常敏

摘 要 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵(lì)員工。本文重點(diǎn)分析了目前油田企業(yè)薪酬績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題，并針對(duì)性地闡述了相關(guān)改進(jìn)對(duì)策，旨在促進(jìn)我國(guó)油田企業(yè)薪酬管理制度的不斷完善。

關(guān)鍵詞 油田企業(yè) 薪酬管理 問(wèn)題 對(duì)策

1油田企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1.1薪酬管理設(shè)置不合理

由于能源企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，油田企業(yè)員工年薪已逐漸呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)。間接造成員工工資驟減，員工大量流失。除了經(jīng)濟(jì)環(huán)境造成的不良影響之外，油田企業(yè)薪酬管理設(shè)置不合理也是大部分員工選擇離職的重要因素之一，其主要體現(xiàn)在員工的薪酬不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)不公平且缺乏靈活性、薪酬的平均水平低于員工理想期望值、薪酬與崗位級(jí)別不相符等。大多數(shù)油田企業(yè)還未徹底擺脫傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)理念，導(dǎo)致員工薪酬出現(xiàn)“高不成低不就”的亂象，對(duì)自身薪酬頗有不滿。因此，油田企業(yè)在薪酬管理設(shè)置方面的不合理直接影響了員工的就職意愿。

1.2缺乏考核依據(jù)導(dǎo)致員工薪酬產(chǎn)生不公平性

在薪酬管理機(jī)制中，績(jī)效考核是推動(dòng)薪酬激勵(lì)的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理機(jī)制缺乏公平性主要體現(xiàn)在員工自身的心理狀態(tài)，總是會(huì)把自己的投入和產(chǎn)出與其他相關(guān)員工作比較。如果比值相等，員工自然認(rèn)為是公平的，工作更積極努力;如果比值不相等，就會(huì)產(chǎn)生逆反心理覺(jué)得待遇不公，從而工作頹廢，影響產(chǎn)出。而缺乏考核依據(jù)的主要原因是分配方案程序不透明、設(shè)計(jì)方案不科學(xué)，造成基層員工對(duì)薪酬的計(jì)算方法產(chǎn)生疑問(wèn)且難以理解崗位系數(shù)評(píng)定產(chǎn)生的過(guò)程，其考核依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的模糊，導(dǎo)致員工的差別待遇。

1.3薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制不夠全面

油田企業(yè)作為國(guó)家能源型的國(guó)有企業(yè)，其薪酬按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)水平發(fā)放，因此員工收入相對(duì)其他私有企業(yè)來(lái)說(shuō)普遍不高。在這種環(huán)境下，要想提高員工工作積極性，就必須在薪酬管理方面實(shí)行激勵(lì)機(jī)制。而目前油田企業(yè)現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制形式較為單一，主要是物質(zhì)報(bào)酬和職位升遷，往往忽略了對(duì)員工的精神激勵(lì)，使得員工的工作熱情降低。因此，實(shí)行多樣化形式的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，是油田企業(yè)管理中的當(dāng)務(wù)之急。

1.4薪酬管理機(jī)制仍需進(jìn)一步完善

我國(guó)油田企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式影響，存在管理力度不足及管理職責(zé)劃分不明確的問(wèn)題。具體到薪酬管理環(huán)節(jié)，“身份+等級(jí)”管理模式還未完全消失，收入分配往往以工齡、職務(wù)、職稱、學(xué)歷為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，崗位分類和評(píng)價(jià)工作不到位，薪酬管理機(jī)制不健全，管理工作缺乏靈活性，薪酬管理體系缺乏驅(qū)動(dòng)力，收入分配平均主義現(xiàn)象尚未根治，激勵(lì)機(jī)制過(guò)于刻板，沒(méi)有充分發(fā)揮薪酬長(zhǎng)效激勵(lì)作用，直接影響員工的工作積極性。

