.73，通過1%的顯著性檢驗，R2值為0.805，顯著大于0.5，擬合度較好，且解釋變量CHC1通過了5%的顯著性檢驗，其回歸系數(shù)為0.032 7，說明企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效成正相關關系。

模型三：F檢驗值為413.09，通過1%的顯著性檢驗，R2值為0.806，顯著大于0.5，擬合度較好，且解釋變量CHC2通過了10%的顯著性檢驗，其檢驗結果相對顯著，回歸系數(shù)為-0.028，說明企業(yè)職工薪酬與企業(yè)績效成負相關關系。

模型四：F檢驗值為425.06，通過1%的顯著性檢驗，R2值為0.810，顯著大于0.5，擬合度較好，且解釋變量IHC通過了1%的顯著性檢驗，其檢驗結果顯著，回歸系數(shù)為-0.049，說明房地產(chǎn)企業(yè)的研發(fā)投入與企業(yè)績效成負相關關系。

模型五：F檢驗值為411.61，通過1%的顯著性檢驗，R2值為0.805，顯著大于0.5，擬合度較好，說明模型四能夠解釋公司績效約80%的變化，且解釋變量SHC通過了5%的顯著性檢驗，其檢驗結果顯著，回歸系數(shù)為0.024，說明大股東持股比例與企業(yè)績效成正相關關系。

模型六：F檢驗值為418.02，通過1%的顯著性檢驗，R2值為0.808，顯著大于0.5，擬合度較好，且解釋變量HCTR通過了1%的顯著性檢驗，其檢驗結果顯著，回歸系數(shù)為-0.044，說明人力資本流動與企業(yè)績效成負相關關系。

五、結論

本文通過對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資本各指標與企業(yè)綜合績效指標之間的實證檢驗，經(jīng)相關分析和多元回歸及檢驗，可以得出如下結論：

1.房企高管的高薪酬給付對企業(yè)績效提升有積極的作用。獲取更高薪酬水平的高管，確實帶領企業(yè)取得更高的績效。但在未來愈發(fā)激烈的競爭中，過高的高管薪酬會給企業(yè)造成一定的人力成本壓力，且單純薪酬的激勵作用是有限的，在實踐中，還應該關注薪酬與激勵制度的結合。

2.大股東持股對企業(yè)的綜合績效有正向促進作用。我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展歷史較短，在過去的幾十年里經(jīng)歷了從無到有、從小到大的飛速發(fā)展，這種發(fā)展機遇在未來不可復制，且隨著大股東的實際控制人年齡漸長，即將面臨接班及權力的交接，在未來應該對大股東的繼任予以足夠的關注。

3.從員工角度來看，普通員工的學歷層次、薪酬給付及人員流動均未對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響，這一結論與常識假設相悖。說明房企對內(nèi)部人力資本的使用效率還有很大的提升空間。

4.通常認為研發(fā)投入會提升企業(yè)績效，但由于研發(fā)的投入具有一定的風險，且研發(fā)的投入產(chǎn)出也具有一定的滯后性，一旦研發(fā)失敗，前期投入的費用就會變成企業(yè)經(jīng)營的成本和費用，而不能轉化為產(chǎn)出。本文實證結果表明房地產(chǎn)企業(yè)的研發(fā)投入也未能對企業(yè)績效起到正向的影響，可能與我國房地產(chǎn)企業(yè)的轉型升級發(fā)展階段需要大量的基礎研發(fā)投入有關。

5.企業(yè)的規(guī)模與年齡對于企業(yè)的績效表現(xiàn)關系密切。說明從現(xiàn)有數(shù)據(jù)反映出的房企經(jīng)營情況更多還是依賴于土地、資金等需要規(guī)模效應的資源，對人力資本的開發(fā)關注得較少，而物質資源的有限性也將在未來制約房企的發(fā)展。