沈冬梅

摘要：公立醫(yī)院工資管理日漸成為醫(yī)改深化改革的方向，文章從內(nèi)部控制要素的五個方面分析公立醫(yī)院工資管理內(nèi)部控制現(xiàn)狀，并提出針對性的優(yōu)化路徑，以期提升醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平。

關(guān)鍵詞：工資管理;內(nèi)部控制;醫(yī)院現(xiàn)代化管理

引言

公立醫(yī)院一直作為我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點，而工資管理則關(guān)乎每個職工切身利益，同時因其涉及資金量巨大也一直是內(nèi)部控制的重點領(lǐng)域。特別是近幾年來，國家提出要建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，要健全人力資源管理制度、提高醫(yī)院人員支出占業(yè)務(wù)支出的比重，提高職工人均工資性收入。從2019年起全面啟動的三級公立醫(yī)院績效考核，提倡要抓好醫(yī)院內(nèi)部管理，更是將人員支出占業(yè)務(wù)支出的比重作為國家監(jiān)測指標(biāo)。由此可見，工資管理已成為宏觀上醫(yī)改政策深化改革的方向。而微觀上，工資管理與每個職工的利益休戚相關(guān)，管理不善將會影響醫(yī)療隊伍的工作士氣和穩(wěn)定性;同時，工資發(fā)放涉及資金量巨大，工資核算、發(fā)放過程中一旦出現(xiàn)漏洞或差錯就會給醫(yī)院帶來重大損失，工資核算崗位也是醫(yī)院經(jīng)濟活動中最容易發(fā)生舞弊的關(guān)鍵崗位之一。本文在淺析公立醫(yī)院現(xiàn)行工資管理內(nèi)部控制存在問題的基礎(chǔ)上，提出公立醫(yī)院工資管理內(nèi)部控制優(yōu)化路徑，準(zhǔn)確識別風(fēng)險、針對性地采取有效控制措施，保證工資發(fā)放的及時性、準(zhǔn)確性，合理保證資金安全，杜絕關(guān)鍵崗位的舞弊和腐敗，提升公立醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平。

一、現(xiàn)行公立醫(yī)院工資管理內(nèi)部控制現(xiàn)狀

（一）公立醫(yī)院工資的范圍及管理模式

1.工資的范圍。公立醫(yī)院的工資范圍比較廣泛，按照國家衛(wèi)生財務(wù)年報統(tǒng)計口徑，工資性收入總額具體包括在職職工基本工資、津貼補貼、伙食補助、獎金、績效工資五項之和[1]。

2.工資的管理模式。公立醫(yī)院的人事部門負責(zé)按照國家、地方有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基本工資和津貼補貼等的發(fā)放，以及在績效總量內(nèi)發(fā)放醫(yī)院層面設(shè)立的專項獎勵、補貼，績效工資一般是在財務(wù)部門下設(shè)的經(jīng)營管理科在績效總量內(nèi)依據(jù)醫(yī)院制定的績效考核制度進行分配、核算、發(fā)放。工資性收入的拆分核算、發(fā)放，在單位信息技術(shù)落后的情況下，使得人事部門并不完全掌握全院人員全部收入信息，較多的公立醫(yī)院人事部門并不直接對工資發(fā)放數(shù)據(jù)統(tǒng)一造冊、核算，而是將人員變動等事項通知財務(wù)部門，由財務(wù)部門按照通知在工資核算系統(tǒng)錄入、核算、發(fā)放。

（二）公立醫(yī)院工資管理內(nèi)部控制中存在的問題

1.單位內(nèi)部控制環(huán)境薄弱。較多事業(yè)單位內(nèi)控制度執(zhí)行意識不強[2]，有單位甚至上了內(nèi)部控制系統(tǒng)卻因系統(tǒng)流程卡得太死導(dǎo)致資金使用進度慢，為了趕進度逐漸放棄使用;關(guān)鍵崗位的定期輪崗制度未嚴(yán)格執(zhí)行，某事業(yè)單位王某在擔(dān)任工資核算會計的5年時間內(nèi)利用職務(wù)便利，多次通過偽造外聘專家、代課老師人數(shù)等手段貪污公款395萬元[3]，其數(shù)額之巨大、讓人觸目驚心;工資管理制度內(nèi)容僅有人事部門知曉，財務(wù)人員及其他員工并不清晰;內(nèi)部審計工作人員缺乏，精力主要用于單位政府采購、合同審計，難以開展適當(dāng)?shù)墓べY管理內(nèi)部監(jiān)督。

