李廷

摘 要：重點(diǎn)高校建設(shè)強(qiáng)調(diào)分類(lèi)發(fā)展、重點(diǎn)突破，引導(dǎo)不同辦學(xué)類(lèi)型的高校科學(xué)定位、錯(cuò)位發(fā)展、辦出特色。目前，高校仍然存在理念落后，崗位設(shè)置不科學(xué)，考核評(píng)價(jià)體系不健全等問(wèn)題。文章在總結(jié)這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了完善地方高校崗位設(shè)置聘用管理的對(duì)策，為助推重點(diǎn)高校人事制度改革提供建議。

關(guān)鍵詞：重點(diǎn)高校;崗位設(shè)置;聘任管理

教育是振興民族的希望，教師是振興教育的希望。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)一支素質(zhì)優(yōu)良、充滿(mǎn)活力的師資隊(duì)伍是推進(jìn)重點(diǎn)高校建設(shè)的基礎(chǔ)保障，是學(xué)校發(fā)展的動(dòng)力和源泉。2015年10月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》推動(dòng)高校加快人事制度改革，不斷完善崗位設(shè)置、分類(lèi)管理、考核評(píng)價(jià)、績(jī)效工資分配、合理流動(dòng)等制度。2014年10月浙江省啟動(dòng)重點(diǎn)高校建設(shè)計(jì)劃，通過(guò)深化改革，推進(jìn)創(chuàng)新，整合資源，重點(diǎn)建設(shè)一批高水平大學(xué)。加快高校師資隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化崗位設(shè)置與聘用管理，是確保學(xué)?？焖侔l(fā)展的關(guān)鍵，是衡量重點(diǎn)高校建設(shè)成果的重要指標(biāo)，對(duì)于提升重點(diǎn)高校建設(shè)工作的導(dǎo)向性、科學(xué)性具有重要意義。

一、本項(xiàng)目研究的意義

崗位設(shè)置及分級(jí)聘任工作涉及面廣、影響范圍大，直接影響高校的發(fā)展導(dǎo)向和教師的切身利益，是高校人事制度改革中一項(xiàng)最為重大、緊迫而又復(fù)雜的工作。上世紀(jì)90年代起，國(guó)家在推行事業(yè)單位改革工程中，高校開(kāi)展崗位設(shè)置及聘任制探索。科學(xué)合理的崗位設(shè)置和健全完善的聘任工作體系，可以促進(jìn)人力資源的合理配置，推動(dòng)高校人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，為建立重點(diǎn)大學(xué)建設(shè)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障。

（一）是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)涵

推進(jìn)現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)是推進(jìn)高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要舉措，對(duì)于加快推進(jìn)重點(diǎn)高校建設(shè)具有十分重要的意義。打造現(xiàn)代的高校的人事管理制度體系是現(xiàn)代大學(xué)制度核心任務(wù)之一。高校實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”的激勵(lì)機(jī)制的核心是科學(xué)合理的崗位設(shè)置、完善的崗位考核體系和公平公正的收入分配機(jī)制。堅(jiān)持建設(shè)中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度，完善高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，以?xún)?yōu)化崗位設(shè)置和聘任管理為核心的新型人事分配制度改革，完善符合高校教師隊(duì)伍成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律的崗位管理制度，是建立適合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)涵。

（二）是助推高校導(dǎo)向式發(fā)展的核心動(dòng)力

實(shí)施重點(diǎn)高校建設(shè)的目標(biāo)是突出高校分類(lèi)發(fā)展，在重點(diǎn)學(xué)科實(shí)現(xiàn)突破。通過(guò)發(fā)掘各類(lèi)高校的發(fā)展?jié)摿Γ毟鱾€(gè)高校的辦學(xué)特色，引導(dǎo)不同辦學(xué)類(lèi)型的高?？茖W(xué)定位、錯(cuò)位發(fā)展、辦出特色，打造學(xué)科高峰群。高校通過(guò)引導(dǎo)性的進(jìn)行崗位設(shè)置，做好分層分類(lèi)的聘用管理，把握好高校的崗位設(shè)置和聘用管理遵循科研規(guī)律和人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)律，可以很好地發(fā)揮人才對(duì)學(xué)科建設(shè)的促進(jìn)作用。將崗位設(shè)置與高校學(xué)科建設(shè)的戰(zhàn)略構(gòu)想進(jìn)行充分地結(jié)合，培養(yǎng)真正適合高校發(fā)展人才隊(duì)伍，形成人才招聘、學(xué)科建設(shè)、崗位設(shè)置與高校發(fā)展之間的良性促進(jìn)，能夠?qū)崿F(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化，幫助高校形成特色的辦學(xué)發(fā)展方向。

