摘要：工作重塑是員工主動對組織賦予的工作任務(wù)的內(nèi)涵和外延進(jìn)行重新設(shè)計，從而使工作與自身能力、專業(yè)、興趣和發(fā)展目標(biāo)等更匹配的行為過程。工作重塑有助于提升員工滿意度和工作投入度，進(jìn)而提升工作績效。本文通過梳理已有的文獻(xiàn)資料作為理論基礎(chǔ)，重點研究工作重塑的前因后果，并對企業(yè)管理提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：工作重塑;管理;主動

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、競爭日趨激烈的環(huán)境下，當(dāng)員工自發(fā)地對工作內(nèi)容、人際關(guān)系等進(jìn)行重新建構(gòu)和設(shè)計后，他們會有比原先更強烈的工作認(rèn)同感，績效也會隨之發(fā)生變化，這種行為被稱為工作重塑。

中國傳統(tǒng)文化強調(diào)服從和穩(wěn)定，傳統(tǒng)的人格特質(zhì)也偏向保守，然而隨著社會發(fā)展，員工的自主意識逐步增強，多元化、個人主義逐漸成為新生代員工的主要特征，他們傾向于通過自己獨特的方式和興趣完成工作任務(wù)。

2018年世界經(jīng)濟(jì)論壇預(yù)測，在未來5年中，世界上發(fā)展較快的15個國家的人工智能及機器人等高新科技的應(yīng)用會減少510萬個工作崗位。2019年，伯明翰大學(xué)研究人員發(fā)現(xiàn)，AI可以準(zhǔn)確檢測出87%的疾病，醫(yī)療專業(yè)人員可以檢測出86%。工作的內(nèi)容和邊界正逐步發(fā)生改變，人們?nèi)绾卧谶@樣的變化中創(chuàng)造并保持自己的競爭力？這需要員工把被動接受的工作改為主動對其進(jìn)行改變。研究發(fā)現(xiàn)，主動重塑工作的員工，其專業(yè)能力、優(yōu)勢和工作績效等都會得到提升。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工是否需要以及如何做出改變？如何提高管理的有效性從而提升員工績效？本文對此提供了理論依據(jù)和相關(guān)建議。

工作重塑的定義

1.國外相關(guān)研究

工作重塑是員工從個人利益出發(fā)的一種主動性改變活動（Wrzesniewski & Dutton，2001）。工作重塑與傳統(tǒng)的工作設(shè)計理念最大不同是，工作重塑關(guān)注個體在組織中的主觀能動性，員工應(yīng)積極地而不是被動地處理上級分配的工作任務(wù)。當(dāng)員工感到工作需求和工作資源不平衡時，能自主對其進(jìn)行調(diào)整，通過結(jié)合自身能力和工作需求 （Tims，Bakker & Derks，2012）減少妨礙性工作要求和增加挑戰(zhàn)性工作要求、社會性工作資源、結(jié)構(gòu)性工作資源等辦法完成工作重塑，避免資源配置不合理。Demerouti等（2015）認(rèn)為工作重塑是員工改變工作情境、重塑工作特征、提高工作意義的重要方式。Petrou等（2017）研究表明，即便在穩(wěn)定的工作環(huán)境、低工作自主性的工作中，員工依然能找到機會對工作要求、工作資源做出改變。

2.國內(nèi)相關(guān)研究

工作重塑能很好地促進(jìn)員工的主觀能動性，使員工在塑造、改進(jìn)工作后對工作有了更深入的理解，從而帶來更多的價值感，員工通過工作實踐、與同事溝通互動獲得工作意義、身份存在感、成就滿足感，并提升績效。在以往的工作中，員工往往是根據(jù)工作原來的職責(zé)范圍、任務(wù)描述等扮演好自己的工作角色，是一種“被動”改造過程，所以他們的主觀能動性不能得到有效發(fā)揮。對工作重塑的研究，我國學(xué)者從不同的角度出發(fā)提出了不同的觀點，如張春雨等（2012）認(rèn)為，工作重塑是從員工角度進(jìn)行的自下而上的工作再設(shè)計方式，突破了自上而下由組織開展的工作設(shè)定的方式，把員工的主動性作為關(guān)鍵點。胡睿玲、田喜洲（2015）研究表明，工作重塑是組織內(nèi)的員工以積極的態(tài)度、自下而上地改變工作方式及內(nèi)容，進(jìn)而滿足現(xiàn)實需求，是一種親組織行為。

