袁勛

摘要：通過對W職業(yè)技術(shù)學(xué)院38位中青年教師的調(diào)查訪談，首先將影響高職教師工作滿意度的主觀因素歸納為自我感知和待遇匹配，客觀因素歸納為環(huán)境適應(yīng)和人際關(guān)系，其次對造成上述主客觀因素產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，最后提出了提升高職教師工作滿意度的對策。

關(guān)鍵詞：高職院校;青年教師;工作滿意度;對策

中圖分類號：G718?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B????文章編號：1672-1578（2020）22-0003-01

1.高職教師工作滿意度影響概述

為了解高職教師工作滿意度的影響因素，特以W職業(yè)技術(shù)學(xué)院38名中青年教師為對象展開調(diào)查。受訪教師基本情況為：（1）男教師10人，女教師28人;（2）年齡在25-40歲之間;（3）本科學(xué)歷23人，碩士學(xué)歷10人，專科學(xué)歷5人;（4）助教職稱16人，講師職稱9人，副教授及以上職稱13人。編訂《高職院校青年教師職業(yè)滿意度測評表》發(fā)放給受訪教師，表內(nèi)問題皆為客觀題，涉及到教師工作滿意度感知、待遇、人際關(guān)系等多項指標(biāo)，要求受訪教師根據(jù)自己的實際情況作答，后期回收有效問卷38份，有效問卷回收率100%。采用SPSS和EXCEL軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，將影響高職教師工作滿意度的主觀因素歸納為自我感知和待遇匹配，客觀因素歸納為環(huán)境適應(yīng)和人際關(guān)系。

2.引發(fā)高職教師工作滿意度降低的原因

2.1?學(xué)校制度管理方面。

對回收問卷數(shù)據(jù)的整理發(fā)現(xiàn)，學(xué)校制度管理方面的因素是引發(fā)高職教師工作滿意度降低的主要原因之一，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：首先，教師對現(xiàn)有的崗位考評體系不滿意。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)院現(xiàn)有的針對青年教師的崗位考評體系缺乏精準(zhǔn)量化指標(biāo)，考評過程中滲透的人為主觀因素居多，引發(fā)了很多青年教師的不滿。

其次，教師對職稱評定晉升制度不滿意。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)院現(xiàn)有的中高級職稱職數(shù)嚴(yán)重不足，無形中加大了中青年教師評聘中高級職稱的壓力。再次，教師缺乏行政事務(wù)話語權(quán)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中青年教師在學(xué)院行政事務(wù)中缺乏發(fā)言權(quán)，逐漸失去了主人翁意識。

2.2?教師心理調(diào)適方面。

教師心理調(diào)適方面的因素，也是引發(fā)中青年教師工作滿意感降低的主要原因，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，教學(xué)適應(yīng)心理調(diào)適問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分青年教師認(rèn)為現(xiàn)有的教學(xué)任務(wù)十分繁重，缺乏休閑時間，在教學(xué)上存在適應(yīng)性不足，體驗不到成就感的問題，久而久之心理調(diào)適上出現(xiàn)落差。其次，科研適應(yīng)心理調(diào)適問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于缺乏經(jīng)驗和指導(dǎo)，學(xué)院中青年教師申報科研項目十分困難，直接導(dǎo)致他們難以達(dá)到評聘職稱的業(yè)績條件，引發(fā)了他們的心理調(diào)適問題。再次，人際關(guān)系適應(yīng)心理調(diào)適問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分青年教師在與資歷較深老師相處上，存在觀念、語言和交流上的代溝。

2.3?待遇對比感知方面。

待遇對比感知方面的因素，同樣是引起中青年教師工作滿意度較低的原因之一，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，物質(zhì)待遇對比感知低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年教師對學(xué)院現(xiàn)有的工資福利、課時津貼、教學(xué)科研環(huán)境等待遇制度并不滿意，大部分教師認(rèn)為與本地其他幾所高校相比，學(xué)院的物質(zhì)待遇明顯落后，久而久之讓他們難以體驗工作所獲的物質(zhì)待遇滿意感。其次，精神待遇對比感知低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分青年教師表示，在校內(nèi)工作很難獲得破格晉升的機(jī)會，且學(xué)院沒有為青年教師制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，降低了他們的精神待遇體驗感。

3.提升高職教師工作滿意度的對策

3.1?學(xué)校應(yīng)出臺人性化管理制度。

一方面，為青年教師制定崗位評聘鼓勵制度。建議學(xué)院為青年教師制定專門的崗位評聘管理制度，鼓勵中青年教師中的骨干力量積極參與崗位評聘活動，為他們預(yù)留專屬的職稱職數(shù)，針對中青年教師還應(yīng)出臺一些教學(xué)創(chuàng)新實踐方面的鼓勵制度，如：對于教學(xué)創(chuàng)新方面取得優(yōu)異成績的中青年教師，學(xué)?？梢栽诼毞Q評聘上予以破格，或優(yōu)先選聘其為專業(yè)學(xué)科帶頭人等，不斷提升中青年教師在崗位評聘上的滿意度。另一方面，加大對青年教師行政事務(wù)話語權(quán)的關(guān)注。學(xué)院應(yīng)盡快成立中青年教師行政事務(wù)管理部門，該部門負(fù)責(zé)定期對中青年教師進(jìn)行調(diào)研，方向包含中青年教師的教學(xué)、科研、人際、學(xué)管、綜合管理建議等，并及時反饋給學(xué)院的上層領(lǐng)導(dǎo)，針對中青年教師提出的合理化建議，應(yīng)及時采納整改，不斷提升他們在行政事務(wù)話語權(quán)方面的滿意度。

3.2?教師應(yīng)提升心理適應(yīng)能力。

中青年教師是高職院校教學(xué)和科研的后備力量，在日常的教學(xué)和科研中應(yīng)盡量提升自我的心理適應(yīng)能力，盡快地適應(yīng)高職院校教師這個身份，并從中體會到職業(yè)的滿意感。一方面，資歷老的教師應(yīng)多與中青年教師溝通，從教學(xué)、科研等方面多給予中青年教師扶持，幫助他們盡快地適應(yīng)高職院校的教學(xué)和科研工作，在教學(xué)科研上取得成就感。另一方面，學(xué)院也應(yīng)盡量為中青年教師“減負(fù)”，在教學(xué)、學(xué)管、科研等工作任務(wù)的分配上，考慮到一些中青年教師的實際情況，盡可能地減輕他們的工作壓力，幫助青年教師度過高職教師身份轉(zhuǎn)變的適應(yīng)期，再委以重任。

3.3?不斷提升教師的人職匹配待遇。

學(xué)院應(yīng)從物質(zhì)和精神兩個角度進(jìn)一步提升青年教師的人職匹配待遇，讓他們感受到工作與獲得的正向比例滿意感。一方面，提升青年教師的崗位物質(zhì)待遇。在學(xué)校財力允許的情況下，盡可能提升青年教師的課時費、補(bǔ)助費、福利待遇，不斷縮小學(xué)院中青年教師與本地其他高校中青年教師之間的待遇差，對于中青年教師中的骨干力量，應(yīng)給予他們高于現(xiàn)有職稱1-2檔的物質(zhì)待遇，以激發(fā)他們的教學(xué)和科研積極性。另一方面，為青年教師規(guī)劃職業(yè)生涯方向。對于學(xué)院新引進(jìn)的中青年教師，人事部門應(yīng)為他們規(guī)劃出清晰合理且具有吸引力的職業(yè)生涯方向，讓他們找到在學(xué)院奮斗的目標(biāo)，并從中體會到工作的滿意感。

參考文獻(xiàn)：

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