摘要：事業(yè)單位的改革受到人們的廣泛關(guān)注，其在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的過程當(dāng)中非常重要。事業(yè)單位改革牽涉甚廣。特別是事業(yè)單位用工制度，以及與行政單位、事業(yè)單位之間的關(guān)系，因此相對(duì)較為復(fù)雜?；诖?，本文主要討論了事業(yè)單位在薪酬激勵(lì)方面的現(xiàn)實(shí)情況，以及在實(shí)際操作過程當(dāng)中表現(xiàn)出的一些問題，對(duì)這些問題的影響因素進(jìn)行了分析，以期為事業(yè)單位人力資源管理提供更多參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制制度，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用，一旦事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)制度產(chǎn)生問題，很可能導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展陷入停滯狀態(tài)，甚至?xí)砭薮蟮奈C(jī)，因此，全面考察事業(yè)單位在人力資源管理過程當(dāng)中對(duì)員工薪酬激勵(lì)實(shí)施的現(xiàn)狀，可以更加有效地提升事業(yè)單位人力資源管理水平，為其發(fā)展提供更多參考。

一、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度的問題

（一）薪酬水平不高

我國(guó)經(jīng)營(yíng)事業(yè)單位的人，無論是收入還是付出以及所做出的貢獻(xiàn)，和民營(yíng)事業(yè)的單位負(fù)責(zé)人比起來，不但要承擔(dān)獲利時(shí)候的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，同時(shí)也需要擔(dān)負(fù)起維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定性的責(zé)任，政治責(zé)任也非常重要，但是收入?yún)s只是高于普通職工的平均工資的三到五倍左右，不管事業(yè)單位的規(guī)模或者效益怎樣，經(jīng)營(yíng)者收入都是差不多的。在事業(yè)單位當(dāng)中甚至存在平均主義與大鍋飯的現(xiàn)象，和國(guó)外的經(jīng)營(yíng)管理者比起來，我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理者的收入水平相對(duì)更低一些，因此可以認(rèn)為我國(guó)的事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)者工資偏低，而事業(yè)單位制度卻存在很多弊端。

（二）物質(zhì)激勵(lì)不足

物質(zhì)激勵(lì)一直以來在我國(guó)的事業(yè)單位當(dāng)中都是一種使用率很頻繁的方法。有一些事業(yè)單位為了盡量防止產(chǎn)生矛盾，會(huì)通過平均主義的辦法來完成分配。但是在這樣的分配方法下，員工是很少會(huì)進(jìn)行創(chuàng)新的。生產(chǎn)效率也較為低下，因此物質(zhì)激勵(lì)的效果就難以達(dá)到需要的目標(biāo)，甚至無法起到激勵(lì)作用。目前，一些事業(yè)單位已經(jīng)發(fā)現(xiàn)平均主義帶來的一些問題，盡量打破平均主義，讓員工相互之間的收入差距拉大，對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。隨著差距的拉大，負(fù)面效應(yīng)也隨之顯現(xiàn)出來，尤其是員工之間的矛盾變得更多?；蚴亲非笠恍┒唐诘睦?，也讓收入分配的差距有所拉大，其效果也不盡理想。更有一些事業(yè)單位在物質(zhì)激勵(lì)方面缺乏效率性，僅用金錢來進(jìn)行激勵(lì)，方式比較單調(diào)。

（三）激勵(lì)方式單一

目前我國(guó)的事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)人員想要獲得利益最直接的途徑就是工資，再加上一些少量的務(wù)實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，也就是獎(jiǎng)金。甚至有一些工作單位在年終的時(shí)候會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)進(jìn)行一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，而且有一些事業(yè)單位目前甚至已經(jīng)開始實(shí)行年薪制。但是年薪制仍然不夠完善。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，事業(yè)單位使用股票期權(quán)或者是經(jīng)營(yíng)者持股的方法?？墒悄壳笆聵I(yè)單位使用的激勵(lì)方式是較為單一的，事業(yè)單位原本的一些優(yōu)厚的待遇，比如醫(yī)療或是養(yǎng)老等，之前都是由單位來發(fā)放的。經(jīng)營(yíng)者大部分的收入都是工資和獎(jiǎng)金加起來組成的，或者是使用年薪制的方式激勵(lì)，重點(diǎn)是目前的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?？墒鞘聵I(yè)單位經(jīng)常會(huì)面臨并購、重組或者是長(zhǎng)期投資，會(huì)對(duì)事業(yè)單位造成長(zhǎng)期影響，需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間才能得以體現(xiàn)，但如果不采取長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，將導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為損害到出資人的根本利益。