工作重塑的維度

Laurence（2010）指出自身（？）區(qū)分出的工作重塑兩方面的效果具有一定的區(qū)別，收縮型（？）對員工的影響更明顯，擴(kuò)充型（？）對組織及個體兩方面都有較大影響，但收縮型可能對組織產(chǎn)生不良影響。Wrzesniewski和Dutton（2001）的研究中，任務(wù)重塑是指員工對工作任務(wù)的內(nèi)涵與外延加以調(diào)整或改變，包含降低或提升工作負(fù)擔(dān)，調(diào)整工作性質(zhì)，調(diào)整自身在不同工作中的精力及時間分配;關(guān)系重塑是指員工調(diào)整和客戶、同事等來往形式;認(rèn)知重塑是指員工主動調(diào)整自身對崗位的觀念，包括把自身的工作視為整體中的一部分或單獨的一部分。鄭昉（2009）的研究與Wrzesniewski等的區(qū)別在于，她將工作中的交流劃分成與同事、學(xué)生的交流和與領(lǐng)導(dǎo)的交流，前者被劃歸進(jìn)任務(wù)重塑，后者被劃進(jìn)環(huán)境重塑。Tims和Bakker（2010）對工作重塑維度的區(qū)分方式證明了，假如員工沒有感受到所在崗位會給予自己足夠的機會來展現(xiàn)能力，員工就會主動尋求挑戰(zhàn)。Tims等（2012）的研究發(fā)現(xiàn)減少妨礙性工作要求和另外三種方式并沒有明顯關(guān)系，同時和產(chǎn)生的結(jié)果之間也沒有明顯關(guān)系。由此看來，就其他三個維度而言，減少妨礙性工作要求也許是相對獨立的。

工作重塑的影響因素

1.工作重塑的前因變量

（1）個體層面

Wrzesniewski和Dutton（2001）提出，對控制的需求（防止對崗位產(chǎn)生距離感）、對良好自我形象的需求和與人溝通的需求屬于工作重塑的三個重要出發(fā)點。Lyons（2008）發(fā)現(xiàn)，員工的自我意象、感知控制和對改變的準(zhǔn)備均對工作重塑有預(yù)測作用。謝文心等（2015）開展的分析重點討論了員工具備的能力超出崗位需求的情況下，因為內(nèi)心的距離感造成更不足的工作重塑行為。

職業(yè)生涯的發(fā)展階段可能會影響員工的工作重塑行為。Wrzesniewski和Dutton（2001）認(rèn)為具有生涯取向的員工有更高的概率經(jīng)過頻繁與比自身能力更強的員工溝通來完成工作重塑，不斷增加自己在組織中的影響力。Ghitulescu（2006）認(rèn)為，個人的工作經(jīng)歷和能力對工作重塑會產(chǎn)生一定的影響。Leana等（2009）提出越重視職業(yè)發(fā)展的員工，其工作重塑行為就越明顯。

主動性人格與員工的工作重塑狀況有一定的聯(lián)系。在性格方面主動性和積極性更強的員工，自發(fā)地調(diào)整工作界限，進(jìn)行工作重塑的概率更高（Tims & Bakker，2010;Tims等，2012）。Laurence（2010）研究發(fā)現(xiàn)，在工作享受和工作驅(qū)動方面評分較高的，積極性非常強的員工會盡可能延展自身的工作界限，同時工作驅(qū)動評分低、工作享受評分高的員工同樣會主動進(jìn)行擴(kuò)充型的工作重塑。趙小云、郭成（2014）認(rèn)為那些尋求發(fā)展和成長的員工更樂于進(jìn)行工作重塑。Petrou（2016）指出，員工也許會降低自身的工作需求并提高工作難度，主動尋求各種工作資源來適應(yīng)組織的改變。

（2）組織層面

Ghitulescu（2006）指出，工作要求、工作時長和工作本身的難度等都影響員工的工作重塑狀況。Tims和Bakker（2010）的研究表明，組織資源水平、工作需求和個人—組織匹配度等也會影響工作重塑。此外，組織變革也影響工作重塑，在組織變革中，工作重塑屬于非常重要的應(yīng)對方式，員工依靠工作重塑的形式提升個人的核心競爭力，從而適應(yīng)不斷變化的工作需要（Kira，Eijnatten & Balkin， 2010）。此外，Berg、Wrzesniewski和Dutton（2010）發(fā)現(xiàn)，員工所處的層級也會影響工作重塑。Solberg（2016）分析討論了在高工作需求限制了員工在崗位上的成績的條件下，如果領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)需求較低且感知適應(yīng)性較高，那么工作重塑和壓力過大屬于正向關(guān)系。否則，關(guān)系就是負(fù)的。

