秦芳

摘要：隨著薪酬制度改革和績效考核工作的推進(jìn)，公立醫(yī)院需要調(diào)整醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，并制定完善的薪酬管理體系和績效考核制度，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。但就目前情況看，大部分公立醫(yī)院在薪酬制度改革與績效考核工作中都存在些許問題，本文以對相關(guān)問題進(jìn)行簡單分析的同時提出了相應(yīng)的解決策略，希望可以有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;薪酬制度改革

一、公立醫(yī)院薪酬制度改革的背景

建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對確立公立醫(yī)院激勵導(dǎo)向和增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性、推動公立醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展，都具有重要意義。

二、公立醫(yī)院在薪酬制度改革與績效考核工作中存在的問題

（一）公立醫(yī)院薪酬制度改革試行中的困惑

《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》文件中明確提出人力資源社會保障部門、財政部門要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展、財政狀況、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎勵”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和績效工資總量，逐步提高診療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)院總收入中的比例。如今實(shí)行醫(yī)改，藥品、衛(wèi)生耗材零差價，醫(yī)療服務(wù)類收入占比并不高，加上醫(yī)保資金回籠困難，醫(yī)院發(fā)展也是舉步維艱，很多醫(yī)院每年都沒有結(jié)余，如何實(shí)現(xiàn)獎勵已經(jīng)成為醫(yī)院薪酬制度改革的重要問題。

（二）醫(yī)生薪酬結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)有的《全國衛(wèi)生財務(wù)年報》數(shù)據(jù)顯示，在醫(yī)生所得薪酬中，基礎(chǔ)工資在總薪酬中所占比例為15.59%，津貼補(bǔ)貼在總薪酬中所占比例為12.25%，獎勱性績效工資在總薪酬中所占比例為21.17%，基礎(chǔ)性績效工資在總薪酬中所占比例為25.75%，其余的部門為相關(guān)福利和補(bǔ)助[1]。這種薪酬制度會限制醫(yī)院薪酬制度的建立，多個地方實(shí)行醫(yī)院的績效工資按績效工資100%的幾倍進(jìn)行審批，以完善醫(yī)院薪酬制度。這種薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬總量控制制度會使得醫(yī)生之間的薪酬永遠(yuǎn)相差不大，長此以往，會對醫(yī)生的醫(yī)療服務(wù)行為產(chǎn)生不良影響，引發(fā)過度醫(yī)療等違規(guī)行為。在過程中，公立醫(yī)院的績效考核及評估工作也會對醫(yī)生的績效工作產(chǎn)生影響。

（三）制定的考核指標(biāo)不細(xì)致，重視程度較低

就目前大部分公立醫(yī)院績效考核工作的實(shí)際情況看，其中有些醫(yī)院在開展績效考核工作時，對考核制度的認(rèn)識和理解不到位，難以將其與自身的實(shí)際工作結(jié)合起來，導(dǎo)致其無法將績效考核制度更靈活地運(yùn)用到實(shí)際的考核工作中。在制定績效考核指標(biāo)時，有些公立醫(yī)院過度模仿其他實(shí)行了績效考核制度的單位，并未將該單位與自身的實(shí)際情況進(jìn)行對比，所制定的績效考核制度并不適合自身的發(fā)展需求，其中的績效考核指標(biāo)也不夠細(xì)致，難以體現(xiàn)出績效考核工作的全面性、公平性和實(shí)際性[2]。

（四）績效考核結(jié)果的利用率低

現(xiàn)階段，績效考核結(jié)果利用率低是大多數(shù)公立醫(yī)院在績效考核工作中存在的問題。從績效考核工作開展的目的上看，其在實(shí)施過程中可以對相關(guān)部門和人員的工作行為產(chǎn)生一定的約束和指導(dǎo)作用，而最終所得出的績效考核結(jié)果更是對醫(yī)院整體運(yùn)轉(zhuǎn)情況的一個較為現(xiàn)實(shí)的反映，這在一定程度上可以幫助醫(yī)院管理層更好地開展經(jīng)營管理工作。但是在實(shí)際工作中，很多公立醫(yī)院對績效考核結(jié)果并沒有進(jìn)行較為充分的運(yùn)用，尤其是在醫(yī)院所制定的績效考核指標(biāo)不夠細(xì)致、不夠全面的情況下，最終得出的績效考核結(jié)果并沒有很高的參考價值。有些公立醫(yī)院在開展績效考核工作時，即使得到了較為精準(zhǔn)、科學(xué)的績效考核結(jié)果，也并不會以其所反映出來的問題為基準(zhǔn)對相關(guān)工作進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。在這種情況下，績效考核工作難以發(fā)揮出自身該有的價值，無法給予醫(yī)院管理工作較大的幫助。