（四）環(huán)境激勵(lì)不足

事業(yè)單位文化對(duì)人才流失所造成的影響是復(fù)雜且不能被忽略的事業(yè)單位，是否擁有更加優(yōu)質(zhì)的事業(yè)單位的文化，在一定程度上會(huì)直接反映這個(gè)事業(yè)單位的影響力以及凝聚力。有很多比較知名的事業(yè)單位都有比較獨(dú)特的單位文化。國(guó)內(nèi)的很多優(yōu)秀事業(yè)單位也是如此，比如聯(lián)想等，為能夠吸引更多求職者的到來，逐漸將事業(yè)單位打造得更具品牌化。相反還有的事業(yè)單位，由于事業(yè)單位文化不具有足夠的影響力與凝聚力，造成事業(yè)單位的人才大量流失，并且在離開事業(yè)單位的時(shí)候，這些優(yōu)秀員工也表明，并不是因?yàn)樾匠晁降突蚬芾碚咭庖姴缓隙斐?，只是由于不適應(yīng)事業(yè)單位文化所導(dǎo)致?？梢娛聵I(yè)單位文化的影響力是巨大的，事業(yè)單位目前對(duì)事業(yè)單位文化仍然較為忽視，使激勵(lì)效果難以達(dá)標(biāo)，而從工作環(huán)境是非常安全以及舒適的，這也會(huì)直接影響工作激情，使得員工很難真正地投入工作當(dāng)中。一旦忽視了環(huán)境激勵(lì)方面的作用，認(rèn)為只是因?yàn)橥獠恳蛩亟o員工造成了不足的影響力，那么很有可能會(huì)影響員工的積極性，甚至造成人才的流失。

二、完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)制度的方法

（一）量化評(píng)價(jià)制度

對(duì)事業(yè)單位當(dāng)中普遍存在的平均主義現(xiàn)象及崗位混亂的情況，制定出一套量化的崗位評(píng)價(jià)制度，首先需要完成崗位調(diào)查的任務(wù)，確定目前設(shè)置崗位的合理化。其次應(yīng)當(dāng)確定本崗位職位和具體要求還有職責(zé)的范圍。要建立崗位不同的量化評(píng)價(jià)的制度，根據(jù)不一樣的崗位發(fā)放崗位的工資當(dāng)作員工薪酬的基礎(chǔ)，比如在怎樣的情況下給予多少物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)可以以一種規(guī)章制度的形式將其量化制定出來，讓員工能夠有目標(biāo)地完成工作任務(wù)。

（二）人員流動(dòng)機(jī)制

目前，事業(yè)單位內(nèi)部比較缺乏機(jī)制活力，使員工的積極性難以發(fā)揮，需要及時(shí)予以解決，通過事業(yè)單位內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)上崗等手段，逐漸培養(yǎng)員工積極性，逐漸發(fā)掘更多人才，并且淘汰一些冗余的人員，形成更加完整的流動(dòng)機(jī)制。這個(gè)機(jī)制不但可以有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，還應(yīng)當(dāng)逐漸解決事業(yè)單位比較嚴(yán)重的冗員方面的問題，讓事業(yè)單位薪酬的負(fù)擔(dān)有所減輕，給事業(yè)單位制度改革減輕壓力。

（三）完善薪酬分配

我國(guó)的事業(yè)單位在分配薪酬的時(shí)候，對(duì)技術(shù)以及勞動(dòng)要素的重視度仍存在不足，這種分配方式并不利于事業(yè)單位薪酬的設(shè)計(jì)公平，以及缺乏員工在薪酬方面的激勵(lì)，仍然會(huì)出現(xiàn)事業(yè)單位資源閑置的問題。我國(guó)事業(yè)單位需要完善薪酬分配方式，并且擴(kuò)大生產(chǎn)要素在事業(yè)單位的薪資分配方面的比例，使員工在工作的時(shí)候更加積極，并且提高事業(yè)單位薪酬制度的滿意度，比如可以讓員工參與到薪酬分配的制定中去，考慮大多數(shù)人的意見，讓薪酬分配更加合理。

（四）業(yè)績(jī)考核制度

業(yè)績(jī)考核的制度建立其主要的意義就是使用制度來了解不同崗位工作人員的業(yè)績(jī)，并且根據(jù)考核制度的結(jié)論，作為員工在發(fā)放薪資過程當(dāng)中的基本標(biāo)準(zhǔn)，比如一線的生產(chǎn)工作人員必須將生產(chǎn)量當(dāng)作基本的考核標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)技術(shù)人員，需要考核新產(chǎn)品、科技成果，以及項(xiàng)目與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等，按照不同員工的績(jī)效來對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放，打破平均主義，盡量調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，形成員工的收入隨著個(gè)人的業(yè)績(jī)以及事業(yè)單位的效益相互之間匹配的一種量化的考核機(jī)制。

三、結(jié)語

綜上所述，員工的基本薪資部分最能夠表現(xiàn)出薪酬的保障作用，而激勵(lì)體系能夠幫助員工獲得更多的安全感，同時(shí)也讓員工在崗位上可以發(fā)揮出更多價(jià)值，提高員工的工作績(jī)效，降低員工流動(dòng)率，從而避免事業(yè)單位出現(xiàn)人才流失的可能性，大幅提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益。薪酬激勵(lì)制度在事業(yè)單位的人力資源及成本優(yōu)化中是非常重要的一個(gè)部分，能夠建立比較完善的制度管理與流程，有效地讓事業(yè)單位獲得更多進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[[1]張培芳.淺談激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2018（11）.

[2]楊淑紅.激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].人力資源管理，2018（5）.

[3]殷林林.淺析激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].廣播電視信息，2018（1）.

[4]崔為濤.激勵(lì)制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)國(guó)際財(cái)經(jīng)：中英文，2018（3）.

作者簡(jiǎn)介：田艷利（1983—），男，山東東營(yíng)人，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事人力資源管理研究。