近年來，Wang等學(xué)者（2016）開始探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作重塑二者之間的關(guān)系，這在一定程度上證明了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作重塑的重要影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)向員工描繪組織愿景并傳達(dá)使命感，當(dāng)員工意識到個人對組織的使命感時更愿意主動對工作進(jìn)行重塑;變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠表現(xiàn)出決心并向員工傳達(dá)更高的期望，讓員工發(fā)現(xiàn)自身具備重塑工作的能力。變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中具有變革精神，支持和鼓勵員工增加有挑戰(zhàn)性的工作的要求，并且會賦予員工一定的自主權(quán)，促使員工充分發(fā)揮潛能實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.工作重塑的結(jié)果變量

分析證明，工作重塑的結(jié)果多種多樣，工作重塑和工作績效、員工幸福感、組織承諾、組織公民行為、工作意義感知等都有密切聯(lián)系，特別是可以有效激發(fā)員工的主觀能動性，提升個人績效。

Ghitulescu（2006）研究了組織認(rèn)同和工作滿意度與工作重塑之間的關(guān)系，他提出，有效的工作重塑可以提高員工對崗位的認(rèn)可度，讓員工以更高的積極性參與工作，從而達(dá)到組織目標(biāo)。Tims（2014）提出，員工的工作重塑是通過增加他們對工作的參與度和樂趣來改善工作表現(xiàn)，提升工作績效。韓帥瑛（2013）的研究證明，工作重塑對工作績效具有顯著的正向影響。王萍等（2017）指出，員工依靠工作重塑的形式激發(fā)自身的潛能，提高工作績效。

但是，正如Tims等（2012）指出的那樣，工作重塑和組織目標(biāo)之間也許會表現(xiàn)出不一致的結(jié)果。在Wrzesniewski和Dutton（2001）指出“工作重塑”的具體內(nèi)涵后，同樣提出工作重塑屬于員工自身開展，其目標(biāo)也是讓員工更好地工作，并非是達(dá)成組織目標(biāo)，因此在工作重塑和組織績效之間也許會出現(xiàn)矛盾。因而，組織在管理過程中要充分考慮工作重塑的積極導(dǎo)向。

工作重塑視角下管理方式的轉(zhuǎn)變

從員工角度出發(fā)

在實踐中，組織和管理者可以有意識地為員工創(chuàng)造組織氛圍和采取相關(guān)機制，引導(dǎo)、激發(fā)員工的工作重塑行為。一方面，后工業(yè)化時代的不確定性促使員工積極主動地重新設(shè)計自己的工作。另一方面，帶有時代特點的員工更傾向于提高個人興趣，關(guān)注動機與工作之間的一致性，因此會主動進(jìn)行工作重塑。工作重塑不但有利于員工的職業(yè)成長，也與其工作經(jīng)歷、經(jīng)驗息息相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)者及組織者都應(yīng)更加關(guān)注員工對重塑工作的需求，同時認(rèn)識到員工是可以影響工作需求和工作資源的。組織和管理者要注意的是，工作重塑是從員工個人角度出發(fā)的行為，管理者要引導(dǎo)和幫助員工將個人目標(biāo)和組織目標(biāo)匹配起來，從而使二者的目標(biāo)盡可能共同實現(xiàn)。

結(jié)束語

工作重塑是員工主動對組織賦予的工作任務(wù)的內(nèi)涵和外延進(jìn)行重新設(shè)計，從而使工作與自身能力、專業(yè)、興趣和發(fā)展目標(biāo)等更匹配的一種行為。工作重塑有助于提升員工的滿意度和工作投入度，進(jìn)而影響工作績效。與傳統(tǒng)自上而下的對工作職責(zé)的設(shè)定不同的是，工作重塑由員工自發(fā)形成，管理者甚至員工自己對其也并不一定十分明確。然而，由于工作重塑是一個新興的研究領(lǐng)域，有關(guān)工作重塑行為發(fā)生的前因后果的研究還在不斷豐富和成熟中。明確工作重塑在工作環(huán)境中的作用，對探討在我國整體環(huán)境下工作重塑的價值具有很強的實踐意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]Wrzesniewski A.，Dutton J. E. Crafting a Job： Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work[J].The Academy of Management Review，2001， 26（01）： 179-201.

[2]Tims， M.，Bakker ，A.B.，Derks， D. Development and Validation of the Job Crafting Scale[J]. Journal of Vocational Behavior， 2012， 80（1）： 173-l86.

[3]Demerouti，E.， Bakker，A.B.，Halbesleben， J.R.B. Productive and Counterpro- ductive Job Crafting：a Daily Diary Study[J]. Journal of Occupational Health Psychology. 2015， 20（04）： 457-469.

作者簡介：

晏娟，女，漢，江蘇南京人，南京師范大學(xué)出版社，書稿運作部主任/編輯（中級），碩士，人力資源管理。