2.缺乏持續(xù)性的風(fēng)險評估?！缎姓聵I(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》規(guī)定，單位應(yīng)至少每年對經(jīng)濟活動進行一次風(fēng)險評估，在實際執(zhí)行中，部分單位鑒于工資管理業(yè)務(wù)流程每年變化不大，并未持續(xù)每年對工資管理進行風(fēng)險評估，易造成相關(guān)崗位的風(fēng)險松懈，不利于控制目標(biāo)實現(xiàn)。事實上，雖然工資管理業(yè)務(wù)流程變化不大，但近年來國家出臺一系列的工資調(diào)整政策，加上醫(yī)院人員基數(shù)大、流動性大，工資管理仍存在以下風(fēng)險：從人事部門到財務(wù)部門傳遞信息過程中易發(fā)生錯誤與缺失，財務(wù)人員對政策理解偏差造成計提基數(shù)范圍不準(zhǔn)、發(fā)放時可能出現(xiàn)出納修改發(fā)放金額等風(fēng)險。

3.未形成有效的控制方法組合權(quán)或執(zhí)行乏力。公立醫(yī)院內(nèi)部控制的方法是指醫(yī)院為實現(xiàn)內(nèi)部控制目標(biāo)，針對內(nèi)部控制各方面制定的控制措施和程序[4]。多數(shù)公立醫(yī)院采用不相容崗位分離、授權(quán)審批等控制方法對工資管理進行控制，但分析控制手段運用的較少，缺乏對工資數(shù)據(jù)綜合運用分析。部分公立醫(yī)院存在缺少工資復(fù)核流程或復(fù)核不到位的情況：如在人事部門將人員變動、考勤、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等事項通知財務(wù)部門的管理模式下，通常由工資核算崗位將以上變動信息通過單獨的工資系統(tǒng)進行錄入、造冊。由于其人員數(shù)據(jù)信息并未與人事部門的人員管理系統(tǒng)共享數(shù)據(jù)，加上公立醫(yī)院工資項目分類較多和人員數(shù)量龐大，有些公立醫(yī)院財務(wù)部門對發(fā)放缺乏嚴(yán)格的復(fù)核過程，從工資變動信息接收到發(fā)放都由一人處理[5];有些公立醫(yī)院雖然設(shè)置了工資復(fù)核崗位，但僅對工資發(fā)放總額進行復(fù)核，未對變動事項進行一一復(fù)核，對工資核算中存在的錯誤無法發(fā)現(xiàn)，從而無法確保工資發(fā)放的準(zhǔn)確性，存在較大舞弊風(fēng)險[6]。

4.缺乏信息共享。財務(wù)部門的工資核算系統(tǒng)獨立于人事部門的人事管理系統(tǒng)，由于缺乏數(shù)據(jù)共享機制，數(shù)據(jù)仍需手工傳遞，財務(wù)部門不僅無法及時掌握變動情況，而且容易造成工資核算崗位信息錄入錯誤甚至私自編造人員的舞弊風(fēng)險。

5.缺乏監(jiān)督機制。工資發(fā)放環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督，有些公立醫(yī)院從工資核算系統(tǒng)導(dǎo)出數(shù)據(jù)，按照銀行格式加工后送盤，由銀行代發(fā)后即完成工資發(fā)放工作，導(dǎo)致最后發(fā)放環(huán)節(jié)仍存在風(fēng)險點，即導(dǎo)出數(shù)據(jù)加工的過程可能存在錯誤、無人復(fù)核或者復(fù)核不到位。

二、工資管理內(nèi)控管理優(yōu)化路徑

以上從內(nèi)部控制要素的五個方面對公立醫(yī)院工資管理內(nèi)部控制現(xiàn)狀了分析，以下提出針對性的優(yōu)化路徑，以期提升醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平。

