□ 馬瑞麒 張嬌嬌 馬艷麗 王 毅 蘭繼軍

對勝任力的定義為：勝任特征是能把某職位中表現優(yōu)異者和表現平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的。有學者對地鐵司機的心理健康研究發(fā)現，由于地鐵司機長期處于高度應激狀態(tài)，對心理健康損傷較大。地鐵司機在焦慮、抑郁的得分顯著高于全國平均水平，也就是說，地鐵司機比普通人更易出現焦慮、抑郁等方面的問題。還有學者關于地鐵司機職業(yè)緊張的研究更進一步證明，大部分地鐵司機處于長期的職業(yè)緊張中，而職業(yè)緊張會影響司機的情緒穩(wěn)定性、責任心和適應能力，直接影響行車安全。因此，構建勝任力模型，特別是對“冰山下”內隱特質的研究，對于行車安全有現實意義。將勝任力應用于招聘和培訓中，有助于提升司機的內在素質。筆者利用以構建的西安地鐵司機勝任力模型開發(fā)勝任力問卷，以期在實際管理中發(fā)揮勝任力模型的最大效用。

地鐵司機的勝任力問卷是根據已構建的勝任力模型，結合實際工作，將定義式的勝任特征改編為問卷題目，用以測評地鐵司機的勝任力。勝任力問卷除可以為地鐵公司提供直觀的能力分析外，還可廣泛應用于招聘、培訓中，改進現有的招聘和培訓方式。

一、勝任力測評問卷的開發(fā)

1.題目編制

利用行為事件訪談法對西安地鐵司機勝任力進行研究發(fā)現，優(yōu)秀司機的勝任特征包括組織承諾、駕駛能力、合作行為、自信心、反思能力、成就影響、學習能力、表達能力、邏輯思維、合作態(tài)度、專業(yè)知識、自我控制和應變能力等13項。為使勝任力模型在使用中發(fā)揮更大的作用，做到清晰、可量化，進而在招聘、培訓等方面發(fā)揮作用，特編制勝任力測評問卷。問卷題目內容以真實、具體的績效行為基礎，結合前人問卷和績效考核指標編制。題目主要根據構建勝任力模型時編制的勝任力詞典以及行為事件訪談得到的訪談記錄而來，抽取其中能夠發(fā)現地鐵司機勝任特征的行為表現改編為題目。

地鐵司機勝任力調查問卷采用自評形式，要求被試根據自己的時機情況，判斷自己和題目中描述行為的符合程度，采用5點計分，分別是：1“完全不符合”、2“不太符合”、3“有點符合”、4“非常符合”、5“完全符合”。

此外，問卷還搜集地鐵司機人口學變量，包括工齡、學歷、婚姻狀況和行駛里程等內容，以期探索勝任力與此諸項是否存在關聯。

2.預測試

選取西安地鐵二號線某車隊進行預測試以修訂問卷，發(fā)出問卷74份全部回收，有效問卷62份，有效回收率為84%。

（1）題目鑒別度。計算所有項目的總分，根據總分大小排序，取前27%為高分組，后27%為低分組，用對立樣本T檢驗對高分組和低分組的總分進行檢驗。如果題目存在顯著差異，則證明題目具有良好的鑒別力，反之則應該刪去。檢驗結果顯示，高分組與低分組有16道題差異不顯著，因而刪去。

（2）項目區(qū)分度。計算各題目與總分之間的相關系數，如果相關系數大于0.3，說明題目可以有效區(qū)分被試，反之則應該刪去。檢驗結果見表1所列。有1道題與總分的相關系數小于0.3，因而刪去。

表1 勝任力問卷的區(qū)分度

（3）信效度檢驗。測量每個維度的信度以及問卷整體的信度，根據心理測量學要求，信度系數達到0.7以上即可接受。預測問卷的整體信度系數為0.929，信度良好。將參與問卷測評司機一年內的平均績效得分作為效標，檢驗《城市軌道交通司機勝任力調查問卷》的關聯效度。經檢驗，司機的績效得分與問卷總分之間的相關系數為0.842，證明問卷有良好的關聯效度。經過題目鑒別度和區(qū)分度檢驗，刪去16道鑒別度低和1道區(qū)分度低的題目，正式問卷共保留50題。