（三）是提高人力資源配置效率的重要手段

通過(guò)不斷推行高校人事制度改革，已經(jīng)在學(xué)校打破了傳統(tǒng)的“身份管理”的制度體系，但是“因人設(shè)崗”“崗隨人變”的現(xiàn)象在高校仍然存在。退出機(jī)制不健全，“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的傳統(tǒng)弊端依然存在。這些現(xiàn)象的存在不利于教職工的工作積極性的調(diào)動(dòng)，也大大降低了高校人力資源的配置的效率。打破傳統(tǒng)人事管理思想的束縛，需要針對(duì)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃科學(xué)合理的進(jìn)行崗位設(shè)置，促進(jìn)不同層次、不同類(lèi)型的人員在的合理流動(dòng)，提高人崗匹配度，從而進(jìn)一步優(yōu)化教職工的結(jié)構(gòu)。要培養(yǎng)高校內(nèi)部全體教職工的崗位責(zé)任意識(shí)，建立起以崗位責(zé)任和崗位績(jī)效為主的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)體系，不斷提高人力資源配置效率。

二、現(xiàn)階段高校崗位設(shè)置和聘用管理中存在的不足

2000年中組部、人事部和教育部聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》，高校人事制度改革開(kāi)始啟動(dòng)，人員聘任制度逐漸施行，有效調(diào)動(dòng)了人員的積極性、創(chuàng)造性，為高校發(fā)展提供了良好的用人環(huán)境。到2017年，清華大學(xué)、北京大學(xué)等高校，基本完成了以建設(shè)世界一流大學(xué)為目標(biāo)的教師人事制度改革。經(jīng)過(guò)一系列的改革和嘗試，“崗位管理”的理念在高校得到了一定的貫徹，有效的沖擊了“鐵飯碗”、“大鍋飯”的舊思想觀念，激活了新的用人機(jī)制，調(diào)動(dòng)了教職工人員的積極性和創(chuàng)造力。但是，重點(diǎn)建設(shè)大學(xué)作為一個(gè)新的大學(xué)建設(shè)理念，在寬松人才政策和大力財(cái)政支持下，在一定周期內(nèi)需要在學(xué)科建設(shè)和科研團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)上有大幅提升?，F(xiàn)有的崗位設(shè)置和分級(jí)聘任制度已不能適應(yīng)新的要求。

（一）人力資源管理理念上的滯后

先進(jìn)的管理理念是推動(dòng)崗位聘任工作的基礎(chǔ)，然而，在實(shí)際工作中，依然存在部分觀念較為落后的情況。一是身份制度觀念依然存在，在人事管理過(guò)程雖然是以合同制進(jìn)行管理，但是與崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制、末位淘汰機(jī)制等不夠完善，因此會(huì)使得大部分崗位工作人員出現(xiàn)“終身聘用”的錯(cuò)覺(jué)，認(rèn)為高校的崗位都是鐵飯碗。二是在制度制定上沒(méi)有充分尊重人力資源管理的客觀規(guī)律，沒(méi)有把評(píng)聘脫離的概念宣傳貫徹到位，仍有教師沒(méi)有認(rèn)清職稱(chēng)和崗位之間的關(guān)系。在崗位設(shè)置與聘用管理制定過(guò)程中缺乏全民性、系統(tǒng)性的思考，對(duì)不同學(xué)科、不同層次、不同類(lèi)別教師人性化制度設(shè)計(jì)不夠，沒(méi)有形成教職工職業(yè)生涯的發(fā)展培養(yǎng)機(jī)制和教師個(gè)人價(jià)值追求的氛圍。

（二）崗位設(shè)置不夠合理

缺乏明確的學(xué)科規(guī)劃和隊(duì)伍規(guī)劃，導(dǎo)致校內(nèi)學(xué)科之間競(jìng)爭(zhēng)加劇，學(xué)科發(fā)展出現(xiàn)“強(qiáng)者愈大、弱者愈小”，影響學(xué)科新的發(fā)展。管理崗位職責(zé)劃分不清晰，部分崗位工作內(nèi)容重疊，造成了一定人力資源的浪費(fèi)。崗位設(shè)置的條件和評(píng)價(jià)不科學(xué)，教師評(píng)價(jià)體系單一，存在著強(qiáng)化科研指標(biāo)輕視教學(xué)指標(biāo)、強(qiáng)化定量考核忽略質(zhì)量評(píng)估等現(xiàn)象，往往直接把的以獲得獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)表論文和承擔(dān)課題的數(shù)量和級(jí)別作為考核依據(jù)，對(duì)教師的實(shí)際工作能力、教學(xué)質(zhì)量、人才培養(yǎng)成效等方面的評(píng)價(jià)欠缺。職稱(chēng)晉升主要按年度“名額”管理，評(píng)價(jià)體系不全面，存在“投票排序”等現(xiàn)象“唯票”“唯分”現(xiàn)象。