1.5薪酬分配制度不合理

油田企業(yè)薪酬分配制度僵化，造成心理失衡。一種是勞動(dòng)上付出多或者是與其他員工付出一樣，且工作能力基本持平，得到的勞動(dòng)報(bào)酬不一樣，容易讓員工產(chǎn)生心理差距，影響心理平衡;另一種是跟其他同行業(yè)的企業(yè)人才進(jìn)行比較，產(chǎn)生了極大的不平衡感。

2油田企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題的改進(jìn)對(duì)策

2.1轉(zhuǎn)變用工管理模式，實(shí)現(xiàn)以崗定薪

油田企業(yè)在薪酬管理工作中要堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的工作原則，轉(zhuǎn)變用工管理模式。首先，必須統(tǒng)一企業(yè)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)制度，規(guī)范上崗流程，增加工種分析、崗位評(píng)價(jià)、工作說(shuō)明等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，對(duì)每個(gè)崗位的任職資格、任職能力都應(yīng)有具體的量化要求。同時(shí)，應(yīng)明確每個(gè)崗位的薪酬待遇，把員工工資從過(guò)去的論資排輩式的階梯式排列轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徔己恕⒁詬彾ǔ?，?shí)現(xiàn)崗位管理制度全面入軌。

2.2薪酬體系設(shè)計(jì)要兼顧管理與技能并重

面對(duì)以前單一的晉升渠道，油田企業(yè)可以根據(jù)自身人員組成情況設(shè)計(jì)管理與技術(shù)（技能）并重的兩種職業(yè)發(fā)展通道的薪酬制度，即員工通過(guò)努力提高企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)和能力也可以提高薪酬。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是員工在業(yè)務(wù)（技術(shù)）崗位上具備一定條件就可以拿到科級(jí)、處級(jí)甚至更高級(jí)別的工資待遇，從而強(qiáng)化專業(yè)人才的職業(yè)化素養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)部形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制。

2.3加強(qiáng)薪酬管理，實(shí)現(xiàn)與績(jī)效考核的深度融合

油田企業(yè)要主動(dòng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，堅(jiān)持以人為本的工作原則，積極引進(jìn)獎(jiǎng)懲機(jī)制，樹(shù)立“薪酬管理側(cè)重化”意識(shí)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效工資比例，將績(jī)效考核與員工薪酬直接掛鉤，統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。譬如可以以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律為立足點(diǎn)，納入彈性績(jī)效機(jī)制，以員工當(dāng)月績(jī)效為基礎(chǔ)調(diào)整員工薪酬，不僅能激發(fā)員工工作積極性與主動(dòng)性，還能夠切實(shí)提高員工的薪酬待遇，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4優(yōu)化薪酬管理體系

薪酬管理在油田企業(yè)管理中的應(yīng)用，總體來(lái)說(shuō)涉及三個(gè)方面：創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、健全的薪酬管理體系、強(qiáng)大的內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制雖然比以前有了較大的進(jìn)步和突破，但是與其他發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍有不小的差距。因此，企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)多參照國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，建立自身的激勵(lì)機(jī)制。只有激勵(lì)機(jī)制的完善和進(jìn)步，才能帶領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部人員走向良性發(fā)展，完善薪酬管理體系。此外，企業(yè)還應(yīng)通過(guò)信息化管理和戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)兩種應(yīng)用模式，推動(dòng)薪酬管理的核算工作，滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件和企業(yè)發(fā)展的客觀要求。

2.5轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

油田企業(yè)應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，使薪酬體系成為自身發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統(tǒng)思路轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工能力的開(kāi)發(fā)與提高上，把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)提升放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值的企業(yè)文化。

3結(jié)語(yǔ)

總之，要提高油田企業(yè)薪酬管理制度的科學(xué)性，必須要加強(qiáng)薪酬管理與市場(chǎng)環(huán)境的契合，改變油田企業(yè)薪酬分配不均的現(xiàn)象，滿足企業(yè)人員的多方面需求，提高員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

參考文獻(xiàn)

[1] 陳鈺.獎(jiǎng)金與工資的差別對(duì)企業(yè)薪酬管理的啟示[J].人力資源管理，2011（07）.