3.正式測驗

正式施策對象為西安地鐵運營分公司的正線司機，共發(fā)放問卷526份，收回問卷497份，其中，空白、有應答傾向的，作為廢卷處理，在測謊得分超過一個標準差的問卷被視為廢卷，最后得到有效問卷414份，有效回收率為78.7%。

（1）探索性因素分析。對勝任力問卷的49個題目進行探索性因素分析，KMO值等于0.806。Bartlett球星檢驗結果卡方值為25 997.912，P＜0.000，說明本次研究適合進行因素分析。

為使量表的結構更明確清晰，具有更好的結構效度，按照以下標準保留或刪除項目：①負荷值顯示的是某項目與其所在因子的相關，題目的負荷值越大，與所在因子的相關性越密切。刪除負荷值小于0.40的項目；②刪除共同度小于0.20的項目，共同度是每個項目在每個因子上負荷的平方和，是各項目效度系數的估計值，反映了項目的貢獻；③項目是否落在理論因子之外。根據以上標準出現項目刪除，并進行因子分析，直到達到所設定的標準。

根據以上標準經過多次因子分析得到4個因子，結構比較清晰，累計方差貢獻率為61.470%。

區(qū)分效度可以通過勝任特征間的關系密切程度和各勝任特征的信度系數的比較來判斷。表1顯示，各勝任特征間的相關系數（0.728～0.908）均小于各勝任特征分置表的信度系數（0.728～0.922），說明模型中的各項勝任特征是獨立的。

根據因素包含的內容，對各因素進行命名：成功導向、合作能力、乘車安全與態(tài)度、自我認知與調控。

抽取的第一個因子成功導向包括成就影響、學習能力和專業(yè)知識3個勝任特征，主要考察員工對工作的積極性、長遠目標以及實現目標的能力。抽取的第二個因子合作能力包括合作行為和合作態(tài)度2個勝任特征，主要考察員工對于團隊合作的態(tài)度與實現合作的能力。抽取的第三個因子行車安全與態(tài)度包括駕駛能力和表達能力2個勝任特征，主要考察員工是否以乘務服務為主要目的開展工作。抽取的第四個因子自我認知與調控包括邏輯思維、反思能力、自信心、自我控制、沖擊與影響和組織承諾等6個勝任特征，主要考察員工內在品質在工作中的體現，也就是勝任力模型中常說的“冰山下的部分”。

4.人口學變量對勝任力四因子的影響

通過對人口學變量的多因素差異分析，找出勝任力各維度及總體得分最高的人口學變量組合，見表2所列。發(fā)現26～30歲、入職4～6年、行駛里程小于10萬公里、已婚、本科學歷的社招司機在勝任力各維度上表現最佳。其中，行駛里程與其他變量有所差異（見表3所列）。行駛10萬公里以下的司機在勝任力各維度上表現最好，10萬～15萬公里次之，15萬公里以上的司機反而在各維度得分最低。這一現象與通常所認知的“熟能生巧”正好相反。

表2 勝任力在人口學變量上的多因素差異分析

表3 安全行駛里程對地鐵司機勝任力的影響

二、地鐵司機勝任力模型應用

1.改進人員配置，助力員工成長

目前，西安地鐵已基本實現單司機運行，個別班次仍保留雙司機，主要是由于司機的經驗、技術等欠缺而難以應對突發(fā)事件，但這樣勢必增加運行成本，也導致同崗不同工的現象發(fā)生。西安地鐵二號線正式運營時，根據作業(yè)流程及正線運營車輛數計算出需要司機54人，但在實際頂崗中確定為102人，比理論值超出近1倍。增加的司機數量當然可以提高地鐵運營的安全性，但可否將勝任力模型應用于人員配置中，提高司機工作效率，實現人員最優(yōu)配置，減少人力資源成本。有員工建議，按照司機的特性進行排班，即按照新、老、新、老司機的順序形成優(yōu)勢互補，使前后車的司機利用對講機產生聯動，共享經驗與智慧。

