羅杰明

[摘 要] 人才是時(shí)代發(fā)展的關(guān)鍵，同時(shí)也是促進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)面向未來(lái)發(fā)展的強(qiáng)有力保障。對(duì)于核心人才的激勵(lì)制度是影響創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，重視并提高人才的主體地位，建立健全人才激勵(lì)制度，才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型企業(yè)人才資源戰(zhàn)略性構(gòu)建。文章主要分析了構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵(lì)機(jī)制的基本原則，總結(jié)了創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵(lì)機(jī)制中存在的弊端，并提出了應(yīng)對(duì)策略。

[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)新型企業(yè) 核心人才 激勵(lì)機(jī)制 構(gòu)建 策略

中圖分類(lèi)號(hào)：C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

目前，創(chuàng)新已經(jīng)成了國(guó)家發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)新型企業(yè)的建立為創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)提供了強(qiáng)大的資源支持。就創(chuàng)新型企業(yè)而言，創(chuàng)新可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，但這一切都離不開(kāi)核心人才的支持。創(chuàng)新型企業(yè)的核心人才通常具有較高的知識(shí)和技術(shù)儲(chǔ)備，個(gè)人綜合素質(zhì)較高，這也決定了這些核心人才大都具有較高的成就欲望，渴望向著更高水平的企業(yè)邁進(jìn)[1]。創(chuàng)新型企業(yè)構(gòu)建的核心人才激勵(lì)機(jī)制不合理，將會(huì)大大增加人員流動(dòng)率，造成人才的流失。所以，創(chuàng)新型企業(yè)要努力構(gòu)建能夠吸引并留住核心人才的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)始終保持具有不斷創(chuàng)新能力的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵(lì)機(jī)制的原則

（一）組合激勵(lì)原則

每一個(gè)進(jìn)入企業(yè)的員工，都帶著自己的需求，或是對(duì)薪資的需求，或是發(fā)展的必要。所以，創(chuàng)新型企業(yè)針對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)形式的設(shè)定可以由傳統(tǒng)、單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式向多種組合式獎(jiǎng)勵(lì)轉(zhuǎn)變，可以采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、權(quán)利與職位晉升相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣貼近人才需求的獎(jiǎng)勵(lì)方式能夠體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的重視，更有利于吸引并留住人才。

（二）成本與收益原則

不同知識(shí)技術(shù)水平的人才，所承擔(dān)的工作責(zé)任與自身能夠創(chuàng)造的價(jià)值是不同的，創(chuàng)新型企業(yè)可以將創(chuàng)新人才的成果轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)策略，使每一位創(chuàng)新人才承擔(dān)的工作責(zé)任和創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值能夠與獎(jiǎng)勵(lì)成正比，以此來(lái)激發(fā)創(chuàng)新型核心人才對(duì)于工作的積極性和主動(dòng)性，還能激發(fā)核心人才的成就感，通過(guò)重視結(jié)果，使人才對(duì)于創(chuàng)新的主動(dòng)性和積極性得以提高[2]。

（三）個(gè)性化差異原則

企業(yè)中的每一個(gè)員工都是存在差異的不同個(gè)體，特別是創(chuàng)新型人才，其特征更是鮮明獨(dú)特的。因此，創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)以不同員工的需求和特點(diǎn)為導(dǎo)向，制定科學(xué)的激勵(lì)方式，讓創(chuàng)新型人才根據(jù)自身的需求朝著激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)前進(jìn)。這樣既能夠發(fā)揮激勵(lì)制度的最大效用，同時(shí)也能夠促進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展。

（四）有效溝通原則

作為創(chuàng)新型企業(yè)的管理者，不能一味地根據(jù)自己的想法去制定針對(duì)不同需求的人才的獎(jiǎng)勵(lì)，管理者要定期組織核心人才進(jìn)行交流與溝通，親身了解核心人才的需求，再進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的制定與完善[3]。有效的溝通是避免引起激勵(lì)制度與實(shí)際期望之間的矛盾，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制更符合核心人才實(shí)際需求的重要手段。

（五）責(zé)任與貢獻(xiàn)原則

將責(zé)任與貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，將不同知識(shí)技能水平的人才所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)按大小劃分工作職責(zé)，并將企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)和生產(chǎn)目標(biāo)劃分為多個(gè)不同等級(jí)的小部分，分配給不同知識(shí)水平的人才，而最終的獎(jiǎng)勵(lì)是由創(chuàng)新型人才所完成的任務(wù)程度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。責(zé)任與貢獻(xiàn)原則，充分地將人才調(diào)動(dòng)到企業(yè)創(chuàng)新工作之中，核心人才可以在完成創(chuàng)新任務(wù)的過(guò)程中認(rèn)識(shí)到自身實(shí)力，同時(shí)也能夠明確完成任務(wù)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期期望。

二、創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵(lì)機(jī)制的弊端及應(yīng)對(duì)策略