（一）完善工資管理內(nèi)部控制環(huán)境

內(nèi)部控制分為單位層面的內(nèi)部控制和業(yè)務(wù)層面的內(nèi)部控制，單位層面的內(nèi)部控制為業(yè)務(wù)層面的內(nèi)部控制提供環(huán)境基礎(chǔ)，因此，為了加強工資管理這個業(yè)務(wù)層面的內(nèi)部控制環(huán)境，公立醫(yī)院可以從單位層面的以下幾個方面著手：一是單位主要領(lǐng)導(dǎo)需要重視內(nèi)控建設(shè)，加強內(nèi)部控制文化建設(shè)，內(nèi)部控制系統(tǒng)的目的是為了規(guī)范各項行為防范風(fēng)險，內(nèi)控的底線不能觸碰。二是梳理業(yè)務(wù)活動中所涉及的不相容崗位，合理設(shè)置關(guān)鍵崗位，明確劃分職責(zé)權(quán)限，形成相互監(jiān)督、制衡的工作機制[4]。對工資核算、發(fā)放業(yè)務(wù)流程中涉及的考勤員、人員管理崗、績效核算崗位、工資核算崗位、復(fù)核崗、出納崗，這幾個不相容的崗位應(yīng)由不同的人員負責(zé)，并嚴(yán)格執(zhí)行定期輪崗，防止舞弊風(fēng)險。三是加強工資管理制度的優(yōu)化和流程的梳理。工資管理制度和流程應(yīng)包括工資的管理體系、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及計算方法、績效考核辦法及計算方法、專項補助管理辦法等，財務(wù)部門和其他部門以及員工應(yīng)都可獲得、可理解，方可形成完善的內(nèi)部監(jiān)督。四是保證合理的內(nèi)部審計強度。公立醫(yī)院應(yīng)設(shè)置獨立的內(nèi)部審計部門、并配備足夠數(shù)量的內(nèi)審人員，定期對高風(fēng)險的工資管理業(yè)務(wù)進行專項審計監(jiān)督。

（二）定期進行風(fēng)險評估

公立醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格按照《規(guī)范》中的規(guī)定：“成立風(fēng)險評估小組，每年對單位業(yè)務(wù)經(jīng)濟活動中的風(fēng)險進行識別，并采取恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險應(yīng)對策略”。工資管理的風(fēng)險可以分為三個階段。一是人員工資造冊的風(fēng)險，在于人員是否真實存在。應(yīng)將工資核算崗造冊改為人員管理崗位造冊，并由人事部通過紙質(zhì)變動單通知工資核算崗，工資核算崗對人員變動信息進行復(fù)核，以此建立人員造冊的復(fù)核機制和相互監(jiān)督的工作機制，杜絕虛增人員發(fā)放工資、人已離崗工資不斷等現(xiàn)象。二是工資核算過程中的風(fēng)險，來自對工資政策的正確理解，因此需加強人事部門和財務(wù)部門的溝通協(xié)作機制，明確各類補發(fā)、補扣的執(zhí)行人員類型、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行期間，防止發(fā)放錯誤。三是工資發(fā)放過程中的風(fēng)險，在于發(fā)放錯誤。發(fā)放數(shù)據(jù)導(dǎo)出加工過程中出現(xiàn)錯誤、數(shù)據(jù)在送盤時被篡改，都會造成發(fā)放有誤。如果發(fā)放出錯，而后續(xù)復(fù)核流程未設(shè)置或未執(zhí)行，且職工忽略及時查詢工資明細時，發(fā)放錯誤將被掩蓋，職工利益受損。針對此風(fēng)險，需信息系統(tǒng)支持一鍵上傳銀行系統(tǒng)，直接進行發(fā)放，杜絕加工錯誤及篡改風(fēng)險。

（三）搭建信息化數(shù)據(jù)共享平臺加強內(nèi)部控制

為打破公立醫(yī)院各部門管理系統(tǒng)各自為政的僵局，通過信息化手段搭建內(nèi)部控制活動、信息溝通和內(nèi)部監(jiān)督，有必要打通人事員工系統(tǒng)、績效工資核算系統(tǒng)、工資核算系統(tǒng)、網(wǎng)上報銷系統(tǒng)，建立信息化數(shù)據(jù)共享平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、權(quán)限限制、審批流程控制、數(shù)據(jù)分析控制，以達到工資管理內(nèi)部控制的要求。