（三）崗位考核體系不夠完善

高校對(duì)教師開(kāi)展了考核工作，主要是針對(duì)教學(xué)和科研兩個(gè)方面，實(shí)際情況中科研成果占據(jù)的比例較大，仍然存在“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象。這就會(huì)導(dǎo)致很多教師為了評(píng)定職稱(chēng)，獲得崗位晉升或者享受更好的福利待遇，只將精力集中在科研工作中，從而耽誤正常教學(xué)工作的開(kāi)展，導(dǎo)致出現(xiàn)學(xué)校整體科研水平在提高，教學(xué)質(zhì)量不斷下降?？己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不足，聘期管理不嚴(yán)格，教師流動(dòng)機(jī)制的力度不夠，激勵(lì)效果不足。教師的薪酬保障機(jī)制無(wú)法體現(xiàn)教師勞動(dòng)的特點(diǎn)，薪酬方式單一，既缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定的保障又難以讓各類(lèi)人才都獲得激勵(lì)等。

（四）行政管理崗位培養(yǎng)體系不健全

行政管理人員是保障高校正常運(yùn)行“粘合劑”“潤(rùn)滑劑”，是高校各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)完成的組織基礎(chǔ)，是高校教職工隊(duì)伍中非常重要的一員。管理崗位以及聘用管理制度的改革與變化，同樣會(huì)關(guān)系到高校的健康、穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展。高校實(shí)際工作中，一方面受編制比例限制，管理崗位中高級(jí)崗位的數(shù)量非常有限，管理職工的晉升渠道和升職空間相對(duì)狹小，一般管理崗位晉升到七級(jí)職員后，很難再晉升到六級(jí)、五級(jí)職員。另一方面，管理人員不屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，不能夠參加職稱(chēng)評(píng)聘。在職務(wù)與職稱(chēng)兩條發(fā)展線路受限，管理人員沒(méi)有可發(fā)展提升的途徑，這大大打擊了管理工作人員的工作積極性。

三、重點(diǎn)建設(shè)高校崗位設(shè)置聘用管理的實(shí)施策略

推進(jìn)重點(diǎn)高校建設(shè)既要向“增量”要效益，也要向“存量”要活力，要通過(guò)按需設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗、激發(fā)潛力、特色發(fā)展的思路，加強(qiáng)分類(lèi)指導(dǎo)與重點(diǎn)支持，為重點(diǎn)高校建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才支撐。

（一）體現(xiàn)按需設(shè)崗，實(shí)現(xiàn)特色發(fā)展

突出教師主體地位，提高教師崗位各級(jí)結(jié)構(gòu)比例。對(duì)特色學(xué)科專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位給予重點(diǎn)支持，把特色學(xué)科的高級(jí)崗位數(shù)比其他學(xué)科比例提升。同時(shí)，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和省重點(diǎn)高校建設(shè)需要，按不高于現(xiàn)有專(zhuān)任教師總數(shù)10%的比例設(shè)置專(zhuān)職研究崗位。

（二）實(shí)行競(jìng)聘上崗，做到能上能下

鼓勵(lì)優(yōu)秀青年教師脫穎而出，提高教師的平均績(jī)效，試點(diǎn)低職高聘和高職低聘，比例控制在專(zhuān)任教師崗的10%范圍內(nèi)。加強(qiáng)后期管理，要求低職高聘人員2年內(nèi)必須專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審，否則按原專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)聘任。

（三）雙肩挑人員雙向選擇，強(qiáng)化雙聘雙考

充分給予雙肩挑人員專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任選擇權(quán)，鼓勵(lì)雙肩挑人員在做好管理崗的前提下，可以從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作。給予雙肩挑人員可以有兩種：一是參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任的，實(shí)行雙聘雙考，崗位績(jī)效就高，簽訂管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘期合同，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位任務(wù)減半。二是不參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘任的，保留原有專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)，簽訂管理崗位聘任合同。

（四）凸顯重心下移，激活校院兩級(jí)管理活力

專(zhuān)任教師崗位二至十三級(jí)的聘任工作全面下放到學(xué)院，由各學(xué)院根據(jù)自行制定崗位職責(zé)、上崗條件、年度和聘期目標(biāo)，同時(shí)對(duì)教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、社會(huì)服務(wù)與推廣型和專(zhuān)職研究崗等不同類(lèi)型的高級(jí)崗位的申報(bào)條件和聘期目標(biāo)都有側(cè)重點(diǎn)。充分賦予學(xué)院自主設(shè)置崗位、聘用和考核的權(quán)力。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，重點(diǎn)建設(shè)高校做好崗位設(shè)置以及聘用管理工作，是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)涵，是充分激活高校人力資源活力、提升高校人力資源效能的重要基礎(chǔ)。然而，在高校崗位設(shè)置與聘用管理過(guò)程中，仍然存在觀念落后、崗位設(shè)置不合理、批價(jià)體系不健全等問(wèn)題。為此，重點(diǎn)建設(shè)高校需要立足于自身發(fā)展實(shí)際與發(fā)展需求，以崗位為抓手，實(shí)施全員崗位聘任，履行崗位職責(zé)，完成崗位任務(wù)，享有崗位薪酬，同時(shí)以崗位目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，賦予學(xué)院自主設(shè)崗、自主聘用和自主考核的人事管理權(quán)力。

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項(xiàng)目基金：浙江省教育廳科研項(xiàng)目資助（Y201636568），杭州電子科技大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)研究基金項(xiàng)目資助（2015C02）。