三、公立醫(yī)院推進(jìn)薪酬制度改革與績效考核工作的對策

（一）對薪酬制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，保證薪酬制度的合理性

公立醫(yī)院在推進(jìn)薪酬制度改革和績效考核工作時，可以從以下兩個方面入手，對薪酬制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，提升薪酬制度的合理性和科學(xué)性。首先，提高員工對薪酬變革的認(rèn)可度，為公立醫(yī)院薪酬制度改革的推動營造良好的環(huán)境。然后，醫(yī)院可以采用“四級預(yù)算分配”法，不斷推進(jìn)薪酬制度改革進(jìn)程。其一，院一級薪酬預(yù)算分配。醫(yī)院可以參照上一年醫(yī)院薪酬在收入、支出、收支結(jié)余和工作量中所占的比例，并將其與政府工資總額預(yù)算結(jié)合起來，確定醫(yī)院薪酬總預(yù)算。其二，職系二級薪酬預(yù)算分配。醫(yī)院可以按照醫(yī)、護(hù)、技、輔、管、工六個方面，對醫(yī)院薪酬預(yù)算進(jìn)行二次分配。其三，崗位三級薪酬預(yù)算分配。在此過程中，醫(yī)院需要考慮各個崗位的價值系數(shù)，各崗位薪酬三級預(yù)算分配=（各崗位價值系數(shù)×各崗位定編人數(shù)/各崗位職系價值和）×各職系列薪酬分配預(yù)算。其四，科室四級薪酬預(yù)算分配。在此過程中，醫(yī)院要考慮各科室崗位設(shè)置和各崗位員工的個人資歷系數(shù)，對于醫(yī)護(hù)技科室還要考慮其參與貢獻(xiàn)率。最后，公立醫(yī)院在發(fā)展過程中要構(gòu)建科學(xué)合理的績效評估體系，以便對醫(yī)生的醫(yī)療服務(wù)行為進(jìn)行規(guī)范。在此過程中，公立醫(yī)院要不斷對醫(yī)務(wù)人員的績效工資制度進(jìn)行優(yōu)化，確保多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，并在合理范圍內(nèi)拉開工資收入。

（二）針對不同崗位，設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

公立醫(yī)院在開展績效考核工作時，要按照各個科室的特性和不同人員崗位的安排，制定與其實(shí)際情況相符的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容，并劃分職位考核內(nèi)容和模式。在此過程中，醫(yī)院所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容要突出各個科室的特色，并根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況不斷對考核內(nèi)容進(jìn)行豐富和完善，比如醫(yī)院可以從出勤情況、工作態(tài)度、專業(yè)水平、內(nèi)部評價和實(shí)際工作效果等方面對相關(guān)人員的工作情況進(jìn)行考核和評定。在財務(wù)核算方面，公立醫(yī)院要按照相關(guān)規(guī)定，及時公開相關(guān)的財務(wù)信息，并在核算結(jié)束后進(jìn)行公示，在此過程中醫(yī)院可以設(shè)立專門的財務(wù)部門對其進(jìn)行監(jiān)管[3]。與此同時，公立醫(yī)院可以根據(jù)自身實(shí)際情況，引進(jìn)現(xiàn)代化信息系統(tǒng)，以提高醫(yī)院相關(guān)工作的準(zhǔn)確性和完成效率，這可以在很大程度上緩解相關(guān)人員的工作壓力。對于在財務(wù)核算工作中出現(xiàn)的問題和失誤，相關(guān)工作人員要及時對其進(jìn)行仔細(xì)全面的分析，并進(jìn)行記錄，以便在后續(xù)工作中有效避免此類問題的再次發(fā)生。

（三）將績效考核結(jié)果與獎懲工作掛鉤

為了提高績效考核工作的有效性，使其真正對醫(yī)院發(fā)展有所幫助，公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用。在此方面，公立醫(yī)院可以嘗試將績效考核結(jié)果與相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的獎懲工作直接掛鉤，同時也可以利用BSC、KPI或360度績效考核策略，將績效考核結(jié)果與相關(guān)部門和員工的薪酬福利直接掛鉤，但是在此過程中，公立醫(yī)院必須保證績效考核結(jié)果的公正性、公平性和準(zhǔn)確性[4]。這種方法不僅可以提高員工對績效考核工作的重視程度，還可以提高其工作質(zhì)量和結(jié)果，相關(guān)工作會得到更加科學(xué)的調(diào)整和優(yōu)化，使醫(yī)院發(fā)展得更好。

四、結(jié)語

本文以公立醫(yī)院薪酬制度改革與績效考核工作為中心，首先簡述了公立醫(yī)院薪酬制度改革的背景，然后對實(shí)際中的問題進(jìn)行分析，最后提出對策，希望可以推動公立醫(yī)院薪酬制度改革與績效考核工作的實(shí)施，幫助公立醫(yī)院獲得更加穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王禾，閔銳.基于我國行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度思考與分析[J].中國醫(yī)院管理，2019，39（5）.

[2]石富云.公立醫(yī)院績效考核常見問題及對策分析[J].納稅，2019，13（20）.

[3]翟長勤.公立醫(yī)院績效考核常見問題及對策分析[J].時代經(jīng)貿(mào)，2019（19）.

[4]金雅婷.探究公立醫(yī)院薪酬制度存在的問題及改革建議[J].人才資源開發(fā)，2018（4）.

作者簡介：秦 芳（1977—），湖北咸寧人，中級職稱，本科，主要從事管理會計研究。