1.數(shù)據(jù)共享。在信息化數(shù)據(jù)共享平臺上，各業(yè)務(wù)科室在人事管理系統(tǒng)上報當(dāng)月考勤，人事部門根據(jù)人員變動在人事系統(tǒng)中修改人員基礎(chǔ)信息、基本工資、補發(fā)、補扣等數(shù)據(jù)。經(jīng)營管理科室在共享人員、考勤的基礎(chǔ)上，計算當(dāng)月績效工資并直接推送至共享平臺。設(shè)置業(yè)務(wù)部門，人事部門錄入、修改數(shù)據(jù)截止日期，過后將相關(guān)數(shù)據(jù)鎖定，工資崗位根據(jù)共享數(shù)據(jù)進行核算，避免數(shù)據(jù)傳遞及二次錄入過程中出現(xiàn)數(shù)據(jù)錯誤。同時，由于績效工資核算的特殊性，導(dǎo)致了工資核算崗位需要對接兩部分?jǐn)?shù)據(jù)，需要進行合并計稅。此外，由于醫(yī)院業(yè)務(wù)的復(fù)雜性，日常除了工資發(fā)放，網(wǎng)上報銷系統(tǒng)仍存在多筆金額較小的工資性收入報銷，同樣需要與基本工資、績效工資進行合并計稅。數(shù)據(jù)共享后，實現(xiàn)一鍵合并當(dāng)月應(yīng)發(fā)合計數(shù)，支持一鍵上傳至稅務(wù)系統(tǒng)計算個人所得稅，減少數(shù)據(jù)加工過程中的錯誤。

2.權(quán)限限制。通過權(quán)限設(shè)置，將相關(guān)數(shù)據(jù)設(shè)置成對特定對象可修改，如僅將人員信息變更權(quán)限授權(quán)給人事部門，其他人員無操作權(quán)限。人事部門通過紙質(zhì)變動單通知財務(wù)部工資核算崗位，由財務(wù)部工資核算崗位對人員變動信息進行復(fù)核，以此建立人員造冊的復(fù)核機制和相互監(jiān)督的工作機制。

3.系統(tǒng)審批流程實現(xiàn)不相容崗位相分離控制。工資數(shù)據(jù)在共享平臺中的流轉(zhuǎn)，實現(xiàn)了不相容崗位相分離。各業(yè)務(wù)科室考勤員、人事部工資信息錄入人員、財務(wù)部績效核算崗位、財務(wù)部工資核算崗位出納崗，不相容的崗位依據(jù)崗位職責(zé)進行授權(quán)操作。為杜絕數(shù)據(jù)加工錯誤及篡改風(fēng)險，共享平臺支持一鍵上傳銀行系統(tǒng)。工資崗位復(fù)核完畢后將數(shù)據(jù)進行凍結(jié)，并將數(shù)據(jù)傳遞至出納崗，由出納將數(shù)據(jù)上傳至銀行系統(tǒng)。此舉解決了數(shù)據(jù)加工后仍需復(fù)核的煩瑣，也堵住了工資崗位人員在發(fā)放環(huán)節(jié)的舞弊行為[7]。隨后，銀行對賬崗接收銀行代發(fā)信息并將其推送至工資核算系統(tǒng)，平臺將數(shù)據(jù)共享至人事系統(tǒng)，人事部門可對銀行回傳數(shù)據(jù)與發(fā)放數(shù)據(jù)進行核對，保證發(fā)放準(zhǔn)確性。

4.工資數(shù)據(jù)分析控制。信息數(shù)據(jù)的共享，人事部門可以掌握全院全部工資性收入數(shù)據(jù)，不僅減少了以往手工合并工作量，而且可通過系統(tǒng)生成每月變動情況表，對比不同期間工資性收入的變化情況，以此加強工資發(fā)放內(nèi)控力度。定期開展工資性收入發(fā)放數(shù)據(jù)分析，加強醫(yī)院在人員結(jié)構(gòu)、薪資分布、績效總量等方面的管理和控制，為醫(yī)院人力資源管理提供更有力有效的數(shù)據(jù)支撐。

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