（一）創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵(lì)機(jī)制的弊端

第一，薪資成本高，但缺乏激勵(lì)效能?，F(xiàn)階段，創(chuàng)新型企業(yè)在有關(guān)核心人才方面暴露出來(lái)的首要問(wèn)題是薪資成本高，但激勵(lì)效能弱，未能給核心人才創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境，同時(shí)也給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本壓力。所以，在實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)的過(guò)程中，創(chuàng)新型企業(yè)要面臨來(lái)自人才需求和高經(jīng)營(yíng)成本的雙重壓力，創(chuàng)新企業(yè)如何才能平衡人才與發(fā)展之間的關(guān)系，已經(jīng)成為目前完善核心人才薪酬體系的關(guān)鍵[4]。以北京某創(chuàng)新型企業(yè)為例，核心人才的平均工資每月高達(dá)數(shù)萬(wàn)元以上，比普通員工高出數(shù)倍，但是高薪資的激勵(lì)機(jī)制并沒(méi)有給核心人才帶來(lái)強(qiáng)大的誘惑力，人員流動(dòng)性較大。因此，創(chuàng)新型企業(yè)必須優(yōu)化薪酬制度，形成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，否則將會(huì)阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二，激勵(lì)手段缺乏制度保障。由于許多企業(yè)都實(shí)行高薪政策，對(duì)于人才激勵(lì)的手段欠缺制度保障，不穩(wěn)定的激勵(lì)方式不利于企業(yè)與人才之間和諧發(fā)展。一方面，缺乏制度保障的激勵(lì)措施，具有“短期性”，不利于構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)；另一方面，由于缺乏激勵(lì)制度的保障，核心人才無(wú)法全身心地對(duì)企業(yè)建立起信任感，會(huì)導(dǎo)致核心人才的流失。所以，建立完善的激勵(lì)制度才是企業(yè)與人才之間和諧發(fā)展的保障。

（二）創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略

目前，創(chuàng)新型企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，創(chuàng)新型企業(yè)必須加大核心人才的培養(yǎng)力度，以此來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)提高對(duì)人才的重視，針對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度和考核制度進(jìn)行全面整改，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，帶動(dòng)核心人才積極向上的工作態(tài)度?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面來(lái)進(jìn)行核心人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建：

第一，健全薪酬制度，形成長(zhǎng)效激勵(lì)。科學(xué)合理的薪酬分配是吸引人才、留住人才的基礎(chǔ)，所以要想構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵(lì)機(jī)制，首先就要建立健全薪酬制度，促進(jìn)長(zhǎng)效激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)應(yīng)具備完善的職位價(jià)值評(píng)估體制，明確該崗位給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，便于評(píng)估該崗位人才的價(jià)值，再對(duì)薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化，使核心人才能夠創(chuàng)造的價(jià)值與薪酬待遇相協(xié)調(diào)[5]；其次，對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要不斷細(xì)化，應(yīng)包括基礎(chǔ)薪酬、激勵(lì)政策和福利待遇幾個(gè)方面，完善的薪酬結(jié)構(gòu)能夠激發(fā)核心人才的創(chuàng)新能力；再者，要想形成長(zhǎng)效機(jī)制，還要有健全的薪酬激勵(lì)制度，采取逐層遞增的薪酬分配模式，可以使核心人才在創(chuàng)造本崗位價(jià)值的同時(shí)，積極地向更高層次崗位發(fā)起挑戰(zhàn)。

第二，建立能力考核機(jī)制，促進(jìn)激勵(lì)效能的提升。激勵(lì)效能是通過(guò)能力考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的，所以，創(chuàng)新型企業(yè)一方面要制定符合企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)久發(fā)展的能力考核指標(biāo)，并細(xì)化能力考核內(nèi)容，尤其要重視創(chuàng)新能力的考核，使能力考核標(biāo)準(zhǔn)具備較強(qiáng)的可操作性，同時(shí)對(duì)于能力考核要秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，企業(yè)管理人員要認(rèn)真執(zhí)行能力考核的結(jié)果，做好能力考核之后的相應(yīng)薪酬與職務(wù)的提升，提高激勵(lì)效能，打造讓眾人信服的考核激勵(lì)機(jī)制。

第三，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)多樣化的激勵(lì)措施激發(fā)人才的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力。在激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新過(guò)程中，首先要突破傳統(tǒng)單一的物質(zhì)激勵(lì)模式，可以將職位提升、少量股權(quán)贈(zèng)與等激勵(lì)方式納入到獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，促進(jìn)人才激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使核心人才全心全意地投入到企業(yè)中來(lái)，為其提供創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；其次，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)與價(jià)值，為核心人才提供配套的發(fā)展資源，為核心人才創(chuàng)造多樣化的發(fā)展平臺(tái)，提升核心人才在企業(yè)中的歸屬感，使其能夠更好地為企業(yè)提供源源不斷的創(chuàng)造力[6]；再者，企業(yè)應(yīng)在條件允許的情況下，為核心人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并輔以一定的休閑活動(dòng)區(qū)域，為核心人才建立完善的工作生活保障，降低人才流動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，由于核心人才在創(chuàng)新型企業(yè)中的主導(dǎo)地位，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的理念，注重傾聽(tīng)員工的訴求，認(rèn)識(shí)到企業(yè)有關(guān)人才激勵(lì)體制中存在的不足，從建立健全薪酬制度、激勵(lì)制度等方面入手，使人才在企業(yè)中的地位得以提高，這樣才能讓核心人才在企業(yè)中尋找到歸屬感，從而激發(fā)其對(duì)于工作的熱情和積極性，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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