宋嘉曦

[摘 要] 伴隨近年來中國市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，對標(biāo)準(zhǔn)化、高水平人才的需求也越來越高。這種情況下，人力資源管理業(yè)已成為企業(yè)工作的重點(diǎn)。管理具有共性，企業(yè)人力資源管理也與黨政人才管理具有相通之處。因此，文章將從企業(yè)人力資源管理的視角來分析黨政人才管理。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 人力資源管理 共性 黨政人才管理

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

當(dāng)前，伴隨經(jīng)濟(jì)全球化和中國市場經(jīng)濟(jì)日益深化的趨勢，中國企業(yè)整體上已經(jīng)進(jìn)入全面參與市場競爭與合作的時代，對人才的需求日益提升，也對人力資源管理工作提出了更高的要求。就管理的共性而言，企業(yè)人力資源管理與黨政人才管理具有相通之處。不僅如此，二者之間還存在相互影響、相輔相成的關(guān)系。從企業(yè)角度講，如果做好自身人力資源管理，則能在一定程度上促進(jìn)黨政人才管理水平的提高，進(jìn)而促進(jìn)黨政事業(yè)的工作效率和全面發(fā)展。所以，文章的出發(fā)點(diǎn)是從分析當(dāng)前企業(yè)中普遍存在的人力資源管理問題入手，并針對這些問題結(jié)合實際提出解決方案，從而為黨政人才管理和黨政事業(yè)發(fā)展提供必要的經(jīng)驗和建議。

一、企業(yè)人力資源管理與黨政人才管理之間的關(guān)系

所謂企業(yè)人力資源管理，是指為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步而實施的一項人才管理和開發(fā)實踐，其背后深層則反映了企業(yè)的價值取向和管理思想。具體而言，指企業(yè)通過招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬績效等各種管理工具來實現(xiàn)企業(yè)對人力資源的優(yōu)化配置和有效使用，從而以人才為抓手，通過積極有效發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)新、創(chuàng)造精神不斷促進(jìn)企業(yè)管理、組織和資源的優(yōu)化，為最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)成員發(fā)展的最大化夯實基礎(chǔ)?？梢?，從管理理念、目標(biāo)和方法而言，黨政人才管理與企業(yè)人力資源管理都存在諸多相通之處。無論是黨政事業(yè)執(zhí)政為民遠(yuǎn)大目標(biāo)的實現(xiàn)，或是黨政機(jī)關(guān)各項事務(wù)的科學(xué)合理安排，還是公務(wù)人員日常辦事效能的提升，其背后都反映了黨政人才的有效配置和合理使用水平。因此，借鑒企業(yè)人力資源管理中所存在的現(xiàn)實問題和成熟經(jīng)驗，對于黨政人才的管理有著積極的價值和意義。

二、從企業(yè)人力資源管理問題看黨政人才管理問題

（一）缺乏健全的激勵機(jī)制目前，在我國的企業(yè)人力資源管理實踐中，普遍尚未建立起相對科學(xué)有效的激勵機(jī)制，相關(guān)薪酬規(guī)劃和福利安排也很欠缺或不到位。這些缺陷在很大程度上影響了員工在企業(yè)中的目標(biāo)感和獲得感，從而造成工作中動力不足、態(tài)度懈怠、效率低下，進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。黨政人才管理中也存在類似問題。許多黨政機(jī)構(gòu)工作人員在經(jīng)過考核錄用后，由于缺乏有效的激勵政策和措施，長此以往產(chǎn)生了得過且過、安于現(xiàn)狀的“鐵飯碗”心理，給群眾帶來“機(jī)關(guān)辦事效率低、人浮于事”的印象，對黨政事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不利影響。

（二）缺乏對人力資源管理的深刻認(rèn)識就我國目前企業(yè)人力資源管理實際而言，盡管大部分企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源管理部門，也出臺了一系列管理規(guī)定，但總體上尚未從意識層面真正認(rèn)識到人力資源管理的內(nèi)涵和價值。在許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者看來，人力資源管理工作不過就是“招招人，發(fā)發(fā)錢”，招聘錄用到合適的人選后按部就班分配到各個崗位上去就算萬事大吉，而不重視后續(xù)的崗位分析、人才評估、培訓(xùn)開發(fā)和多重激勵等配套措施。因此，現(xiàn)實中的企業(yè)人力資源管理工作常常處于這種尷尬的位置，更不用說全面建立科學(xué)有效可持續(xù)的人才激勵和開發(fā)機(jī)制。這種情況下，對企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作效能都會產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，從而影響企業(yè)的效率和效益。黨政人才管理方面也存在相似的問題。很多黨政單位在遴選錄用結(jié)束之后，尚未進(jìn)行系統(tǒng)的崗位規(guī)劃和配置就隨意將人才安排在空缺崗位中，也不對新入職人員進(jìn)行必要的崗前培訓(xùn)，對入職人員的后續(xù)思想動態(tài)又不加以及時了解和跟進(jìn)，從而造成許多人新入職的時候抓瞎摸黑，時間長了又慵懶散松。長此以往，既沒能做到為人民服務(wù)，又損害了機(jī)關(guān)形象。