利用勝任力模型的具體匹配方法就是通過勝任力問卷進行詳細的考評，并依照勝任力模型對績效評價指標進行分級。具體而言，對司機進行勝任力測評，根據得分將司機分為優(yōu)秀、良好等若干等級，并依據等級進行排班。比如，優(yōu)秀司機和普通司機結合，或按照客流量排班，實現優(yōu)勢互補，人盡其才。同時，對不同等級的司機進行有針對性的培訓。要建立勝任力測評的長效機制，動態(tài)調整人員布局。

2.調動員工培訓積極性，提升培訓效率

通過對地鐵公司的調查發(fā)現，司機的培訓面臨的普遍問題是，入職司機能力參差不齊，每年都會有大量的校招畢業(yè)生、社招經驗豐富的司機和鐵路轉崗而來的原鐵路司機，他們的技能水平和培訓需求存在很大差異。同時，研究發(fā)現，地鐵人員流動率高。高流動率意味著接受完培訓的員工很可能還沒來得及發(fā)揮培訓的價值就已離職。在這樣的背景下，很多公司也不愿意在培訓上投入更多的資金。

綜上所述，地鐵公司面臨的培訓問題主要來自于兩個方面：一方面在于培訓難以滿足司機的個性化需求；另一方面在于人員流動性大，培訓成本高。這兩個問題都可以從勝任力的角度尋求突破。一方面公司建立勝任力測評的長效機制，定期考量司機在各勝任特征方面的變化；另一方面公司需要提前準備勝任模型中需要的能力培訓，在員工完成測評后可自主選擇需要的部分申請學習。借助勝任力測評，幫助員工發(fā)現自身的優(yōu)勢和不足，強化定期考核機制。這種考核不同于績效考核，只是為幫助員工找出與優(yōu)秀司機間的差距。幫助員工找準目標，激發(fā)員工的學習動力。

3.調整輪班模式，減少身心損耗

安全行駛里程代表著一個司機技術、經驗的積累，可以推測安全行駛里程越高的司機越能勝任此崗位，為何勝任力測評顯示的結果正好相反。有人對北京地鐵司機輪班制度進行了研究。北京地鐵司機的輪班模式為“白班+夜班+早班+休息”的模式，每班8小時，與西安地鐵司機的輪班方式“白班+夜班+休息+休息”極為相似。研究發(fā)現：長期黑白顛倒的輪班方式會造成司機睡眠質量下降，長此以往會形成疊加效應，產生累積疲勞，進而影響身心健康。有人嘗試改進北京地鐵司機的輪班制度，在原本六班五運轉中加入休息時間，延長輪轉周期至7天可有效緩解司機的疲憊感，提高工作效率。有企業(yè)通過改變地鐵司機的輪班次序和時間也達到減輕司機疲勞感、降低行車風險、恢復身心健康的目的。具體而言，就是縮短夜班時間，盡可能調整兩次夜班的時間間隔。有人研究發(fā)現：隨著年齡和工作時間的增長，工作中的疲勞感會積累，心理疾病逐漸增加，精神和注意力也會逐漸下降。這也就解釋了為什么安全行駛里程越長勝任力得分越低的原因。針對此種情況，結合地鐵運營要求，建議調整輪班時間以改善司機的身心狀態(tài)。在人力資源管理中，根據輪班周期大致可分為3類，即快速輪班（1～4天）、中速輪班（1～2周）和慢速輪班（3～4周）?，F行的輪班制度為快速輪班，經實驗檢驗，慢速輪班比快速輪班對員工的身心調節(jié)更有利。

三、結語

勝任力模型的構建對管理體系優(yōu)化具有現實意義。西安地鐵各部門劃分專業(yè)性強，部門內部結構簡單清晰，且管理層一直致力于優(yōu)化組織效率的研究。這些特征在以往成功應用勝任力于組織管理中的公司均有體現，可見西安地鐵具有應用勝任力的良好條件?？梢栽诮窈笳闲睦韺W理論和人力資源管理理論，用科學的方法來確定司機的勝任標準，在實際應用中能夠有效地預測員工的表現，為地鐵司機的人員甄選、培養(yǎng)、薪酬設計、績效考核等提供新的工具和理論指導，實現地鐵司機個人職業(yè)生涯與公司事業(yè)發(fā)展的雙贏結果。