（三）人力資源管理理念陳舊步入新時代，時代和市場的發(fā)展要求企業(yè)人力資源管理工作更多地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和主觀能動性。然而從目前來看，許多企業(yè)在人力資源管理中仍然沿用過時陳舊的理念，將員工僅僅視為被雇傭的對象，只是強(qiáng)調(diào)其對工作的完成，卻忽視其個人職業(yè)成長和發(fā)展的需要；只強(qiáng)調(diào)員工對管理指令的執(zhí)行，卻排斥其對管理決策的參與。這種不科學(xué)的陳舊理念很容易引起員工的反感和抵觸，對企業(yè)的凝聚力和向心力也非常不利。當(dāng)員工在企業(yè)里看不到前途，沒有主人翁的感受時，他們也難以對企業(yè)的發(fā)展真正負(fù)起責(zé)任，這對企業(yè)的未來無疑是極為不利的。黨政人才管理中業(yè)存在類似的問題，領(lǐng)導(dǎo)一言堂、隨意拍板子、不關(guān)心下屬的實際困難和發(fā)展需要等情況時?？梢姟＿@種情況下，人們?nèi)狈χ魅宋桃庾R和職業(yè)歸屬感，也就談不上全心全意為人民服務(wù)。

三、從企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗來看如何加強(qiáng)黨政人才管理

（一）做好物質(zhì)與精神的雙重激勵

物質(zhì)激勵旨在通過各種薪酬手段（包括獎金和加薪等）來提升企業(yè)員工的工作積極性。人類生存的第一要素就是滿足物質(zhì)生活的需求，物質(zhì)利益關(guān)系是人類社會的根本關(guān)系之一。由于物質(zhì)利益的激勵，人們積極參與各種社會生產(chǎn)活動，在面對激烈的市場競爭時更是如此。因此，通過物質(zhì)激勵來促進(jìn)員工的主觀能動性，提升工作效能是企業(yè)人力資源管理的基本動力。具體而言，就是要制定合理的工作考核標(biāo)準(zhǔn)和員工激勵制度并及早落地。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)，并在充分了解員工意愿的基礎(chǔ)上給予物質(zhì)和精神上的獎勵，從而通過將個人利益和企業(yè)利益相結(jié)合起到獎優(yōu)罰劣，增加工作動力，提高員工成就感的作用。在物質(zhì)需求得到必要滿足的基礎(chǔ)上，精神需求則遞進(jìn)成為主要需求。人類具有很高的獲得肯定的自尊心和自我實現(xiàn)的榮譽(yù)感，這是一種更高層次的需求。因此，如果能在人力資源管理中重視精神激勵，適時對員工的優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行積極肯定和褒揚(yáng)，將使他們在一種積極飽滿的精神狀態(tài)下工作。這不僅能為企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展收益，還將使員工的工作動力和熱情更加可持續(xù)。在黨政人才管理中也可結(jié)合自身實際和發(fā)展需要借鑒這種物質(zhì)和精神雙重激勵的做法。一方面，制定激勵性的薪酬規(guī)劃和制度；另一方面，設(shè)立方向明確的合理晉升空間。同時，適時肯定他們的優(yōu)良表現(xiàn)，并關(guān)注人才隊伍的心理建設(shè)和精神需求。

（二）不斷加強(qiáng)管理意識

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時首先要樹立以人為本的管理理念和意識，在此基礎(chǔ)上圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挖掘人力資源管理的內(nèi)涵，制定管理內(nèi)容、設(shè)計管理體系，以激發(fā)員工工作動力、提高職業(yè)素養(yǎng)，并最終提升整體管理水平和質(zhì)量。同理，對于黨政人才管理而言，首先要從理念上樹立全心全意為人民服務(wù)的基本導(dǎo)向，放低姿態(tài)，時刻自己牢記人民公仆的身份。與此同時，要實事求是按照黨政事業(yè)發(fā)展的實際需要和人才發(fā)展的客觀規(guī)律來開展好聘用、培訓(xùn)、激勵等人才管理的全過程，使其在工作中獲得物質(zhì)和精神回報的雙豐收，并由此激勵他們更加務(wù)實高效地為人民服務(wù)，從而體現(xiàn)執(zhí)政為民的黨政機(jī)關(guān)形象。

（三）加強(qiáng)人才的引進(jìn)交流企業(yè)既要下功夫建立自我人才培養(yǎng)機(jī)制，又要積極建立有效的人才流動機(jī)制和人才信息溝通渠道，以加強(qiáng)人才的良性流動，例如，加大吸引外省市和高水平國際性人才的力度。人才引進(jìn)中要圍繞需求、突出重點(diǎn)、注重實效。有條件的情況下，還可以建立行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信息數(shù)據(jù)庫，并通過完善靈活的人才招聘機(jī)制和在研發(fā)資金、環(huán)境和住房、待遇等方面為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供關(guān)鍵支持，從而滿足企業(yè)對引進(jìn)人才和科技創(chuàng)新的需求。這一做法在黨政人才管理中也有可供借鑒之處。

四、結(jié)語

綜上，筆者在對企業(yè)人力資源管理中的問題和經(jīng)驗加以分析的基礎(chǔ)上，闡釋了企業(yè)人力資源管理與黨政人才管理之間的共性關(guān)系。并由此提出在黨政人才管理中也應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的意識和理念，充分借鑒企業(yè)人力資源管理實踐中的問題和經(jīng)驗，做好人才管理和規(guī)劃，提升人員的工作主動性和效能，從而更好地服務(wù)廣大人民，服務(wù)新時代建設(shè)。

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